개근과 만근

Q. 회사는 직원에게 주 1회 이상의 유급휴일(주휴일)을 주어야 하며, 주휴일 부여 요건으로는 1주간 소정 근로일수를 개근한 경우로 알고 있습니다. 우리 회사는 규정상 이러한 주휴일을 만근한 경우에 부여하고 있습니다. 즉 주중 지각, 조퇴, 외출, 결근 등이 있는 경우에는 유급주휴를 부여하지 않습니다. 만약 만근을 하지 않는 경우에는 주휴수당을 차감하고 있습니다. 근로기준법에서 말하는 개근과 우리 회사에서 사용하는 만근이 동일한 개념인지요? 만약 그렇지 않다면 만근을 하지 않은 경우라도 급여 지급 시 주휴수당을 공제하거나 차감할 수 없는 것인지요?

휴일과 휴무일

휴일은 근로 제공의무가 없는 날을 말합니다. 즉 근로자가 근로의 의무뿐만 아니라 사용자로부터 일체의 구속에서 벗어나는 날입니다. 법정 휴일은 근로기준법에서 규정하고 있는 주휴일과 근로자의 날에 관한 법률에서 정하고 있는 근로자의 날 등이 있습니다.
반면 휴무일은 소정 근로일이 아닌 날 중 휴일을 제외한 날을 말합니다. 예를 들어 주 5일 근무 사업장에서 월요일부터 금요일은 소정 근로일이 되고, 일요일은 주휴일이 됩니다. 토요일은 휴무일이 됩니다. 휴무일은 근로시간이 편성되지 않는 날이므로 소정 근로일에서도 제외됩니다. 정리하면 휴일과 휴무일의 차이는 주휴일은 유급과 토요일 휴무일은 무급이 되고, 주휴일 근로는 휴일근로에 해당하고, 토요일 휴무일 근로는 연장근로에 해당합니다.

▶[관련 행정해석]
무급휴무일인 토요일에 근로를 함으로써 당해 주에 40시간을 초과하여 근로하였다면 연장 근로수당을 지급하여야 한다.(근로기준과-2325, 회시일자 : 2004-05-10)

[질 의]
법정 근로시간의 1주 40시간 단축에 따른‘토요일의 법적성격’즉, 1 STUDY ON HR STUDYⅢ
주일 중 법정 유급휴일은 며칠이며, 토요일은 무급휴일이 아니라 무급 휴무일로 적용하여야 하는지 여부 토요일을 근로시킨 경우 휴일근로 수당과 연장근로 수당 중 어느 것을 적용하여야 하며, 연장 근로수당이 적용된다면 그 적용기준과 사례는 어떠한지?

[회 시]
개정 근로기준법 제49조에 따르면 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 규정하고 있으므로, 특정주의 월요일부터 금요일까지 매일 8시간씩 근로할 경우 근로를 제공하지 않는 토요일(일요일은 주휴일)은 노사가 휴일로 정하지 않는 이상‘무급휴무일’이 될 것으로 사료됨.

이때, 무급휴무일인 토요일에 근로를 함으로써 당해 주에 40시간을 초과하여 근로하였다면 동법 제55조의 규정에 따라 연장 근로수당을 지급하여야 할 것입니다. 다만, 개정법 시행 후 3년간은 1주의 연장근로 중 최초의 4시간에 해당하는 시간에 대하여는 통상임금의 100분의 25(25%) 이상을 가산한 임금을 지급할 수 있을 것임.

주휴일의 요건과 내용

근로기준법 제55조에는 사용자가 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주도록 규정하고 있으며, 이러한 주 1회의 유급휴일 부여 대상은 근로기준법 시행령 제30조에 1주간 소정 근로일수를 ‘개근’한 경우에 한하도록 하고 있습니다.
여기서 1주일은 평균 7일의 기간마다를 의미하므로 주휴일의 간격이 반드시 7일이 되어야 하는 것은 아닙니다. 즉 1주일에 평균 1일 이상을 주휴일로 부여할 경우에는 주휴일이 동일한 요일이 아니더라도 법 위반으로 볼 수 없습니다.
1회의 휴일은 원칙적으로 0시부터 24시까지의 달력상의 하루를 의미하나, 교대작업 등 근무 형태상 부득이한 경우에는 계속해서 24시간의 휴식을 취하도록 하며 주휴일을 부여한 것으로 봅니다(기준1455.9-6327, 1969. 6.7).

주휴일의 부여 요건은 소정 근로일의 개근입니다. 즉 1주일의 소정 근로일수를 개근한 근로자에게 주휴일이 유급으로 주어지므로 주 중에 결근이 있는 경우에는 주휴일은 발생하지만 무급으로 인정됩니다. 주 중에 결근한 경우 유급주휴일이 발생하지 않을 뿐이지 휴일 자체가 발생하지 않는 것은 아닙니다. 또한 해당 주휴수당이 월급에 포함되어 있는 경우에는 주휴수당을 차감할 수 있습니다. 즉 결근으로 인한 근로일에 대한 임금과 주휴수당 등 2일분의 임금을 공제할 수 있습니다.
여기에 개근이란 근로 제공의무가 있는 소정 근로일에 결근하지 않는 것을 의미합니다. 결근일이란 법령의 범위 내에서 노사 당사자가 근로를 제공하기로 정한 날인 소정 근로일에 근로자가 임의로 근로를 제공하지 아니한 날을 말합니다. 따라서 소정 근로일 중의 지각, 조퇴, 휴일, 휴가, 휴업 등은 결근으로 처리할 수 없습니다. 이 경우 지각, 조퇴 등을 결근으로 처리하여 주휴일을 무급으로 부여할 수는 없으나 지각, 조퇴 시간만큼의 임금을 공제하는 것은 가능합니다.

▶[관련 행정해석]
주휴수당 지급여부 문의(근로기준과-5560, 회시일자 : 2009-12-23)

[질 의]
전제, [주 40시간제 시행사업장(소정 근로일 : 월~금요일), 임금형태: 시급제, 주휴일 : 일요일, 일일 소정 근로시간 : 8시간]인 회사입니다.

[질의 1]
개근이란 소정 근로일에 출근을 한 것을 의미하는 것이므로 지각이나 조퇴의 경우는 결근이 아니어서 해당 시간당 임금을 공제할 수는 있어도 주휴일의 부여(주휴수당 지급)에는 영향이 없는 것으로 알고 있습니다. 그런데 일주일간의 지각 또는 조퇴시간을 합산하여 8시간이 되면 이를 결근 1일로 간주하여 주휴수당을 지급하지 않아도 되는지요(근로자가 주휴수당을 지급받을 목적으로 8시간 소정 근로시간 중 1~2시간만 근무하는 경우가 잦은 경우입니다).
[질의 2]
지각·조퇴를 하여도 주휴수당을 지급하기는 하되, 근무한 시간을 합산하여 일주 소정 근로시간 비율로 주휴수당을 지급한다면 이것도 법 위반이 되는 것인지요.
(예를 들면 지각·조퇴시간을 제하고 근무한 시간이 32시간이라면, <32시간/40시간×8시간=6.4시간분>을 주휴수당으로 지급하는 경우)
[질의 3]
예비군훈련통보서 상에 훈련시간이 오전 4시간으로 명시되어 있고 오후에는 출근하기로 정하였는데 근로자가 오후에 회사에 출근을 하지 않았습니다. 이 경우 오전 4시간분에 대하여는 유급처리하였으나, 오후에는 회사에 나오지 않았으므로 이날을 결근으로 보아 그 주에 주휴수당을 지급하지 않아도 되는 것인지, 오후 근무를 하지 않았어도 출근한 것으로 보아야 하는지요.

[회 시]
1. 일주일간의 지각 또는 조퇴시간을 합산하여 8시간이 되면 1일 결근으로 간주하여 유급휴일수당을 지급하지 않아도 되는지에 대하여는 근로기준법 제55조 및 동법 시행령 제30조에 따르면 사용자는 1주일을 개근한 근로자에 대하여는 1일의 유급휴일을 주어야 하는바, 이때‘개근’이란 근로 제공의 의무가 있는 소정 근로일에 결근하지 않는 것을 의미합니다.
따라서 1주일간의 지각 또는 조퇴시간을 합산하여 8시간이 되더라도, 지각 또는 조퇴는 결근이 아니므로, 1일을 결근처리하여 개근일수에 영향을 줄 수는 없다고 사료됩니다.

2. 지각·조퇴시간을 제하고 근무한 시간이 32시간인 경우, 일일 소정 근로시간 8시간에 대한 유급휴일수당이 아니라 6.4시간(32시간/40시간×8시간)에 대한 유급휴일수당을 지급할 수 있는지에 대하여는 근로기준법 제55조 및 동법 시행령 제30조에 따르면 사용자는 1주간의 소정근로일수를 개근한 근로자에 대하여 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 하며, 동 휴일에 대한 수당은 정상근로일의 소정 근로시간을 기준으로 산정하면 될 것입니다.
따라서 1일 소정 근로시간이 8시간인 경우 그 주의 실 근로시간에 관계없이 소정 근로시간 8시간에 대한 유급휴일수당이 지급되어야 할 것으로 사료됩니다.

3. 예비군훈련통보서 상에 훈련시간이 오전 4시간으로 명시되어 있어 오후에 출근을 지시하였는데 근로자가 오후에 회사에 출근을 하지 않은 경우, 이날을 결근으로 보아 그 주에 유급휴일수당을 지급하지 않아도 되는지에 대하여는 향토예비군설치법 제10조에 따라 근로자가 향토예비군훈련을 받는 때에는 그 기간을 휴무로 하거나 그 훈련을 이유로 불이익한 처우를 할 수 없는바, 근로자가 근로시간 도중에 훈련을 받는 때에는 근로 제공의무가 면제되며 그 시간을 유급으로 처리하여야 할 것을 보입니다.
그러나 근로시간과 훈련시간의 일부가 중복되어 있어 훈련을 마친 후 근로의 제공이 가능한 경우, 근로 제공 의무가 있음에도 불구하고 근로의 제공이 없었다며 중복된 시간에 대해 유급으로 임금을 지급하였다 하더라도 이는 출근 후 근로 제공 의무를 면한 조퇴로 볼 수 없으므로결근으로 처리하여 그 주의 유급휴일수당을 지급하지 않아도 될 것으로 사료됩니다.

만근과 개근

만근은 사전적으로 일정한 기간 동안 하루도 빠짐없이 출근한 것을 말하며, 실무에서는 결근하지 않은 것은 물론이거니와 출근하더라도 지각이나 조퇴, 외출 등 없이 소정 근로시간을 모두 채운 것을 의미하는 용어로 주로 사용되고 있습니다. 귀사의 만근도 이러한 의미로 사용된 것으로 보입니다.

구체적으로 만근이 무엇인지는 노사 간 합의나 규정 등으로 정할 수 있습니다. 다만 만근은 개근과 다르므로 취업규칙 등에서 주 3회 이상 지각이나 조퇴를 하면 1일 결근으로 본다 하는 규정을 두고 해당 주의 주휴수당을 지급하지 않거나 결근으로 인한 급여를 공제하는 것을 볼 수 있는데 이것은 근로기준법상의 개근을 만근으로 잘못 이해한 것으로 위법하다고 할 것입니다.

▶[관련 행정해석]
파업 기간이 있음에도 만근으로 볼 수 있는 특별한 사정이 없는 한 대상 기간 중 파업 기간이 포함되어 있는 경우에는 만근으로 보기는 어렵다.(회시번호 : 근기 68207-2453, 2002-07-11)

[질 의]
우리 사무소 관내 (주)○○는 단체 협약상 만근수당을 월 만근자에 한하여 월 3만 원씩 지급하고 있음.
※ 월 만근자에 대한 개념을 구체적으로 정한 바는 없으나 관행상 당해월에 결근이 없는 자 (연가사용 등 적법한 휴가 사용은 결근으로 보지 아니함)를 지칭하고 있음.
동사 노동조합은 2002. 5. 22부터 2002. 6. 8 현재까지 계속 파업 중에 있는 바, 2002. 5월분 임금 지급 시 만근수당의 지급방법에 관하여 다음과 같은 3가지 설이 있는데 어느 설이 타당한 것인지

〈갑 설〉
노동조합 및 노동관계조정법에 의한 근로자의 쟁의행위는 근로자의 기본권이며 법률상 보장된 것이므로, 이와 같은 쟁의행위로 인하여 정상적인 근로를 할 수 없다고 하더라도 1월간의 소정 근로일수 중 쟁의 행위(파업) 기간을 제외한 나머지 근로일수에 대하여 개근을 하였다면
만근수당을 전액 지급해야 함.

〈을 설〉
노동조합 및 노동관계조정법의‘무노동 무임금’원칙상 단체협약이나 취업규칙 등에 별도의 정함이 없는 한 근로를 제공하지 않은 파업 기간을 제외한 근무 일수에 비례하여 일할 계산하여 지급하여야 함.

<병 설>
만근수당이란 근로자의 근로 제공을 촉진하기 위하여 지급하는 것이므로, 적법한 파업이라 할지라도 근로를 한 것이 아니므로 결과적으로 만근수당 지급요건이 없어 만근수당을 지급하지 않아도 됨.

[회 시]
귀 질의에서 말하는 만근수당과 같은 약정수당의 지급조건은 노사 당사자가 자율적으로 정할 수 있을 것인바, 그 지급조건을「만근」으로 하고 있는 경우 만근 여부에 대한 판단기준 역시 자율적으로 정할 수 있을 것임. 만근 여부에 관한 구체적인 판단 기준이 없는 경우에는 규정의 취지, 당사자의 의사, 그간의 관행 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 할 것이며, 노동조합 및 노동관계조정법 제34조에 따라 노동위원회에 견해의 제시를 요청할 수 있을 것임.

귀 질의내용이 명확하지 않아 정확한 답변은 곤란하나, 파업은 적법·불법 여부를 불문하고 사용자의 지배·관리를 벗어난 근로 제공의 불이행이라는 점에서 규정의 취지, 당사자의 의사, 그간의 관행 등을 종합적으로 판단해 볼 때 파업 기간이 있음에도 만근으로 볼 수 있는 특별한 사정이 없는 한 대상 기간 중 파업 기간이 포함되어 있는 경우에는 만근으로 보기는 어렵다고 사료됨.

한편 만근수당의 지급조건을 충족한 경우라도 특별한 사정이 없는 한 노동조합 및 노동관계조정법 제44조에 따라 파업 기간에 대하여는 임금 지급 의무가 없으므로 동 기간에 대해서는 만근수당 지급의무 역시 없다고 사료됨.


이상으로 개근과 만근의 차이와 이로 인한 주휴일의 요건 등을 살펴 보았습니다. 지각, 조퇴는 개근으로 보아야 하며 주휴수당을 지급해야 합니다. 이를 만근하지 않았다고 보고 주휴수당을 지급하지 않거나 하는 것은 위법입니다. 다만, 지각, 조퇴 등에 따른 시간만큼을 급여에서 차감하는 것은 가능합니다.