송병무 삼정KPMG Advisory Human Consulting Group 전무 msong@kr.kpmg.com HR담당자의 성공적인 경력개발은 아마도 대다수 기업의 HR담당자들이 고민하고 있는 내용일 것이다. 다른 직무를 수행하는 구성원들보다 HR에 종사하는 구성원들은 조직은 물론 자신의 성장에 대한 관심도 높고, 그것을 위해서 많은 시간을 투자한다. HR담당자라는 표현은 ‘Web 3.0’이라는 시대적인 개념과는 상충되는 표현이다. 개방형 정보시스템을 통해 직원들은 다양한 정보를 그대로 접하고 있고, 이런 정보가 직원들의 조직에 대한 다양한 니즈나 요구로 나타나고 있다. 특히, HR담당자들에게는 관련 정보에 대한 전문성을 확보하고 유지하는 것이 중요한 요소가 되고 있다. ‘HR담당자’가 아닌 ‘HR전문가’라고 칭하는 것이 시대적인 흐름에 비춰 적합한 표현이 될 것이다.

최고경영자 관점에서 전반적인 경영상의 문제점을 고민해야 잘 알려진 바와 같이 HR전문가들에게 지속적으로 요구되어온 조직의 니즈는 ‘전략적 파트너’이다. 조직의 비전에 입각한 전략이 수립되고, 전략을 실행할 직원들을 육성하거나 채용하는 것은 매우 조직에게 중요한 과업 중 하나이다. 하지만 대부분의 조직은 전략의 수립까지는 많은 관심을 갖지만, 구성원들의 육성에 대해서는 관심을 가지지 않는 것이 일반적인 경우이다. 전략적 부분과 인사적인 부분을 동등한 비중으로 고민하는 역할은 HR전문가들의 몫이다. HR을 기업의 경영전략수준으로 끌어올리는 과정에서 HR전문가들에게 요구되는 역량은 Business Acumen이다. 사업가적 마인드를 갖는 것과 동일한 개념으로 HR전문가들에게 특히 부족한 부분으로 Business Acumen를 갖기 위한 노력이 반드시 필요하다. 경영전략과 HR을 같은 비중으로 다루기 위해서 HR전문가들은 최고경영자 관점에서 전반적인 경영상의 문제점을 고민해야 한다. HR Tool이라는 범주에서 벗어나지 못한다면 ‘HR담당자’라는 제한적인 타이틀에서 벗어나는 것은 매우 어려운 일이 될 것이다.

HR담당자에게 요구되는 역량 HR담당자에게는 다른 직무수행자보다 높은 전문성이 요구된다. 하지만 대부분의 구성원들에게 HR은 ‘중장기적인 사업비전을 실행하는 매우 중요한 부서’로 인식되지 못하고 있다. 대부분의 구성원들은 HR을 부수적인 서류를 떼어주는 부서 정도로 인식하고 있을 것이다. 초점은 구성원들의 인식 전환이 아닌 HR담당자들의 노력이 되어야 한다. HR전문가가 되기 위해서는 다양한 항목에 대한 역량을 갖추려는 노력이 필요하다. 이를 위해 HR 트렌드에 대한 학습이 선행되어야 한다. HR 트렌드는 다양한 경로를 통해서 학습이 가능한 것으로 HR전문가라면 최소한 HR 트렌드를 본인이 선정하고 설명할 수 있어야 한다. 다양한 경로를 통해서 파악할 수 있는 트렌드를 학습하는 것을 넘어서 조직에 적용하고 접목 시킬 수 있는 능력을 함께 배양해야 할 것이다. 가령, 인사관련 잡지 1월호에 기술되는 피상적인 내용을 이해하고 있는 수준이 아니라, 관련 트렌드를 조직의 상황을 고려해 시뮬레이션 해 볼 수 있는 수준이 되어야 할 것이다. 또한 HR담당자들에게는 다른 조직의 HR담당자들과의 networking이 매우 중요한 역량이 될 것이다. HR은 개념적인 영역이 아니라 실행의 영역으로 실행을 위한 고민이 계속되어야 한다. 가장 바람직한 형태는 우리 조직이 속해있는 산업군의 경쟁사들과 이러한 고민을 교류하는 것이다. 유사한 기업의 HR담당자들은 비슷한 환경에서 비슷한 고민을 하고 있다. 다양한 조직의 경험을 간접으로 접하고 고민을 함께 공유하는 것은 많은 시간과 노력을 절약시켜줄 것이다. Consulting 수행 경험 역시 HR담당자가 갖춰야 할 필수 역량이다. ‘성과는 고민의 산물’이라는 말과 같이 관련 이슈에 대한 고민의 수준은 HR에서 성과로 나타나게 된다. 정해진 시간에 강도 높은 고민이 수준 높은 성과로 이어지는 것이다. HR담당자로서 컨설팅을 수행하기는 상대적으로 힘들겠지만, 조직의 이슈를 가지고 컨설팅을 받을 수 있다면 관련 이슈에 대해서 전문가들과 함께 고민하고 답을 찾아가는 프로세스를 학습하는 것이 가능하다. 컨설팅을 통해 이슈를 보다 논리적으로 정리해가는 스킬도 더불어 학습하게 되지만, 무엇보다도 선진 HR 프랙티스를 학습할 수 있는 기회를 얻을 수 있다는 점에서 중요한 경험이 될 것이다. 조직의 상황이나 비용 측면에서 다소 어려움이 있지만 HR전문가가 되기 위해서는 꼭 필요한 경험이라고 할 수 있다. 마지막으로 요구되는 역량은 것은 학습욕구이다. HR 관련한 다양한 교육이 많은 기관을 통해서 이뤄지고 있고 쉽게 인터넷을 통해 관련 커뮤니티에 가입해 자료들을 얻을 수 있다. 의지만 있다면 전문가로 성장하는 과정에서 스스로 필요한 정보들을 쉽게 구할 수 있고, 관련된 사람들도 쉽게 만날 수 있다. HR 트렌드에 대한 지식, 전문가와의 networking만으로는 HR전문가가 되는 것을 보장할 수는 없다. 체화시키지 않는다면 그것은 단지 인사관련 자료에 불과할 것이기 때문에 수집된 자료들을 내 것으로 만들겠다는 노력과 의지가 중요하다. 전문기관에서의 교육 또는 대학에서의 교육 등을 통해 늘 학습하는 자세가 HR전문가들에게는 필수적인 역량이 될 것이다.

‘HR컨설턴트, 헤드헌터, 아웃소싱전문가’로의 성장 HR담당자들이 자신의 비전을 펼치기 위해 조직을 떠나 다양한 분야에서 개인의 역할을 발휘할 수 있다. 조직에서의 고민의 양과 깊이가 진로에 영향을 미치게 된다. HR담당자가 진출할 수 있는 영역 중 진입장벽이 가장 높은 분야 중 한 곳은 HR컨설팅이다. 많은 HR 컨설팅 회사들이 있지만, 많은 수의 프로젝트를 수행하고 있는 브랜드 인지도가 높은 회사가 HR담당자들이 가장 선호하는 회사가 일 것이다. 선호하는 곳에서 선택 받기 위해서 문제를 해결하는 프로세스를 확실하게 체화하고 있어야 한다. 문제를 만나면 뒷걸음치는 것이 아니라, 그것을 즐길 수 있는 자세가 요구되는 것이다. 헤드헌터 역시 HR의 기능에 대한 확실한 이해 없이는 불가능한 직종일 것이다. 산업별 HR 트렌드에 대한 넓은 지식은 헤드헌터로서의 성공을 보장해 줄 것이다. 조직의 슬림화 추세에 힘입어 많은 직무들이 아웃소싱되고 있다. HR에 대한 전문적인 지식은 효율적인 아웃소싱을 가능하게 해 줄 것이다. 아웃소싱을 전문으로 제공하는 분야는 HR전문가가 진출할 수 있는 영역 중 하나가 될 수 있다.