인사 업무를 맡고 있는 사람이라면 누구나 올해 노사관계 이슈를 어렵지 않게 꼽을 수 있을 것이다. 그렇다. 바로 ‘정년연장’‘, 비정규직’, ‘통상임금’‘, 근로시간 단축’ 이 주요 화두다. 국내 인사노무관리 분야에서만 30년 넘게 내공을 쌓아 온 구건서 열린노무법인 대표노무사 또한 이 부분을 가장 먼저 지적했다. 그는 “정년연장, 비정규직, 통상임금, 근로시간 단축 등 정부 정책을 둘러싼 노사 간의 갈등요인이 상존하고 있어 올해 노사관계는 그 어느 때보다 긴장감이 고조될 것”이라며 “일전을 불러일으킬 불안요소가 많은 만큼 이에 대한 철저한 대비가 필요하다”고 강조했다. 구 노무사를 만나 우리 기업 전체를 긴장으로 몰고 있는 노사관계 4대 이슈에 대한 해법을 들어봤다 한국의 노사관계는 상생보다는 투쟁과 쟁취의 역사로, 노사경쟁력은 OECD 회원국 가운데 거의 꼴지 수준이다. 왜 우리의 노사관계가 투쟁의 역사가 되었으며, 아울러 상생의 노사관계가 되기 위해서는 무엇이 선행되어야 한다고 보는가. ■ ‘투쟁과 쟁취’의 역사라고 표현했는데, 유독 우리나라만 그런 것이 아니라 산업혁명 이후 자본주의가 정착되는 과정에서 어느 나라든 한 번씩은 겪는 일종의 성장통인 것이다. 다만, 다른 나라는 이미 오래 전에 투쟁과 쟁취의 단계를 지나왔고 우리는 산업화와 민주화 과정이 다른 나라에 비해 많이 늦었기 때문에 아직도 이러한 현상이 나타나고 있는 것이다. 또한 OECD 회원국 가운데 노사경쟁력이 거의 꼴찌 수준이라는수치상의 발표는 통계상의 왜곡과 착시현상도 일부 있는 것으로 보인다. 노사관계의 발전단계로 볼 때OECD에 속해 있는 대부분의 나라는 이미 1800년대 후반과 1900년대 초반에 격동의 과정을 지나서 안정단계에 접어들었음에 반해 우리나라 노사관계는 이제야 서서히 안정화되어 가는 중이다. 전체적으로 우리나라의 노사관계는 지극히 안정세임에도 불구하고 일부 기업의 노사관계가 전체인양 왜곡된 현실이 그저 안타깝기만 하다. 우리의 노사관계가 투쟁의 역사로 보이는 것은 당연한 현상이며, 자연스러운 모습이다. 다른 사람의 노동력을 활용해서 이윤을 창출해야 하는 사업주와 그 사업주의 지시감독을 받으며 자신의 노동을 제공하는 근로자는 근본적으로 같은 생각을 할 수가 없다. 사업주는 악착같이 일을 더 시키면서도 돈을 적게 주고 싶고, 반대로 근로자는 가능하면 일을 적게 하면서도 돈은 더 받고 싶은 것이 인지상정이기 때문이다. 덜 주겠다는 사업주나 더 받겠다는 근로자 모두 인간의 본성에 충실할 뿐이며, 특히 노동조합을 통해서 집단적으로 노동력을 거래하는 단체교섭은 단체행동이라는 무기를 수단으로 사용하기 때문에 투쟁이 전면에 등장 하게 된다. 그런데 투쟁만 하다가는 기업과 근로자 모두 공멸할 수 있기 때문에 상생의 노사관계로 바꾸는 것이 필요하다. 상 생의 노사관계를 만들기 위해서는 우선 기업을 경영하는 사업주가 사람을 존중하는 인간존중 철학을 가져야 한다. 사람을 돈벌이 수단으로 생각한다면 상생의 노사관계는 결코 이루어질 수 없다. 사람은 수단이 아니고 그 자체로서 고귀한 존재라는 인식의 변화가 선행되어야 한다. 또한 근로자들도 직장을 단순히 돈 받은 만큼만 일해 주는 곳이 아니라 일에서 삶의 의미를 찾는 곳으로 생각하고 자신이 스스로 사업주라는 자세로 열심히 일해야 한다. 요컨대, 열심히 일하는 사람이 대우받는 사회가 된다면 상생의 노사관계는 자연스럽게 만들어질 것이다. 기업의 노사관계는 정부의 정책에 많은 영향을 받는다. 현 정부의 노사정책의 큰 방향과 과제는 무엇이라고 보는가. ■ 현 정부의 노사정책 방향과 과제는 한마디로 ‘고용률 70% 달성’에 있다. 그동안 노동정책은 직장에서 일하는 사람들을 중심으로 적절한 근로조건을 보장하고, 그들이 노동조합을 조직해서 단체교섭과 단체행동을 하는 것을 인정하는 것이 전부인 ‘노동부’라는 표현으로 일축할 수 있었다. 그러한 노동부가 ‘고용노동부’라는 공식명칭이 있음에도 지금은 일자리 창출이 무엇보다도 중요하다는 의미에서 아예 ‘고용부’로 부르고 있다. 일자리를 늘리고, 일자리를 지키는 것이 정부의 가장 중요한 역할이 되었으며 그것을 상징적으로 나타내는 것이 고용률 70% 달성이다. 이를 위해서 시간선택제 일자리를 만들고, 연장근로를 제한해서 실근로시간을 단축하고, 경영상 해고의 요건을 강화하며, 정년을 연장하는 정책을 차례로 시행하는 것이다. 박근혜정부의 모든 노동정책은 고용률 70%로 통한다. 그렇기 때문에 집단적 노사관계는 의도적이든, 의도적이지 않든 정부정책에서 소외되고 관심의 대상에서 벗어나 있다. 노동운동이 활발해지고 임금인상률이 높아지게 되면 당연히 기업은 일자리를 늘리지 않을 것이기 때문에 정부는 노동조합이 양보해주기를 바라고 있는 것이다. 정년 60세 의무화 법안이 통과됨에 따라 많은 기업들이 대응책 마련에 분주하다. 기업과 근로자 모두 윈-윈 할 수 있는 정년연장의 성공 방안에 대해 말해 달라. ■ 저출산 고령화가 빠르게 진행되고 있기 때문에 정년을 연장하는 것은 이제는 당연한 사회적 아젠다가 되었다. 정년연장은 모든 기업의 의무이기 때문에 기업도 살아남고, 근로자도 살아남는 윈-윈 전략을 함께 연구하고 실천해야 한다. 우선 기업에서는 인사제도의 패러다임을 바꾸어야 한다. 자동적으로 임금이 올라가는 호봉제를 직무와 성과를 가미한 보상시스템으로 변경하는 임금체계를 도입하는 것은 물론이고 채용과 승진, 교육훈련, 경력개발, 이직관리 등 인사관리의 모든 부분에서 근속연수보다는 성과와 역량이 중요한 기준이 되어야 한다. 즉, 연공서열형 인사제도에서 직무와 성과, 역량을 중심으로 하는 인사제도로 바꾸어야 지속적인 성장이 가능하다. 임금피크제를 비롯해서 희망퇴직이나 명예퇴직제, 전직지원제도, 생애설계제도 등 다양한 프로그램을 통해서 인력이 순환되도록 해야 하며 인력의 유입과 퇴출의 균형을 맞추어야 한다. 아울러 근로자들도 단순히 근속연수가 늘어나면 자동적으로 임금이 인상되거나 승진, 승격되는 것을 기대하지 말고 스스로 자신의 몸값을 올리려는 노력을 해야 한다. 스스로 자신의 역량을 높이면 직장에서 생존하는 기간이 길어지는 것은 물론이고 직장을 떠나더라도 충분히 살아남을 수 있다. 주당 근로시간을 현행 68시간에서 52시간으로 단축하는 내용을 골자로 한 근로시간 단축 법안이 가져올 파장에 대해 말해 달라. ■ 법정근로시간은 현재 1일 8시간, 1주 40시간으로 되어 있음에도 실제적으로 68시간을 일하게 하는 것이 가능한 이유는 노동부가 휴일근로를 연장근로로 보지 않기 때문이다. 현재 법정근로 시간은 주당 40시간이고 법에서 허용하는 연장근로는 1주일에 12시간이므로 이론상 52시간이 최장한도가 되어야 하는데 왜 68시간이 가능할까? 그것은 법정근로시간 40시간에 연장근로 12시간, 그리고 토요일과 일요일을 휴일로 정할 경우 각 8시간씩 휴일근로가 가능하기 때문이다. 그런데 이미 법원에서는 휴일근로는 휴일근로이면서 연장근로에 해당하므로 휴일근로수당과 연장근로수당을 중복적으로 지급하라는 판결을 내리고 있다. 법원의 입장대로라면 주중에 12시간의 연장근로를 이미 했다면 휴일근로가 불가능하다. 왜냐하면 휴일에 근로한 8시간도 연장근로로 해석하면 이미 주중에 12시간 연장했고, 휴일에 8시간을 연장한 것이므로 총 20시간의 연장근로가 되어 이는 법에서 제한한 주당 12시간을 초과하게 된다. 이 문제는 근로자의 건강보호와 인간다운 생활의 보장이라는 근로시간단축의 본래 목적 이외에 일자리 늘리기 정책의 일환이라는 점에서도 중요한 의미를 갖는다. 만약 휴일근로가 연장근로에 포함된다면 상대적으로 연장과 휴일근로를 해야 하는 사업장에서는 사람을 더 채용할 수밖에 없으므로 자연스럽게 일자리가늘어나게 된다. 즉, 주당 68시간 일할 수 있었는데 이를 52시간으로 제한하면 16시간은 다른 사람과 나누게 되는 것이다. 그렇다면 이제부터 기업은 기존 근로자들의 근로시간을 줄이고 새로운 사람을 뽑아서 실근로 시간이 40시간을 넘지 않도록 하는 전략을 수립해서 시행해야 한다. 이럴 경우 기존 근로자의 총소득이 줄어들게 되고, 이에 대한 보완책을 노사간에 진지하게 협의해야 한다. 연장, 야간 휴일근로수당을 포함해서 연봉을 산정하고 이를 바탕으로 생활해오던 근로자들에게 통상임금만으로 생활하라고 하면 소득이 낮아지는 만큼 생활수준도 줄어들 수밖에 없다. 그렇다고 그 동안 받아오던 연장, 야간, 휴일근로수당을 모두 보전해주게 되면 기업의 지불능력에 한계가 오게 된다. 기업은 기존 근로자들의 임금도 보전해야 하고, 새로운 인력에 대한 노무비가 증가하는 이중적인 부담을 안게 된다. 대안은 생산성을 높여서 기업의 경쟁력을 유지하는 것인데 이는 노사간의 충분한 토의를 통해서 방안을 함께 만들어내야 한다. 통상임금 이슈는 기업의 인건비에 상당한 영향을 미치는 중요 사안이다. 통상임금 관련, 기업이 어떤 준비를 해야 한다고 보는가. ■ 정기상여금도 통상임금에 포함된다는 대법원의 판결 때문에 사회적 파장이 크게 일고 있다. 그동안 기업은 노동부의 해석에 따라 정기상여금을 통상임금에 포함시키지 않고 이를 바탕으로 연장, 야간, 휴일근로수당을 지급해왔다. 그런데 많은 기업이 수백의 정기상여금을 지급하고 있으며 판례의 입장대로 이러한 정기상여금을 통상임금에 포함하게 되면 연장, 야간, 휴일근로수당뿐만 아니라 연차휴가수당, 출산전후휴가수당 등 유급으로 지급되는 모든 수당의 기준금액이 변경된다. 그러면 월 임금총액이 많아지는 것은 물론이고 퇴직금도 늘어나고 전체적으로 기업의 부담이 가중되게 된다. 아직 대법원의 최종 입장이 나오지 않아 섣불리 예단하기는 어렵지만, 정기상여금을 비롯해서 매월 지급하지 않더라도 1년을 기준으로 볼 때는 정기적으로 지급하는 임금은 통상임금에 포함된다는 것이 다수의견을 차지하고 있으므로 기업은 통상임금의 기준금액이 변경된다는 입장에서 앞으로의 전략을 수립해야 한다. 임금체계를 개편해서 복잡한 임금구조를 단순화시키는 것이 급선무이다. 각종 수당을 통일화시키는 것은 물론이고, 정기상여금이나 임금성이 농후한 복지후생적 금품은 모두 통상임금의 범주에 포함시키되, 성과에 연동되는 성과급제나 이윤에 연동되는 이윤배분제를 도입해서 임금의 유연성을 확보해야 한다. 더 큰 문제는 과거 3년의 소급분이다 경영계는 총 38조원이 될 것이라고 추산하고 노동계는 5억, 중립적인 연구기관은 22억으로 주장은 다르지만 근로자들은 판례의 입장을 따라서 과거 3년분을 청구할 수 있다. 지불능력이 있고 경영상황이 양호한 기업은 과거 3년분을 지불하면 끝나지만, 그렇지 않은 기업은 기업의 생존에 큰 영향을 미치는 사안이다. 미래에 임금체계를 개편해서 새로운 기준에 의해 통상임금을 산정하는 것은 기업이 대응전략을 수립할 수 있지만, 과거에 이미 지난 것을 추가로 지급하는 것은 또 다른 문제이다. 이미 결산도 끝났고 과거 3년분을 추가로 지급해야 한다면 기업은 미래에 지급할 몫에서 가져와야 하는 상황이 발생하기도 한다. 따라서 노사간에 미래의 임금체계를 공정하고 합리적으로 만들어내는 것 외에 과거 3년분에 대한 대승적인 결단이 필요하다. 과거 3년분은 포기할 수도 있을 것이고, 일부만 지급하는 방법도 있고, 형편이 된다면 전부 지급하는 방법도 있을 것이다. 어떤 경우든 노사간에 합의를 하고 근로자들의 동의를 얻어야 한다는 점이다. 파견과 도급의 이슈는 우리 기업의 슬픈 현실이기도 하다. 파견과 도급의 정의와 더불어 정부의 시책 및 기업의 대응책에 대해 말해 달라. ■ 근로자를 직접 채용하는 것이 근로계약이라고 한다면, 파견이나 도급은 직접 채용하지 않고 다른 사람이나 기업이 채용한 근로자의 노동력만 활용하는 제도이다. 파견은 파견사업주가 채용하고 월급을 줌에도 파견근로자는 사용사업주의 지시감독을 받으며 사용사업주를 위해서 일을 해야 하는 제도이다. 도급은 일의완성을 목적으로 하는 계약유형으로, 주로 건설현장에서 많이 활용된다. 그런데 제조업의 직접생산공정에는 파견근로자를 사용하지 못하게 되어 있어 사내하도급 형태로 도급계약을 함으로써 파견과 비슷한 효과를 내고 있는데, 이것이 곧 불법파견과 위장도급의 논쟁을 가져오게 되는 것이다. 대법원은 노동문제를 판단할 때에는 형식보다는 실질을 중시하고 있기 때문에 계약의 형식이 도급으로 되어 있다고 하더라도 그 실질이 파견인 경우에는 파견법이 적용되는 근로자파견으로 판단한다. 제조업의 직접생산공정을 사내하도급 업체에 도급이나 용역계약 형태로 하도급을 준 경우 사내 하도급업체가 스스로 노무관리를 하는 경우에는 합법도급으로서 법적인 문제가 없으나, 만약 하도급업체가 원청에 예속되어 스스로 노무관리를 하지 못한다면 위장도급으로서 불법파견이라는 판단을 하게 된다. 불법파견인 경우 양벌규정에 의해서 원청과 사내하도급업체 모두 형사처벌의 대상이 되며, 근로자를 즉시 고용할 의무를 지게 된다. 만약 고용의무를 이행하지 않으면 3천만원 이하의 과태료 처분을 받게 된다. 기업은 사람의 노동력을 이용하는 방식을 선택할 때 가능하면 직접 고용하는 근로계약을 맺어 노동법상 사용자의 의무를 다해야 한다. 다만 일시적이고 전문적인 업무는 파견근로자를 사용하는 것도 바람직한 노동력 이용방법이다. 상대적으로 계속 근무해야 하는 직무에 파견근로자를 사용하는 것은 자제해야 하며, 특히 파견법을 피해가기 위해서 도급이나 용역형태의 민법상 계약유형을 활용할 때 불법파견의 위험이 있으므로 도급은 도급답게 운영해야 한다. 도급계약을 맺었다고 하더라도 파견과 같이 운영하면 파견으로 보기 때문이다. 노사이슈는 현장완결형 문제해결의 문화가 정착된다면, 많은 부분 해결될 수 있다고 본다. 현재 우리 기업이 가지고 있는 노사 이슈는 무엇이며, 어떻게 해결 방안을 가져가야 하나. ■ ‘우문현답’이라는 고사성어를 ‘우리 문제는 현장이 답이다’로 풀어 쓸 수 있다. 노사관계에서는 이를 ‘현장완결형’이라고 한다. 즉, 노사관계는 근로자들이 일하는 현장에서 문제가 발생하므로 현장에서 즉시 해결하는 구조를 만들어야 한다. 지금까지 경영자는 의사결정을 하는 머리의 역할을 하고, 중간관리자는 전달하는 허리의 역할을 맡았으며, 근로자는 시키는 대로 일해야 하는 손과 발의 역할에 그쳤다. 그러나 현장완결형은 근로자도 지시감독만 받는 피동적인 존재가 아니라 스스로 자신이 의사결정을 하고 직접 수행도가능한 능동적인 존재로 인정하는 것이다. 누가 시켜서 하는 것이 아니라 자신이 스스로 일을 찾아 성과를 내는 시스템으로 바뀌는 것이다. 그러기 위해서는 사용자와 근로자라는 이분법적인 구조를 벗어나 구성원 모두가 경영자라는 인식의 전환과 함께 제도적인 뒷받침이 요구된다. 경영참가제도를 통해서 공동의사결정을 하고, 결정된 사항을 공동으로 실행하는 제도를 통해서 근로자 모두가 독립적인 인격체이면서도 함께 공동의 목적을 실행하는 공동체로서 활동하는 구조가 현장완결형 노사관계라고 볼 수 있다. 근로자도 스스로 자신을 경영하는 경영자로서 판단하고 결정하고 실행하도록 하는 것이 현장완결형이다. 위에서 시키는 대로 시키는 것만 하던 시대는 이미 지났다. 이를 위해서는 근로자도 경영자 이상으로 공부하고 연구해야 한다. 단순히 손과 발의 역할만 하는 것이 아니라 머리의 역할과 허리의 역할도 할 수 있는 역량을 갖추는 것이 미래의 생존전략이다.