통상임금의 중요성과 개념 통상임금은 우리나라 노동법관련 분쟁에서 가장 중요한 위치를 차지한다. 연장, 야간, 휴일근로수당을 지급할 때 기준이 되는 것은 물론이고 연차휴가수당, 해고예고수당을 산정할 경우에도 통상임금은 필요하다. 또한 평균임금이 특별한 사정에 의하여 통상임금보다 적어지면 통상임금이 평균임금을 대신하게 되므로 퇴직금이나 재해보상금을 산정할 때도 통상임금은 잣대로서 역할을 한다. 통상임금이 달라지면 임금총액이 달라지고 임금총액이 달라지면 퇴직금 등도 달라지는 것이 현행 근로기준법을 비롯한 노동관계법의 기본구조가 된다. 올해 3월에 대법원은 정기적으로 지급한 상여금도 통상임금에 포함해야 한다는 판결을 내렸다. 지금까지 노동현장에서 상여금은 평균임금에는 포함시켰지만, 통상임금에는 포함시키지 않았고 고용노동부도 상여금은 통상임금에 포함되지 않는다는 해석을 해왔다. 고용노동부의 해석에 맞춰 정기상여금을 통상임금에 포함시키지 않았던 기업들은 대법원의 해석대로 한다면 추가적으로 연장, 야간, 휴일근로수당을 더 지급해야 하고, 연차휴가수당을 비롯한 퇴직금, 재해보상금도 다시 계산해서 지급해야 한다는 결론에 이르게 된다. 통상임금에 관한 정의는 현행 근로기준법 시행령 제6조 제1항에 두고 있다. 동 시행령은 통상임금을 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정 근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액으로 정의하고 있다. 이 규정의 취지는 1시간, 1일, 1주, 1개월 동안 실제로 지급되는 임금(실수령액)을 말하는 것이 아니라, 소정의 근로 또는 총 근로에 대하여 지급되는 임금을 의미하며 평균임금의 산정과 달리 실제 근무일수나 실제 수령한 임금에 구애받지 않고 고정적이고 평균적인 일반임금을 대상으로 한다. 즉, 통상임금은 사용자와 근로자가 약정한 “소정 근로 또는 총 근로의 대상”으로 근로자에게 지급하는 금품(근로기준법 제2조 제1항 제3,5호)으로서 그것이 정기적, 일률적으로 지급되는 것이라면 원칙적으로 모두 근로기준법상의 통상임금에 속하는 임금이라고 보아야 할 것이다. 즉, 통상임금의 산정 목적은 연장, 야간, 휴일근로수당 그리고 연차휴가수당 등과 같은 임금산정을 목적으로 예견가능하고 안정적으로 그리고 통상적인 금액으로 미리 정하자는 취지로 해석된다. 통상임금의 정의와 관련하여 대법원은 “소정근로시간의 근로에 직접적 또는 비례적으로 대응하여 지급되는 임금이 아니라 하더라도 전 직원에게 매년 일정시기에 월 기본급에 대한 일정액을 체력단련비로, 매년 11월에 월 기본급에 대한 일정액을 월동보조비로 지급한 것은 모두 소정 근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 한 금품으로서 정기적, 일률적으로 지급되는 고정적인 임금이라 할 것이므로 통상임금에 속한다고 할 것이다”고 판단하였다. 통상임금에 대한 판례 경향 통상임금 해당성을 판단함에 있어 판례는 정기성ㆍ일률성ㆍ고정성의 3가지 개념표지의 동시충족 여부를 검토하고 있는데 이에 대한 판례의 경향을 요약하면 다음과 같다. 1) 판례는 ‘정기성’을 “실제 근무일수나 수령액에 구애됨이 없이 정기적, 일률적으로 1임금 산정기간에 지급하기로 정하여진 고정급 임금”으로 정의 하였다가 “근로자에 대한 임금이 1개월을 초과하는 기간마다 지급되는 것이라도 그것이 정기적, 일률적으로 지급되는 것이면 통상임금에 포함될 수 있는 것”이라고 판단을 달리하였고 현재까지 유지되고 있다. 즉, 통상임금의 지급기준이 되는 시간단위는 무엇이건 아무런 상관이 없고 따라서 시간당 얼마(시간급 금액), 주당 얼마(주급 금액), 매월 얼마(월급 금액) 또는 그 이외의 일정한 기간 당 얼마를 지급하기로 정할 수 있을 것이다. 따라서 근로기준법 시행령 제6조 제1항의 규율 목적은 이렇게 정해진 통상임금의 시간당 임금률을 산정하는 방법을 정하고 있다고 보아야 하며 ‘1 임금산정기간(1개월)’을 초과하는 기간에 대해 지급하는 임금을 통상임금에서 배제시킨다는 의미는 아닌 것으로 보인다. 2) ‘일률성’은 모든 근로자에게 지급되는 것뿐만 아니라 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급되는 것도 포함되며 여기서 말하는 ‘일정한 조건’은 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 ‘고정적인 것’을 의미한다. 3) 이러한 정기성ㆍ일률성 요건에 더하여 대법원은 ‘고정성’요건을 추가해 왔는데 실제의 근무성적에 따라 지급 여부 및 지급액이 달라지는 것과 같이 고정적인 임금이 아닌 것은 통상임금에 해당하지 않는다고 판단하고 있다. 따라서 근로자가 실제 근무한 연수나 근무성적에 따라 지급 여부와 지급액이 달라지는 것은 고정적 급여라 할 수 없고, 통상임금에 포함되지 않는다고 법원은 판단하고 있다. 정기상여금의 통상임금성 판단 판례는 통상임금의 개념표지중 정기 상여금에 대한 ‘고정성’ 요건 판단과 관련하여 다음과 같이 다른 판단을 하고 있다 1) 통상임금성을 부정한 사례 원심 판시의 상여금은 예산의 범위 안에서 매년 3월, 6월, 9월, 12월의 보수지급일에 각각 현재 기본급의 100%를 상여금으로 지급하는 것이나, 다만 입사 1개월 미만인 자에게는 지급되지 않고, 근속기간이 3개월 미만인 자와 휴직ㆍ정직ㆍ직위해제처분 등으로 상여금 지급기간 중 그 직무에 종사하지 아니한 자(업무상 부상으로 휴직한 경우를 제외한다), 근속기간이 3개월 이상인 자로서 상여금 지급기간의 2분의 1 미만을 근무하고 퇴직한 자에 대하여는 근무일수를 근거로 일할 계산하여 지급하도록 규정되어 있는 점에 비추어 상여금의 지급 여부 및 그 지급액은 결국 피고 조합들 소속 임ㆍ직원들의 실제의 근무성적에 따라 좌우되게 되어 그것이 고정적인 임금이라고 할 수 없으므로 통상임금에 속한다고 할 수 없다. (대법원 1996. 2. 9.선고 94다19501 판결) 이 사건의 상여금은 근로자들이 상여금 지급일까지 근무하였는지 여부와 1년의 근속기간을 충족하였는지 여부 등과 같은 실제 근무성적에 의하여 지급 여부와 지급액이 달라지는 비고정적인 임금이므로 통상임금에 속한다고 할 수 없다. (대법원 2007. 4. 12.선고 2006다81974 판결) 2) 통상임금성을 인정한 사례 상여금이라는 표제 하에 기말수당, 정근수당, 체력단련비를 포함시키고, 이 중 “근속기간 1년 미만은 월 통상임금의 50%를 지급하고, 근속기간 1년 초과부터 매년마다 5%씩 가산하여 10년 이상은 100%를 지급”한 정근수당(연 2회 지급)과 관련하여, 대법원은 근로의 대가로 정기적ㆍ일률적으로 지급되는 고정적인 임금이므로 통상임금에 포함된다. (대법원 2011. 9. 8.선고 2011다22061 판결) 단체협약에서 “상여금이 만근 기본급 기준으로 6개월 이상 근무 시 350%, 3년 이상 근무 시 550%, 8년 이상 근무 시 650%, 12년 이상 근무 시 750%를 지급”하되, “상여금 지급은 분기별로 지급하며 매분기 말까지 재직한 자로 하고, 퇴직자에 대하여는 월별로 계산 지급한다”고 규정하고 있는바, 이는 그 지급 여부 및 지급액이 근로자의 실제 근무성적 등에 따라 좌우되는 것이라 할 수 없고, 오히려 그 금액이 확정된 것이어서 정기적ㆍ일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다고 볼 여지가 있다. (대법원 2012. 3. 29.선고 2010다91046 판결) 3) 판례 검토 : 고정성의 판단지표 비교 정기 상여금에 대한 통상임금성 개념표지중 ‘고정성’과 관련하여 위 판례들은 재직기간, 지급일 현재 재직 여부, 근속기간, 실 근무일수 등을 고정성을 판단하는 지표 (혹은 근무성적)들로 인용하였는데, 이러한 지표들이 정기상여금의 통상임금성을 부정하거나 혹은 인정하는 기준으로 일관성 없이 각각 달리 판단되고 있다. 그런데 대법원 2012. 3. 29. 선고 2010다91046 판결에서 다루어진 상여금과 대법원 1996. 2. 9. 선고 94다19501 판결에서 다루어진 상여금은 ‘지급일 현재 재직 여부’조건 등 다른 사실관계는 유사하지만 상여금 지급일 이전 중도 퇴직자에 대해서 근무한 기간만큼 일할 계산 해주는가 여부에 따라 다른 결론이 나온 것으로 보인다. 즉, 상여금의 통상임금성을 인정한 대법원 2012. 3. 29. 선고 2010다91046 판결은 지급일 현재 재직을 지급조건으로 하고 있음에도 불구하고 중도 퇴직자에 대해서는 일할계산 해주는 것은 기본급과 다름없는 통상임금성이 인정된다고 본 것이고, 기존 대법원 1996. 2. 9. 선고 94다19501 판결은 상여금 지급기간 2분의 1 이상을 근무한 근로자에 대해서는 전액을 지급하는 것이므로 이는 근무성적 조건을 설정한 것이므로 통상임금성이 부정되었다고 본다. 즉, 전자는 소정 근로 총 근로에 대하여 근무성적에 관계없이 미리 지급하기로 정하여 진 금품으로서 통상임금의 개념 요건에 부합하지만 후자의 경우 근로자 개인의 상여금 지급일까지의 재직 여부(근무성적) 여하에 따라 지급액이 변동될 수 있고 사전에 고정적으로 확정할 수 없는 금품이므로 통상임금성이 부인되는 것이 타당하다고 본다. 또한 대법원 2012. 3. 29. 선고 2010다91046 판결은 전원합의체 판결은 아니므로 상여금의 통상임금성을 부정한 기존 대법원 1996. 2. 9. 선고 94다19501 판결을 폐기한 것으로 볼 수는 없다. 그런데 위에서 검토한 정기상여금의 통상임금 해당성 지표중 ‘지급일 현재 재직 여부’ 기준에 관해, 지급일 또는 신청일 당시 재직 중인 직원에게만 지급하고, 지급일 또는 신청일 당시 이미 퇴직하거나 일정한 사유로 재직하지 못하고 있는 자에 대하여는 이를 지급하지 않은 하기휴가비, 설ㆍ추석 귀성여비 등 수당 성격의 임금에 대하여 아래와 같이 대부분의 대법원 판례 및 하급심 판례는 지급일 당시 재직 여부에 따라 지급 여부 등이 달라지는 항목에 대해 통상임금성을 인정하고 있다. 즉, ‘지급일 현재 재직 여부’ 는 ‘근무성적’이 아닌 ‘고정성’의 판단기준으로 인용하고 있는 것이다. 실무적인 쟁점 대법원의 판결이 나온 후에 고용노동부의 해석에 따라 정기상여금을 통상임금에 포함시키지 않았던 기업에서는 노동조합이 단체교섭을 요구하거나, 3년분을 소급해서 지급해달라는 주장을 할 수 있다. 또는 이미 사직한 근로자들이 각종 법정제수당을 더 달라고 하거나, 퇴직금을 다시 산정해 달라는 소송을 제기할 수 있다. 통상임금이 변동되면 각종 수당이 변동되고 이에 따라 평균임금도 변동되기 때문이다. 그런데 고용노동부의 해석은 산업현장에서 노사 간 해석의 다툼이 있을 때 기준이 되기도 하고, 통상임금산정지침을 오랫동안 하나의 사실적 규범으로 작용하고 있었기 때문에 대법원의 해석대로 정기상여금을 통상임금에 포함시켜 다시 통상임금을 산정한다는 것은 법적 안정성을 해친다는 문제가 발생한다. 이미 대부분의 기업은 기존의 통상임금을 기준으로 임금을 산정해서 지급했고, 모든 경영지표가 마무리된 상태에서 3년치를 소급해준다는 것을 기대하기 어렵다. 따라서 입법적인 개선을 통해서 정기상여금의 통상임금 포함여부에 대한 논쟁을 종식시키는 것이 바람직한 해결방안이다. 정기상여금은 근로계약을 체결할 때 지급률이 확정되는 것이 대부분이므로 통상임금에 포함된다는 대법원의 해석태도는 타당하다. 다만, 입법을 한다고 하더라도 지금까지 이미 지급한 부분까지 소급해서 지급하라고 하는 것은 경영자의 입장에서는 너무 가혹할 수 있으므로 앞으로 정기상여금을 통상임금에 포함시키되 이미 지나간 것은 제외시키는 것도 한 가지 방안이다.