새 정부가 출범하는 2013년의 노사관계는 정책환경의 변화와 더불어 경제위기 국면의 도래로 인해 많은 변화와 갈등이 예상된다. 특히 경제 민주화로 총칭되는 개혁적 정책의 일부분이 노동정책에서도 강화될 것이라는 전망과 함께 여야간 정권 교체가 아닌 정권교대 수준의 기존 정책기조 관성이 동시에 작동되면서 아직까지도 명확한 노사관계의 향방이 그려지기 힘든 상황이다. 다만 새 정부가 천명한 정책기조 중에서 분명히 나타난 것은 사회적 대화 및 사회통합기구의 강화, 장시간 근로의 축소와 추가 일자리 창출, 정리해고의 자제와 요건 강화 등은 분명하게 추진될 것으로 보이며 이 과정에서 노사정위원회와 국민대통합기구의 관계설정, 장시간 근로시간 단축시 노사정간 고통분담, 정리해고 자제 분위기와 역행되는 일부업종의 경기위축 상황 등이 여전히 긴장과 갈등을 초래할 것으로 보인다. 아울러 한진중공업, 쌍용자동차, 현대자동차 노사관계 현안들에서 노사정은 물론이고 여야간 첨예한 입장차이를 보이고 있어 이런 사업장 현안들의 해결 및 관리 방안들이 합리적 돌파구를 찾지 못한다면 올해의 노사관계가 시작부터 좌초국면을 맞을 가능성도 있다. 노사관계 총괄전망 (1) 임단협전망 최근 임단협에서 협약 임금은 5%대의 안정적인 균형을 이루고 있었지만 작년 하반기 이후부터 심각하게 대두되고 있는 경기후퇴와 세계 경제의 동시위기 및 누적된 가계부채 등으로 인한 추가적인 경제위기 국면의 조성 등으로 올 한 해 임금교섭의 타결은 다른 해보다 힘든 과정이 될 것으로 보인다. 많은 영세 및 중소기업 사업장에서 기준으로 간주하고 있는 최저임금 인상률이 2013년의 경우에 6.1%이고 양극화 해소를 위한 저임금구조의 개선이 정책적으로 강조되는 상황에서 노측의 기대감은 높아진 반면 사측은 다른 해보다 위기감이 팽배해 있어 임금교섭석상에서 간극이 클 것으로 보인다. (2) 노사정동향 지난 총선과 대선을 거치면서 양대 노총의 노동정치 실험이 사실상 실패로 귀결되고 노동운동의 조직적 위상과 향후 진로가 미궁에 빠진 분위기가 연출되고 있고 아마도 2013년 한 해 동안 이렇게 위축된 노동운동의 면모가 일신되기는 어려울 것으로 보인다. 조직적 위기감은 덜 하지만 사측도 정리해고 요건강화 등 경제민주화 및 노동기본권 관련 정책의 변화로 인해 전반적으로 소극적이고 신중한 노사관계 대응기조를 보일 것으로 예상되며 정부는 새로운 정책 메뉴의 구체화에 상당한 에너지를 집중하겠지만 노사와의 새로운 협력적 질서를 구축하는데 상당한 시간이 필요할 것으로 보인다. (3) 노동정책기조 이런 노사정간 입장차이를 극복하고 당면한 현안들을 해결하기 위해 노사정 사회적 대화와 통합 노력이 구체화될 것으로 예상된다. 기존 노사정위원회의 확대발전이 모색되고 다양한 주체들의 참여확대를 위한 정책적 시도가 나타날 것으로 보인다. 예컨대 비정규직의 대표성 강화를 위해 기존 노사협의회 및 노사정위원회 관련법의 개정 등이 나타날 가능성이 많다. 노조법 개정에 의한 새로운 노사관계 질서의 안착을 위해 법과 원칙의 노사관계가 중요하지만 동시에 각종 노동현안의 해결을 위한 대화와 타협의 분위기가 촉진되는 이중적 강화가 노동정책의 기조로 나타날 것으로 보인다. 노사관계 주요 이슈와 과제 (1) 노조법 개정논란 해소 노사정간 합의에 의해 어렵게 개정된 노조법 중 근로시간면제제도와 복수노조의 교섭창구단일화 조항을 재개정하자는 요구는 노조일부와 정치권 일각에서 지속적으로 제기되어 왔다. 그러나 이미 동 제도의 시행과정을 평가한 복수의 조사에 의하면 동 제도의 정착률은 매우 높고 대다수 노사가 이를 준수하고 있는 것으로 나타났다. 따라서 법 재개정은 또 다시 노사간 그리고 노노간 심각한 혼선과 갈등을 초래할 가능성이 높기에 제기된 문제점들을 일부 보완 및 개선하는 방향으로 나가야 한다. 우선 복수노조 교섭창구 단일화는 실제로 완전 자율교섭 상황이 초래할 노노간 갈등과 사용자 주도의 어용노조 등장을 막고 조합원 다수의 이해를 대표하는 제도이다. 이 제도에서 현재 문제가 되는 것은 지역 및 업종별로 존재하는 초기업 단위 노조들의 경우(예컨대 플랜트 건설노조) 사업장 단위의 교섭 창구단일화 조항에서 어느 정도 예외적으로 교섭을 할 수 있는 권리를 보장하는 방식 등이 보완될 필요가 있다. 실제로 사업장이 고정되어 있지 않은 조합원의 실체를 인정하는 것이 필요하다. 근로시간면제제도의 경우에는 지역별로 사업장이 복수로 존재하고 교대제 근무가 주축인 사업장 등 조합원 및 종업원 관리와 의사소통에 추가적인 시간이 더 들어갈 만한 애로 사업장들에게 면제한도를 더 늘려주는 보완과 아울러 사회적 대화 및 중요한 노사정 정책논의에 참여할 상급단체 노조간부들의 활동을 별도로 보장하기 위한 노사정간 역할분담방안을 보완해서 전체 전임자제도의 후퇴를 가져올 수 있는 법 재개정을 지양할 필요가 있다. (2) 정리해고 갈등조정 한진중공업과 쌍용자동차 사례가 극명하게 보여주듯이 정리해고는 노사간 사생결단의 갈등사안이 되었다. 정리해고는 우선 해고회피 노력을 사측이 성실히 이행했는가와 해고 절차가 정당하고 객관적인 기준에 의해서 진행되었는가로 나누어 볼 수 있다. 현재 우리사회에서 노사간 대화와 해결이 특히 어려운 부분은 두 번째의 경우로 노조활동에 대한 사측의 대응전략으로 선별적인 정리해고 제도가 이루어지는 경우는 극심한 갈등과 투쟁을 수반하고 있다. 일부에서는 긴박한 경영상의 이유로 인한 해고요건을 더욱 강화하자는 주장이 많지만 아무리 법으로 규제를 하더라도 회사의 도산이나 이에 준하는 사업구조조정의 경우에만 정리해고를 할 수 있도록 한다면 직접고용자체를 원천적으로 피하는 풍선효과가 커져 일자리 위기를 더 심화시킬 수 있다. 따라서 매출액이나 인원차원에서 중요한 정리해고에 대해서는 노사정위원회 등에서 사전에 논의를 거치도록 하는 선에서 정리해고 절차의 요건을 강화하고 만약 문제가 있다면 고용부가 이를 면밀하게 감독하도록 하는 노력과 함께 해고가 많은 사업장에 대해서는 고용보험요율에 경험률을 적용해서 부담을 늘리는 방안도 도입할 필요가 있다. (3) 사회적 대화 촉진 노사정위원회 조직은 명맥은 유지해 가고 있지만 실제로 노사정간의 의미 있는 대화와 협약은 제대로 진행되고 있지 못하다. 이는 어떤 측면에서는 우리가 노사정위원회에 너무 많은 기대를 하는데서 오는 착시현상일수도 있다. 원래 구속력 있는 합의를 상시적으로 하는 조직이란 것은 단지 이상이거나 오해일 수 있다. 현실에서는 중요한 제도개선은 국회를 통해야 하고 책임 있는 이행은 정부가 책임을 져야하는 경우가 대다수이기 때문이다. 따라서 노사정위원회의 활성화라고 하는 것이 중요한 합의를 지속적으로 해야 한다는 강박관념은 버리고 다양한 이해관계의 수렴을 통해 정책의 합리성과 실현가능성을 높이는 토대를 제공한다는 데서 찾아야 한다. 이런 측면에서 보면 소수자간의 효율적인 합의구조를 염두에 둔 위원회 조직보다는 다수의 이해당사자들이 참여해서 의견을 개진하고 최종적인 결론이 도출되기까지 법안과 행정적 차원의 미세부분까지 고려한 전문적 성과가 도출되는 과정을 강화할 필요가 있다. 아울러 정부 대표를 비롯해서 책임 있는 당사자들의 성실한 참여를 강화하는 개선안이 나와야 한다. 논의내용은 유연하지만 참여형식은 강화하는 질적인 개선이 필요하다. 특히 비정규직이나 중소기업 부문의 참여를 촉진할 필요가 있는데 이를 위해서는 위원회 구조를 의사결정과 논의촉진이라는 두 가지 트랙으로 구분해서 대표성이나 조직기간이 약한 그룹들은 기존 그룹과 자격이나 활동에서 차이를 두는 방안도 강구할 필요가 있다. (4) 비정규직 대표성 강화 비정규직 노동자와 영세기업 노동자들은 스스로의 입장을 대표할 수 있는 조직적 기반이나 기회가 차단되어 근로조건이나 고용안정성이 더 악화되는 악순환 구조에 들어가 있다. 이를 개선하기 위해서는 노사정위원회 및 정부의 각종 관련 위원회 조직에 이들 대표들을 참여시켜야 하는데 문제는 조직적 배경이 없기에 어떻게 선발하는가의 문제와 활동에 따른 보상과 처우에 관한 문제이다. 우선 이들의 선발과 관련해서는 비정규직과 영세사업장 종사자들의 비율대로 잠정적인 선발 인원을 정해 놓고 우선 대표직이 있는 경우 추천권을 보장하고 그렇지 않은 인원들에 대해서는 공모를 통해 심사 후 선발하되 활동기간 중 회의비가 아닌 생활비를 지원해 주고 이들의 사업장 및 조직에도 공백에 따른 지원수당을 충분히 지원해줄 필요가 있다. 아울러 우수한 활동을 한 경우에는 활동 종료 후 정부 및 공공부문으로의 전직기회를 부여함으로써 안정적인 활동을 하도록 유인할 필요가 있다.
- 2013년 2월호, 제96호
- 입력 -0001.11.30 00:00