2015년 HR 이슈 정리 및 2016년 전망

지난해 인재경영에 ‘2015년 중시될 5가지 HR 이슈’를 다음과 같이 전망하였다.

① ‘꺼지지 않는 불씨’인 통상임금 이슈이다. 많은 기업들은 통상 임금으로 혼란과 갈등의 기간을 보냈고, 이에 대한 합의점을 찾지 못하여 소송도 증가하였다. 특히, 통상임금의 범위와 소급분에 대한 이견이 많았으며, 아직까지도 명확하게 해결된 상황은 아니다. 통상임금보다는 규모가 작지만 ‘휴일근로 수당 문제’도 아직 미결된 상태이다. ‘휴일근로에 대한 수당을 추가로 지급하는 것이 맞다’라고 결정이 나면, 3년 소급분이 7조 600억 원, 매년 추가임금 부담이 1조 9,000억 원에 이를 것으로 전망하고 있다.

② 300인 이상 사업장 및 공공기관은 2016년부터, 300인 미만 사업장 및 국가/지방자치단체는 2017년부터 정년연령을 ‘60세 이상’으로 의무화된다. 정년 연장이 문제가 아니라, 연령이 올라가면 생산성과 무관하게 인건비가 상승한다는 것이 문제였다. 이에 대한 대안으로, 임금피크제가 제시되었으나, 일부 공공기관과 많은 사업장에서는 임금피크제 도입을 반대하고 있는 실정이다. 직무급, 역할급 등 다른 대안도 제시되었지만, 임금구조에 대한 개편은 거의 진행되지 않았다.

③ 리더십 개발이 중요한 이슈로 부각될 거라 생각했으나, 예상보다는 크게 논의되지는 않았다. 다만, 일부 대기업에서는 ‘직급 위주’의 리더십 교육과정을 ‘역할 중심’으로 바꾸려는 시도가 진행되었다. 좀 더 쉽게 표현하면, 과장, 차장, 부장, 임원 리더십과정이 적합한 것이 아니라, 팀장, 부서장, 본부장 리더십과정이 더 적합한 것이다. 이러한 논의의 출발은 ‘더 이상 직급과 역할이 일치하지 않아 직급 위주의 교육이 조직 상황에 맞지 않는다’라는 것에 근거한다. 최근 들어, 점점 더 많은 기업에서는 젊고 유능한 직원이 팀장이나 부서장으로 발탁되고, 직급 높은 직원 중 비보직 간부가 늘어나고 있으며, 조직은 점점 수평화되고 있다. 그러나 이런 추세를 교육이 따라가지 못하고 있는 실정이다.

④ 국내 기업의 영업이익이 지속적으로 저하됨에 따라 많은 기업이 어려운 상황에 처해 있다. 이에 대한 선제적 구조조정 및 채권단 차원의 조정이 있을 것으로 예상하였으나, 아직까지 실행되지 않고 있다. 일부에서는 ‘구조조정의 골든타임을 놓쳤다’라고 정부를 많이 비판하기도 했고, ‘구조조정을 진두지휘하는 컨트롤 타워가 없다’라고 비판하기도 했다. 다만, 삼성과 한화,삼성과 롯데와의 화학사업 빅딜이 자체적으로 일어났다.

⑤ 우울한 경제 및 비즈니스 상황에서는 직원들이 업무에 몰입하기 힘들다. 많은 기업에서는 직원들의 몰입도와 퇴직율을 관리 지표로 활용하고 있다. 유연 근무제를 도입하거나, 삶의 균형 및 다양성에 대하여 관리를 하거나, 스트레스 관리 및 건강증진 프로그램을 시행하기도 하였다. 이러한 다양한 노력에도 불구하고, 아직까지 국내 임직원의 몰입도 수준은 전세계적으로 낮은 편이다.

상기 5가지 인사이슈는 아니지만 많은 관심이 집중된 영역은 채용 부문이다. 대부분 대학에서는 취업률을 높일 수 있는 방법을 고민하고 있지만 취업은 매년 어려워지고 있는 상황이다. 특히 인문계의 경우는 선발하는 기업도, 채용규모도 지속적으로 줄고 있어, 상당히 심각한 수준이다. 일부 기업에서는 더 이상 인문계 신입사원을 채용하지 않겠다고 선언하였다. 인·적성검사는 수능만큼 열기가 더해 가고 있지만, 한화그룹에서는 인·적성검사를 폐지하고 면접을 강화하였다. 삼성그룹의 경우에도 모든 지원자에게 삼성직무적성검사(GSAT)를 보게 하였던 전형에 대학 총장 추천(약 5,000명)을 받거나, 삼성의 현장 인터뷰를 통과한 응시자만 GSAT 시험자격을 주기로 변경하였다. 또 한 가지 주목을 끌었던 내용은 대부분 대기업 채용에서 한국사와 인문학적 소양을 중시하는 경향이 나타나고 있다는 것이다.
내년 국내 고용시장에 대한 전망은 연구기관별로 엇갈리고 있다. 내년 고용시장이 올해보다 나아질 것으로 예측한 곳은 정부와 한국개발연구원(KDI), 경제협력개발기구(OECD) 등 여섯 곳이었다. 반면 한국경제연구원, LG경제연구원 등은 내년 취업자 수가 올해보다 감소할 것으로 전망하였다.

2016년 어떤 이슈가 부각될까?

그러면, 2016년 경제상황은 어떻게 될 것인가? 내년 세계경제가 저성장·저물가 기조가 지속되는 상황에서 경제성장 전망치는 3% 초반 수준에 머무를 것으로 예상하고 있다. 미국이 세계경제를 선도하는 역할을 지속할 것으로 보이며, 미국의 금리인상은 신흥국 시장에 영향을 미칠 것으로 보인다. 미국은 고용확대로 가계 소비여력이 높아지며 2% 초반 성장을 예상하며, 유로존은 통화약세에 따른 수출 경쟁력 제고, 저유가에 따를 구매력 확대에 힘입어 1% 내외 성장을 기록할 전망이다. 일본은 엔저와 저유가 등 긍정적인 환경변화에도 불구하고, 소비부진으로 0%대 성장에 머무를 것으로 예상한다. 일본은 금년 2분기에 이어 3분기까지도 마이너스 0.2% 경제성장율이 기록했다. 중국은 수출부진과 기업수익성 저화로 제조업 부문 둔화가 지속될 것으로 보이며 6% 성장의 연착륙을 예상되고 있으나, 일부에선 5%대 경착륙 가능성도 타진하고 있다. 만약 중국의 경제성장률이 5% 이하까지 떨어진다면 과거 유동성 부족의 외환 위기와는 차원이 다른 복합 불황에 따른 장기 침체화가 될 수 있다고 경고하고 있다. 중국 의존도가 높은 우리나라의 경제 상황에서는 적게는 경제성장률이 0.1%, 많게는 1%까지 영향을 받을 수 있다. 브라질, 러시아 등은 마이너스 성장을 예상하며, 인도는 상대적으로 높은 성장률(7% 중반)을 유지할 것으로 전망하고 있다.

중국경제 침체에 영향을 많이 받고 있는 국내경제는 2% 중반의 낮은 성장이 지속될 것으로 전망하고 있다. 기획재정부와 한국은행은 각각 3.3%, 3.2%의 성장을 예측하지만, 모건스탠리와 BNP 파리바와 같은 투자은행에서는 각각 2.2%, 2.4%의 낮은 성장률을 예측하고 있다. 이러한 예측치는 세계경제 성장률보다 크게 하회하는 수준이다. 우리경제를 이끄는 두 마리 토끼인 수출과 내수 모두가 부진할 것으로 보인다. 수출은 제조업 성장 둔화로, 내수는 미래에 대한 불확실성으로 인한 민간소비 둔화로 어려운 한 해가 예상된다. 우리 국민 절반 이상이 현재 우리경제를 위기로 판단하고 있으며, 미국 금리인상이 시작되면 자금유출이 생길 수 있다고 우려하고 있다. 2017년 생산가능인구가 감소추세로 전환되면서, 2020년 잠재성장률은 1%대로 내려갈 것으로 보인다. 이러한 상황에서 기업신용등급이 강등되어 자금조달 비용이 상승하고 있으며, 한계기업이 지속적으로 증가하는 상황이다.

상기 간략한 경제전망을 근거로 2016년에 부각될 인사이슈들에 대하여 살펴보자. 올해와 내년 이슈가 많이 중복 되는데, 그 이유는 아직까지 완벽하게 해결되지 않은 사안이 존재하고, 시기적으로 올해보단 내년에 더 중요한 움직임이 예측되기 때문이다. 올해와 동일하게 내년에 중시될 5가지 이슈만을 논의하겠다.

첫째, 통상임금과 휴일근로 수당이 2016년에도 중요한 이슈로 잔존될 것이다. ‘9·15노사정 대타협’ 이후 노사정위원회는 아무런 합의를 이루지 못하고 있으며, 노동개혁입법도 국회에서 제자리 상태에 머물면서 아무런 진척이 이루어지지 않고 있다. 5개 노동 개혁입법 중 근로기준법에 대한 개혁안은 통상임금 범위를 명확화하고, 근로시간 단축에 대한 부분도 현 68시간에서 52시간으로 바로 단축하기보다는 8시간 특별연장근로를 한시 허용하겠다는 내용이 포함되어 있다. 현 시점까지 여야 논의도 없이 시간만 지연되고 있다. 만약 19대 국회에서 이 노동개혁법안이 통과되지 않으면 지속적인 혼란의 시간이 연장될 것으로 보인다. 현재로는 전문가 안이 제시된 상태여서 야당에서 그 안을 수용할 가능성이 그리 높지 않다. 국회가 노동개혁입법에 지지부진한 모습을 보이자 청년단체들이 청년 1만 명 서명을 받아 정치권을 압박하고 나섰다. 만약 11월 16일에 법안이 상정되어 극적으로 통과된다면, 이 이슈는 어느 정도 안정을 찾을 수 있을 것으로 보인다.

동일하게, 정년연장에 대한 이슈도 잔존하고 있다. 2017년부터 적용이 법제화된 300인 미만 사업장 및 국가/지방자치단체의 경우, 처한 상황이 각양각색이기에 정부에서 제시한 임금피크제 대안이 적절하지 않을 수 있다. 어떤 중소기업의 경우는 사업분야가 너무 전문적이어서 숙련 인력이 절대적으로 부족하다. 정년을 맞이하는 인력에게 임금피크제를 적용하기보다는 차라리 임금을 올려서 이러한 인력을 잔존시키는 것이 더 중요하다. 또 어떤 기업은 오랫동안 함께 한 인력을 야박하게 대하기보다는 지속적으로 임금을 어느 정도 올려주면서 정년을 맞이하게 하는 것이 더 바람직하다고 생각한다. 어떤 기업에서는 외국인 노동자보다는 정년을 맞이한 인력이 훨씬 탁월하기에 임금피크제는 전혀 생각도 안 한다고 한다. 이렇게 기업 상황이 다양하기에, 천편일률적인 접근으로 우를 범하지 말아야 한다. 그리고 임금피크제가 적합한 기업의 경우라도 노사분규 없이 제대로 설명해서 합의를 구하는 것이 더 바람직하다.

둘째, 내년에는 리더십 개발에 대한 부분이 더욱 강조될 것으로 생각한다. 이렇게 리더십 개발이 중시되는 이유는 저성장 기조가 지속된다는 것과 무관하지 않다. 저성장 경제 상황에서 기업들의 채산성이 날로 악화되고 있다. 그렇게 되면 기업 구조조정 한파가 몰아닥칠 것이고, 비록 그 한파의 중심에서 벗어난 기업이라도 추위가 심해질 것은 명약관화하다. 이러한 상황에서 기업의 중심을 잡아갈 리더십이 더욱 필요하게 된다. 더불어 정년연장으로 앞으로는 나이가 많다고 무조건 보직을 유지하는 상황은 계속될 수 없다. 즉, 나이가 어린 보직자가 나이가 더 많은 직원들을 관리하는 상황이 연출될 것이고, 이때 필요한 것이 바로 리더십이다.

앞서 언급하였던, 직급과 역할의 불일치도 현재 운영되고 있는 리더십 교육에 대한 재검토가 필요한 이유이다. 더불어 각 계열사와 그룹 연수원 간의 중복을 줄이고, 각각의 역할을 명확히 하는 작업도 중요하다. 한 차원에서는, GE 크론트빌과 같이 리더십 과정을 운영할 것인지, 그렇다면 교육대상을 어디까지 잡을 것인지도 고민을 해보아야 할 영역이다. 다른 차원에서는, 담당자가 전문성을 갖추지 못해서 강사에게 전적으로 의존하는 리더십 과정 또는 강사 위주로 짜깁기하는 과정 등도 전면 개편이 요구된다. 마지막으로는, 교육만으로 리더십을 함양하기에는 한계가 있다. 인사 제반 제도(승계계획을 포함한 인재관리, 승진과 이동을 포함한 인력운영, 평가와 보상 등), 본인의 현 상태를 파악하기 위한 각종 진단작업, 코칭, 멘토링 등과의 연계작업도 필요하다.

셋째, 국내기업의 15% 이상이 좀비기업으로 구분된다. 좀비기업이란 이자보상비율이 1 미만인 기업으로, 영업이익으로 금융비용도 감당하지 못하는 기업을 말한다. 이러한 기업의 퇴출이 지연되면 될수록 산업전반의 생산성, 고용, 혁신역량이 하락하게 된다. 이러한 것이 더욱 악화되면 장기불황에 빠지게 되는 것이다. 2015년 이슈인 구조조정은 선제적 대응에 대한 부분과 골든타임을 놓치지 말자는 차원이라면, 2016년 구조조정은 국민의 세금, 산업전반에 대한 악영향을 최대한 줄이자는 차원에서 다시 이슈로 제기한다. 현재 M&A대기 매물만 23조원에 달하고 있다. 정부가 구상 중인 기업구조조정은 정상화·경영권 매각을 동시에 추진하는 것이다. 특히 조선·해운·철강·건설 등 뇌관이 될 한계업종을 정리하고, 산업은행 자회사 116곳을 3년 내 매각하는 것을 구상하고 있다. 지난 2년 동안 매물이 3배나 늘어난 상태라 더 이상 시간을 끌 수 없을 것이다. 채권단·사모펀드 매물도 속출하고 있어 향후 헐 값 시비도 야기될 것으로 보인다.

여기에 덧붙여 내년 임원인사는 올해 말에 미리 실시될 전망이다. 빠르게는 올해 11월부터 임원인사가 진행될 것이며, 임원인사의 3대 키워드는–① 조기단행: 재편작업을 조기에 마무리해 경영 공백을 최소화하자는 의도임 ② 현장 중시: 구조조정에 따른 조직 슬림화의 후속 조치로 본사 임원을 현장으로 대거 배치함 ③세대교체: 경영혁신 분위기 가속화와 신사업 발굴을 위한 새로운 인력을 등용하고, 신상필벌을 통한 조직 긴장감을 부여–로 꼽을 수 있다.

넷째, 2016년에도 직원 몰입이 중요할 것으로 예상된다. 장기불황으로 직원들은 개인적으로나 회사차원에서 더 많은 스트레스를 받게 될 것으로 보인다. 타워스 왓슨이 진행한 글로벌 인력 연구 결과를 보면, 향후 2년 내 직장을 떠나겠다고 말한 직원은 글로벌 평균 26%에 이른다. 하지만 한국은 어려운 경제상황으로 2년 내 직장을 떠나겠다는 직원은 17%로 글로벌 평균보다 낮은 수준이다. 하지만 다른 좋은 기회가 제공된다면 직장을 떠나겠다는 직원의 비율은 글로벌 수준보다 더 높은 50%에 이르고 있다. 특히, 회사를 떠나게 되는 가장 중요한 이유는 글로벌에서는 보상수준을 제일 중요한 요인으로 선택했지만, 한국에서는 업무관련 스트레스를 제일 중요하다고 선택하였다. 이러한 결과는 직장을 선택하는 기준에도 반영되었는데 글로벌에서 가장 중요 요인은 역시 보상수준이었는데, 한국에서는 직업 안정성을 주요인으로 선택하고 있다. 결국 안정적인 직장을 선택하고 스트레스로 인한 퇴사를 하거나, 더 좋은 기회만 있으면 언제든지 퇴사하겠다고 벼르고 있다는 것이다. 상황이 이러니 지속적으로 몰입하고 있는 직장인 비율은 글로벌 평균은 40%인데, 한국 직장인의 평균은 23%에 그치고 있다.

많은 국내기업에서는 임직원의 몰입도를 높일 수 있는 방안을 마련하고 있다. 일과 생활의 균형 잡기, 신세대에 적합한 프로그램 도입하기, 보다 다양한 커뮤니케이션(직급 파괴 회의, 블로그, SNS, 메신저, 오프사이트 미팅 등) 진행하기, 리더십 함양하기, 적절한 인력 채용하기, 유연근무제(시간과 공간) 도입하기, 회사 미래방향 설명하기 등 다양한 활동을 전개하고 있다. 이러한 노력이 결실을 맺으려면 관련된 제도와 프로그램, 조직관행들과 함께 조정되어야 한다. 열린 소통을 중시하면서 사전에 약속하지 않으면 만날 수 없는 임원이라면 중시하는 가치가 제대로 구현될 수 있을까? 그러므로 모든 부분의 정합성을 높이는 작업이 선행되어야 한다.

다섯째, 이 이슈는 일부 대기업에 국한될 수 있지만 가까운 미래에는 모든 조직에서 고민할 영역이므로 선제적 차원에서 제기하겠다. 한 차원에서는 지원조직을 효율화하여 원가를 절감하기 위하여, 다른 차원에서는 인사부서 고객이 원하는 가치를 제공하기 위하여 인사조직을 개편하고 있다. 일부 기업에서는 글로벌화로 인해 현 조직으로는 더 이상 양질의 서비스를 제공하지 못하기에 바꾸기도 한다. 근본적인 동기에 따라 조직의 강조점은 다르지만, 형태는 많은 공통점을 갖고 있다. 이러한 개편작업을 제대로 수행하기 위해서는 어떤 조직구조로 갈 것인지, 각 조직의 책임과 역할이 무엇인지, 현존 프로세스와 제도는 어떠한지, 새로운 프로세스와 제도는 어떻게 바뀌는지, 이를 효율적으로 하기 위해 어떠한 시스템과 인프라가 구축되어야 하는지, 이를 누가 맡아서 할 것인지, 외부로 아웃소싱할 분야가 있는지, 있다면 어떤 업체를 사용할 것인지 등 많은 부분을 고려하고 결정하면서 진행해야 한다.

기본 골격은 비즈니스 파트너(HR Business Partner), 인사운영조직(HR Operations / Shared Services), 인사기능 전문조직(Center of Excellence), 리더십 팀(HR Leadership Team)으로 구성된다. 비용 절감이 주목적이라면 운영조직을 외부로 아웃소싱하거나 인사 포털을 통하여 임직원 개인이 자체적으로 대부분 인사업무를 처리할 수 있도록 한다. 비즈니스에 맞는 인사를 추구하려면 비즈니스 파트너 조직을 중심에 두고 사업별로 차별적인 인사프로그램을 구축하여 나간다. 인사기능이 좀 더 전문화되는 것을 중시한다면 인사기능 전문조직을 좀 더 강화하여, 각 인사기능의 전문성을 심화시켜 간다. 비즈니스 리더를 함양하고 지속적으로 계발하는 것에 초점을 맞춘다면 리더십 팀을 중심으로 리더에 대한 진단, 개발, 인사제도와의 연계를 강화시켜 간다. 이를 통해 미래에 요구되는 인사기획, 사업지원 등에 더 많은 시간을 보낼 수 있게 하고, 인사행정업무에 대한 업무 부담을 줄일 수 있도록 구성한다. 더불어 인사 제반 기능 간의 의사결정과 전결기준에 대한 명확성을 높이는 것이 중요하다.

이상으로 간략하게 2016년 인사의 이슈를 살펴보았다. 올해 이슈와 상당히 많이 중복되지만 실제 그 내용을 보면 차이점이 존재한다. 국민 절반 이상이 우리경제가 향후 더 어려워질 것이라고 예상하고 있다. 만약 이것이 기우라면 가장 좋겠지만, 그렇더라도 미리 준비하고 대비하는 것은 올바른 대응방법이라고 생각한다. 당분간 저성장 기조가 우리 기업을 무겁게 누르고 있는 상황에서는 직원들에 대한 배려 또한 중요한 역할을 할 것이다. 어렵더라도 같은 곳을 보고, 서로 격려하며 간다면, 고통이 반감될 수 있으리라 생각한다.