글로벌 경기침체에 따른 어려운 대내외 경영환경 속에서도 높은 실적을 거두며 경쟁력을 유지하고 있는 포스코가 최근 세계적인 철강전문 분석기관인 WSD(World Steel Dynamics)로부터 4년 연속 ‘세계에서 가장 경쟁력 있는 철강사’로 선정됐다. 김관영 상무는 이에 대해 “전례 없는 철강업계의 불황 속에서도 포스코는 여타 다른 글로벌 철강사들보다도 높은 시가총액을 기록했다”고 말하며 “올 해도 글로벌 생존경쟁이 더욱더 치열해질 것으로 전망되나 포스코는 지금까지 견고하게 다져온 수익성과 경쟁력을 바탕으로 위기를 기회로 전환시켜나갈 것”이라고 전했다. 25년 동안 인사노무 업무만 담당해 온 포스코의 대표적‘인사통’으로 통하는 김 상무를 만나 포스코의‘사람’이야기를 들어 보았다.

취재┃전성열 편집장 사진┃김혜리 기자 포스코의 기업가치에 맞는 인재를 확보하고, 선발하고, 육성하는 데 집중 어려운 경영환경 속에서도 포스코는 최근 세계적인 철강전문 분석기관인 WSD(World Steel Dynamics)로부터 4년 연속 ‘세계에서 가장 경쟁력 있는 철강사’로 선정되는 기쁨을 맛봤다. 김 상무는 이에 대해 “전례 없는 철강업계의 불황 속에서도 포스코는 상대적으로 높은 수익성과 경쟁력으로 시가총액 측면에서 전세계 철강사 중 가장 높은 수준을 유지하고 있다”면서 “올 해의 경영환경도 그 어느 때보다 어려워질 것으로 전망되나 포스코만의 저력으로 위기를 기회로 전환시켜나갈 것”이라고 전했다. 포스코는 이에 안주하지 않고 새로운 도약을 위해 한창 변화중이다. 현재 포스코는 ‘꿈과 희망, 소재와 에너지로 더 나은 세상을’이라는 비전을 바탕으로 기존 철강업에서 에너지 및 신소재 사업을 포함하는 글로벌 종합소재 기업으로의 도약을 목표로 하고 있다. “이를 이루기 위해서는 무엇보다 ‘사람’이 중요하다. 국내뿐 아니라, 인도, 인도네시아, 중국, 브라질, 멕시코 등 해외 사업 영역에서 자신의 역할을 톡톡히 해줄, 포스코의 기업가치에 부합하면서도 전문 역량을 갖춘 인재를 확보하고, 선발하고, 육성하는 데 많은 노력을 하고 있다.” ‘Right People’ 선발하기 위해 ‘POSCO Scholarchip’ 및 ‘마이스터고 제도’ 운영 ‘우수 인재’ 선확보 차원의 노력을 묻는 질문에 김 상무는 “‘우수 인재’라는 말 보다는 ‘적합한 인재’라는 표현이 맞을 것 같다”며 “갈수록 치열해지는 인재전쟁(War for Talent)에서 경쟁우위를 갖기 위해서는, 일반적인 우수 인재보다는 기업가치나 사업 분야 등 기업에 적합한 사람을 확보하는 것이 무엇보다 중요하다”고 설명했다. 실제로 포스코는 포스코의 기업가치에 적합한 인재를 선발하기 위해 ‘POSCO Scholarchip’ 및 ‘마이스터고 제도’를 운영하고 있다. ‘POSCO Scholarship’은 대학 2학년생들을 대상으로 실시되는 채용 연계 장학제도로, 될성부른 떡잎을 골라 공들여 ‘포스코형 인재’로 키워내는 프로그램이다. 선발된 인재들은 2년 동안 장학금을 지원받으며 포스코가 요구하는 다양한 교육 프로그램을 이수하게 된다. Scholarship을 통해 포스코가 구현하려는 인재는 미래 인재의 필수 덕목이라는 ‘통섭형 인재’로서 분야별 경계를 넘나들며 전문성과 창의성을 발휘할 수 있는 사람들이다. 교육 프로그램 역시 ‘통섭형 인재’를 육성하는데 초점이 맞춰져 있다는 것이 특징. 합격자는 현재 전공과는 전혀 다른 분야의 전공 과목을 공부해야 한다. 예를 들면 이공계열 학생이 상공계열 과목을 수강하거나 상경계열 학생이 인문계열 과목을 수강하는 식이다. 예비 입사자로서 ‘포스코’ 공부도 필수. 포스코 핵심가치와 철강지식 등 기업 이해를 위한 온라인 강의도 수강해야 한다. 더불어 방학 중에는 제철소를 견학하는 등 포스코 현장 실습과 해외 탐방 프로그램도 실시한다. 선발은 매년말. 대학별로 추천받은 학생들을 서류, 실무면접, 인턴십, 임원면접 등의 단계를 거쳐 선발한다. 올해는 150여명을 뽑을 계획이다. 김 상무는 “이 제도는 문(文)ㆍ리(理) 통섭역량을 갖춘 창의적 인재를 양성하기 위한 예비 입사제도로, 실제로 ‘POSCO Scholarship’ 과정을 통해 입사한 사원들이 조직 적응력, 성실성 면에서 매우 우수하다는 평가를 받고 있다”고 설명했다. 이 밖에도 포스코는 현장 기술인력 확보를 위해 ‘마이스터고 우선채용제도’도 운영하고 있다. ‘마이스터고 우선채용제도’는 창의력과 기술력 등 잠재력이 있는 철강, 기계분야 마이스터고교 재학생을 채용해 회사가 필요로 하는 전문역량과 통섭 기술력을 입사 전에 교육하여 포스코형 인재로 육성하는 선취업제도이다. 선발된 학생들은 방학과 방과후를 활용해 철강공정 실무, 설비점검 기초 등 맞춤형 현장실습, 해외 제철소 건설 지원에 대비한 글로벌 역량강화와 외국어 교육 등을 받게 된다. 학교장 추천을 받은 학생을 대상으로 인성검사, 면접 등을 실시하여 매년 100여명 수준을 선발하고 있다. 신입사원 1년 이내 퇴사율 3% 미만 포스코는 신입사원들의 조기퇴사율이 낮은 것으로도 유명하다. 실제로, 지난해 신입사원 1년 이내 퇴사율은 3% 미만이었다. 이는 대기업에 입사하는 신입사원들의 1년 이내 퇴사율이 10%를 넘는다는 최근 연구조사의 내용과는 크게 차이가 있는 수치다. 김 상무는 이에 대해 “우리 포스코가 단순히 우수한 사람을 채용하기보다는 회사의 가치에 부합하는 사람을 뽑고, 개인의 성향에 맞게 직무를 배치시킨 결과”라고 강조했다. 포스코는 신입사원의 조기 적응을 위해 1년간 멘토링 제도를 통해 조직적응과 업무 수행능력 향상을 지원하고, 3년간 역량 개발 프로그램으로 관리하고 있다. 신입사원의 멘토는 신입사원과 업무상관성이 높은 우수직원 중심으로 선정하여 신입사원의 OJT, 회사생활 안내 등을 담당한다. 더불어 부서장은 신입사원의 업무 현황, 애로사항 등에 대한 육성면담을 정기적으로 실시한다. 역량개발 프로그램의 경우는 3년간 운영되며, 입사 1년 차에는 포항 및 광양 제철소에서 현장교육을 받고 2년 차에는 개선과제수행 및 발표대회, 마지막 3년 차에는 본인 업무에 대한 연구논문 작성 및 Junior HR Session을 통해 발표시간을 갖고 3년간의 교육에 대해 마무리하는 시간을 갖는다. 이 후에도 국내외 MBA, 지역전문가, 해외 유학, 순환보직 및 그룹사 간 인력 교류 등 다양한 프로그램을 통해 직원 성장을 지원하고 있다. ‘가치 역량’,‘전문 역량’중요하게 봐 김 상무는 25년 동안 인사노무 업무만 담당한 포스코의 대표적 ‘인사통'이다. 그에게 '인재'에 대한 생각을 물었다. “포스코가 지향하는 비전과 가치를 공유할 수 있는지를 최우선으로 본다. 즉, 포스코 사람으로서 주인의식을 가지고 자발적이고 주도적으로 참여할 수 있는지를 중요한 기준으로 삼고 있다. 한 가지 더 얘기한다면, 회사라는 조직은 성과를 내야 하기 때문에 성과를 내는 데 기여할 수 있는 지를 중요하게 본다. 성과를 내기 위해서는 기본적으로 전문 역량이 따라줘야 한다. 물론 신입사원에 대한 전문역량은 잠재력과 발전가능성 측면에서 보는 것이다. 이 두 가지 역량 즉, ‘가치 역량’, ‘전문 역량’을 가지고 있다면 문제가 있을 때, 슬기롭게 문제를 해결하는 역량이 나오게 된다고 생각한다.” 행복한 일터를 위해 적극 노력 포스코는 ‘직원이 행복한 일터 만들기’에도 적극 나서고 있다. 김 상무는 “포스코는 직원의 행복이 중심이 되는 일터, 감사나눔이 가득한 일터를 추구하고 있다. 올해는 더 나아가 스스로를 긍정하고 존중하는 자기만족이 높은 일터로 발전시키고자 한다”며 포스코만의 행복일터 철학을 설명했다. 이에 대해 포스코는 무엇보다 직원이 업무 본연에서 만족을 느껴야 직원의 행복도가 높아질 수 있다고 판단하여 관련 제도적 지원을 아끼지 않고 있다. 스마트 오피스 구축, 스마트폰을 활용한 업무수행, 스마트워크플레이스(SWP) 가동 등의 스마트 워크 기반을 마련한 것도 직원이 업무를 좀 더 효율적, 편리하게 함으로써 직원의 업무 스트레스를 줄이고 업무 만족도를 높이기 위한 것이다. 이외에도 포스코는 일과 삶의 균형 차원에서 가정친화 정책도 시행하고 있다. 여성 및 맞벌이 직원을 위한 어린이집, 탄력근무제, 포레카 주말가족 프로그램, 포스코 음악회 등이 활성화되어 운영중이다. 이러한 행복일터 만들기의 노력은 ‘행복지수’를 통해 체계적으로 관리되고 있다. 매년 전 직원을 대상으로 개인, 업무, 조직 차원의 행복에 대한 설문과 직원 인터뷰를 거쳐 전사 행복지수를 조사한다. 우수 조직은 회장 명의의 포상도 실시하고 있다. 성과 목표와 전략, 실행이 얼라인(align) 될 수 있도록 해 줘야 포스코는 지난해부터 임직원들의 성과에 대해 매월 즉시 평가하고 포상하는 ‘상시성과 포상’ 제도를 운영하고 있다. 성과에 대해 연단위로 평가했던 것을 월단위 상사와의 1:1 면담 코칭, 분기단위 평가와 피드백을 하고 성과에 대해서도 월단위로 포상을 실시함으로써 직원들의 사기를 높이겠다는 취지이다. 김 상무는 “급속도로 바뀌는 경영 환경에 맞춰 성과 목표도 그때그때 달라져야 하고, 또 성과가 나오면 즉시 보상하는 등 빠른 동기 부여가 필요하다”며 “종전의 1년이나 6개월 단위로 진행했던 성과 평가ㆍ관리를 월 단위로 진행함으로써 성과에 대해서 상사와 직원들이 이야기할 수 있도록 프로세스를 만들어주고 분기단위로 그 목표들을 리뷰해서 바꿀 수 있도록 해주는, 즉 목표와 전략, 실행이 얼라인(align)되게 하는 것이 HR 담당자의 중요한 역할”이라고 강조했다. 그는 이를 두고 모든 부분에서 ‘리얼타임 매니지먼트’가 되어야 한다는 정 회장님의 표현을 인용했다. 다른 모든 부분에서 그렇게 하고 있는데 인사 부문에서 이에 부합되지 못하면 헛바퀴 도는 것이기 때문에 목표 관리에서부터 성과 평가에 이르기까지 리얼타임 퍼포먼스 매니지먼트 역할을 해줘야 한다는 것. 김 상무는 “연말이나 반기말이 되면 성과가 상향평준화되게 하는 것”이 HR담당자의 궁극적인 역할이라고 강조했다. 그는 또 ‘일하는 방식의 선진화’도 인사부서가 주도해서 해야 한다고 주문했다. 포스코의 ‘스마트워크플레이스(SWP)’와 같은 체계화된 시스템 등을 통해서 소통과 협업이 원활하게 일어나도록 업무환경을 바꾸는 것이, 지금과 같이 예측이 어려울 정도로 바뀌는 환경에서 HR이 주도적으로 해야 하는 가장 큰 역할중의 하나라고 강조했다.