다국적 제약회사의 국내법인 가운데 유일하게 ‘혁신형 제약기업’으로 선정된 회사가 있다. 일본계 합자법인인 한국오츠카제약이 그 주인공이다. 참고로, 혁신형 제약기업이란 ‘제약산업 육성 및 지원에 관한 특별법’에 따라 신약개발 R&D 역량과 해외 진출 역량이 우수하다고 인증된 기업을 말한다. 한국오츠카제약의 인사 부문은 물론 안살림을 총괄하고 있는 인치승 상무는 “한국오츠카제약은 ‘한국 의료에 공헌하는 회사’를 미션으로 삼고 세계적인 수준의 의약품을 공급함으로써 질병으로 고통 받는 환자들의 삶의 질을 개선하는 데 앞장서고 있다며” “실제로 FDA에서도 인정한 향남공장에서는 최고 수준의 의약품을 생산, 수출하여 국내 의료산업의 선진화는 물론 고용창출에도 큰 몫을 해나가고 있다”고 설명했다. 인 상무를 만나 한국오츠카제약 HR 전반과 함께 조직문화 이모저모에 대해 들어 봤다. 한국오츠카제약의 대내외 경영환경이 궁금하다. ■ 최근 정부의 강도 높은 약가인하 정책과 전문의약품시장 경쟁 격화 등으로 어려움이 있는 게 사실이다. 하지만 우리 한국오츠카제약은 신약 도입, 헬스케어 분야로의 사업 확대, EU 수출 등 사업의 다각화와 저변확대를 통해 위기를 기회로 전환시켜 나가기 위해 노력하고 있다. 인사팀을 비롯한 경영지원부문에서는 새로운 도약을 준비해야 하는 지금, 무엇보다 부서간·직원간 소통이 중요하다고 판단하여 일명 ‘응답하라 경영지원’이라는 프로그램을 운영하고 있다. 이는 본사의 타 부문뿐만 아니라 공장, 지방에까지 직접 방문하여 직원들의 의견을 듣고 이를 회사의 제도와 정책에 반영함으로써 조직의 시너지를 내기 위함이다. 한국오츠카제약이 지향하는 인재상과 채용 절차가 궁금하다. ■ 한국오츠카제약이 원하는 인재상은 ‘도전정신과 열정을 가지고 변화를 리드할 수 있는 인재’로 요약된다. 앞에서도 언급했지만 정부의 강도 높은 약가인하 정책과 전문의약품시장 경쟁 격화 등에 따라 한국오츠카제약의 재도약을 이끌 수 있는 열정과 도전정신이 그 어느 때보다 필요한 시점이다. 채용절차는 서류전형 → 실무진 면접 → 임원진 면접으로 구성되는데, 먼저 서류전형의 경우, 지원자의 과거 성과보다는 미래 발전가능성에 더 무게를 두고 있고, 다음 실무진 면접에서는 지원자가 직무에 적합한지를 주의 깊게 살펴보고 있다. 끝으로 임원 면접에서는 회사가 원하는 인재인지를, 즉 회사의 인재상에 얼마나 적합한지를 보다 심층적으로 살펴보고 있다. 면접 시 주로 어느 부분에 주안을 두고 있나? ■ 면접의 핵심은 지원자의 잠재 역량이 회사에 어떻게 기여될 수 있는가를 평가하는 것이다. 경영지원부문장으로서 크게 두 가지 부분에 주안을 두고 있는데, 먼저 입사 이후 발전 가능한 자질을 갖추었는지를 주의 깊게 본다. 즉, 후보자의 미래 성장 가능성과 목표의식이 뚜렷한지를 검증한다. 편안함을 불편함으로 인식하고 끊임없이 도전하는 인재를 선호한다. 두 번째는 학창시절 학업 이외에 다른 부분에 몰두한 경험이 있는지, 그 경험에서 어떤 배움을 얻었는지를 살펴본다. 취업을 위한 스펙 쌓기에는 의도된 경험에 의한 인공적인 배움이 존재하므로 실제 문제 해결과정에서 접목되기가 쉽지 않다. 따라서 진솔한 경험에 의해서 터득한 배움이 향후 직무에 어떻게 매치가 될 것인지 살펴본다. 최근 신입사원 조기 이탈문제가 사회적으로 이슈다. 한국오츠카제약은 신입사원들의 조기 적응을 위해 어떤 노력을 하고 있나? ■ 한국오츠카제약은 신입사원들이 처음 접하는 사회와 회사에 빠르게 적응할 수 있도록 다양한 노력을 기울이고 있는데, 그중 가장 대표적인 것이 ‘멘토링 제도’이다. 조직에서 풍부한 경험과 지식, 품성을 두루 갖춘 우수직원을 멘토로 선정하여 신입사원들의 OJT, 회사생활 안내 등을 담당하게 함으로써 신입사원들이조직과 업무에 빠르게 적응하도록 유도하고 있다. 참고로, 우리 한국오츠카제약의 신입사원 1년 이내 퇴사율은 4% 미만이다. 물론 신입사원들의 조기 정착을 위해 다양한 제도를 운영하는 것도 중요하지만, 개인적인 생각으로는 사람을 채용할 때 회사의 가치에 부합하는 사람을 뽑고, 개인의 성향에 맞게 직무를 배치시키는 것이 우선시되어야 한다고 생각한다. 예컨대, 영업적 성향이 강한 사람을 연구직에 배치했다고 하면 이는 아무리 제도적으로 뒷받침이 잘 되어있다고 하더라도 분명 오래 가지는 못할 것이기 때문이다. 최근 직원과 그 가족의 행복 증진이 곧 회사의 경쟁력 제고로 이어진다는 가족친화경영이 기업문화로 자리 잡아가고 있다. 한국오츠카제약 또한 가족친화경영에 앞장서고 있는 것으로 알고 있는데. ■ 한국오츠카제약은 지난 2012년 가족친화 우수기업으로 국무총리상을 받을 정도로 이 부분에 많은 노력을 기울이고 있다. 특히, CEO가 앞장서 신경을 많이 쓰고 있는데, 실제로 문성호 CEO의 매달 초 첫 번째 업무는 직원들의 결혼기념일을 확인하는 것으로 시작된다. 그달에 결혼한 직원에게 손으로 쓴 축하편지와 와인을 결혼기념일 선물로 건네주기 위해서다. 뿐만 아니라 결혼을 앞둔 직원이 있으면 그 직원의 가족이나 반려자를 초대해 직접 식사를 대접하기도 하는데, 이는 직원을 내가 데리고 있는 사람정도로 보는 것이 아니라 나와 함께하는 가족이라는 의미가 숨어 있기 때문에 가능한 것이다. 이 밖에도 가족들을 송년회에 초청하거나 직원들이 일하는 곳을 가족들에게 보여주는 가족공장방문 등을 운영하는 등 가족친화경영에 적극 앞장서고 있다. 건강한 노사관계의 중요성은 아무리 강조해도 지나치지 않는다. 상생의 노사문화 구축을 위해 조언한다면. ■ 주지하다시피, 우리나라는 단기간에 급속한 성장을 이룩해냈고, 기업들도 비약적으로 발전해왔다. 그러나 찬찬히 들여다보면 우리 사회와 기업 내부에 성숙한 자세와 합리적인 문제해결 능력은 제대로 키워오지 못한 것이 사실이다. 그래서인지 아직도 노와 사가 서로를 불신하고 힘겨루기를 하여 진정한 대화의 상대로 인정하지 않으려는 경향이 있다. 하지만 지금과 같은 저성장기에는 노사관계가 악화될 경우 한순간에 경쟁력을 잃고 시장에 도태될 공산이 크다. 다시 말해 상생의 노사문화 구축은 이제는 선택이 아니라 필수인 것이다. 상생의 노사문화 구축을 위해서는 노사가 서로를 바라보는 시각부터 바로 세워야 한다. 서로가 서로를 인정하고 ‘우리는 하나’라는 인식부터 갖는 것이 필요하다. 거듭 강조하지만, 기업 경쟁력의 원동력이 사람으로부터 나오듯 훌륭한 노사관계도 마찬가지이다. 노사가 상호 신뢰와 믿음으로 건전한 관계를 형성해야만 기업 경쟁력은 유지될 수 있다. 끝으로 기업경영에서 HR이 해야 할 역할에 대해 말해 달라. ■ 단순한 관리자로서의 역할 비중은 점차 줄여나가고 전략적 파트너로서의 역할을 더 강화시켜 나가야 할 것이다. 즉, 단순한 행정지원 업무가 아닌 경영층이 전략적인 의사결정을 내릴 때 필요한 HR측면에서의 보좌기능을 제대로 해낼 수 있어야 HR의 역할을 다했다고 볼 수 있는 것이다. 또한 HR은 회사와 구성원들 사이를 잘 연결해주는 관절의 역할을 해야 한다. 어떨 때는 지렛대로서 더 큰 힘이 될 수 있도록 해야 하고, 어떨 때는 물렁뼈처럼 둘 사이의 완충역할을 해야 한다. 이러한 역할이 가능하려면 먼저 현장에 대한 전반적인 이해가 선행되어야 할 것이다.