플랜트 분야 전문인력 확보에 집중
HR TEAM - SK건설 인력팀
◆ 국내 건설경기 침체로 어려움을 겪는 건설사들은 올해 너나 할 것없이 해외 플랜트 사업 진출 확대를 위한 EPC(설계·구매·시공) 역량 강화에 초점을 맞추고 있다. SK건설 또한 세계 플랜트 시장에서의 중심이 되기 위한 다양한 사업전략을 추진 중인데, 특히 SK그룹 관계사의 역량을 모아 프로젝트 기획 단계부터 준공, 유지, 보수에 이르기까지 플랜트 분야의 ‘Total Solution Provider’로 활약하는 사업 모델에 집중하고 있다. 이에 따라 인력의 규모가 큰 폭으로 증가했고, 사업수행을 위한 필요직무 영역도 매우 세분화 되었다. 박원국 인력팀장은 “플랜트 분야의 사업 확대로 인력충원을 적극 추진하고 있다”며 “우수한 인력의 확보뿐만 아니라 인력운영의 효율성 제고와 내부 구성원의 역량 향상이 주요한 과제로 선정되어 있다”고 밝혔다.
SK건설 인재는 ‘따뜻한 프로페셔널’을 근간으로 한 가치와 Top Talent로 성장 잠재력을 보유한 인재다. 이러한 인재를 채용하기 위해 SK건설은 서류전형 단계에서부터 면접전형에 이르기까지 다양한 분석기법을 도입해 가치의 보유 여부를 평가한다. 서류전형은 온라인 채용사이트를 통해 접수가 이뤄지며, 전공 부합도, 외국어 능력, 자격증, 자기소개서 등 다양한 요소를 평가한다. 특히, 자기소개서 검토는 현업의 대리급 직원들이 직접 확인하는 방식으로 지원 동기 및 입사 후 포부 등을 중점적으로 검토하는 것이 가장 큰 특징이다. 서류 합격자는 조직 적합도 및 기본 업무능력에 대한 평가인 인ㆍ적성검사를 거쳐 필기 전형 단계로 올라간다. 필기전형은 건설회사의 직무 전문성을 검증하는 전공시험으로 진행한다. 이후 진행되는 면접 전형 단계에서는 ‘Value 인터뷰’와 ‘역량 인터뷰’로 이원화해 재검증한다. 면접 전형에 오르게 되면 이 때부터는 지원자의 출신 학교, 전공, 학점 등 이른바 ‘스펙’을 일체 공개하지 않는 100% 블라인드 면접으로 진행된다. 박원국 인력팀장은 “우리 회사에 입사하기 위해서는 개인의 역량도 물론 중요하지만 끝가지 포기하지 않고 도전할 수있는 ‘도전정신’, 그리고 무엇보다 ‘인성’을 중요하게 생각한다”며 “조직과 함께 어울릴 수 있는지, 조직에서 겸손한 리더의 역할을 발휘할 수 있는지, 조직에서 창조적인 에너지를 공유할 수 있는지는 인성이 밑바탕이 되어야 가능하다”고 설명했다.
해외 프로젝트 수행 인력 확보에 집중
올해 SK건설은 상반기에만 신입 및 경력직으로 300명 이상을 채용했으며, 하반기에는 신입 채용인원으로만 150~200명 규모로 채용 규모를 확대할 방침이다. 하반기 신입사원 채용 전형은 9월 2일 지원서 접수를 시작으로 10월중에 서류심사, 필기전형, 면접을 거쳐 11월 초 최종 합격자를 발표할 예정이다.
현재 그룹의 채용 전략에 따라 신입사원 채용 규모 중 인턴을 통한 채용 규모를 전체 70%대로 확대 운영하고 있으며, 국내 플랜트 인력 공급의 한계에 따른 신입사원 비중 확대 및 육성을 통한 활용 전략을 꾀하고 있다.
박원국 인력팀장은“신입사원 채용 경로의 일환으로 운영하는 ‘실전형 인턴십’은 현업에 주도적으로 참여해 실질적인 업무수행능력을 검증하는 선발 방법으로, 면접 등의 전형절차에서 판단이 어려운 실제 문제해결 및 적응능력을 실제 업무와 수행과정 상에서 사전에 점검하게 된다”며 “앞으로도 꾸준히 확대 운영해 나갈 방침”이라고 전했다.
아울러 사업영역의 해외 확대에 따라 글로벌 역량을 갖춘 해외 프로젝트 수행 인력의 확보가 시급한 현안이 되고 있어, 온ㆍ오프라인의 다양한 경로를 통한 지원자 DB 확대, 전문 인력 Pool 확보에 힘쓰고 있다고 덧붙였다.
한편, 국내 플랜트 인력 풀(Pool)에 한계가 있는 가운데 최근 기승을 부리고 있는 플랜트 업체 간의‘인력 빼가기’에 대해 박원국 팀장은 “더 이상 국내 업체 간 인력 빼가기식 경쟁으로는 필요한 수요를 감당할 수 없다”며 “플랜트 관련 전문 인력 수급 및 인재 양성에 더욱 박차를 가하겠다”고 밝혔다.
철저한 성과중심주의 지향
SK건설의 인사제도는 국내 최고수준의 전문역량을 기반으로 한 철저한‘성과중심주의’를 지향한다. 이를 위해 평가보상 체계를 재구축하고 국내외 인재확보 등에 심혈을 기울이고 있다. 직급체계는 사원 3년, 대리 5년, 과장 6년을 거쳐 부장으로 올라가게 되며 이 과정 중에 능력과 성과가 우수한 직원에 대해서는 특별승진의 기회가 부여된다.
평가제도는 Value 평가, 역량평가, 성과평가로 구분되며, 육성형 평가를 지향하여 승진 및 직책자 선발, 보상, 교육 등에 활용된다. SK건설의 급여 및 보상부분 또한 철저한 성과중심주의를 지향하며, 구성원의 각자의 성과에 따른 보상을 받을 수 있도록 성과지향 보상체계를 구축하고 있다. 아울러 회사의 경영목표를 달성했을 때 조직, 개인의 기여도에 따라 성과를 공유하는 IB(Incentive Bonus) 제도를 시행하고 있으며, Project 단위로 목표 초과분에 대한 Project IB제도도 병행 운영하고 있다.
앞으로 SK건설 인력팀은 HR 체계, 즉 평가 및 보상, 채용, 성과급 등을 개선하고 Resource 확보 전략을 통해 수주 목표에 맞는 수행 능력을 확보해 나갈 계획이다.
박원국 인력팀장은“해외 사업 확대에 따라 구성원의 글로벌 역량 육성 및 확보를 위해 노력하는 한편, 지속적으로 회사의 비전, 인재상에 부합되는 제도 개선 및 기업문화를 만들어 나가는데 주력하겠다”고 밝혔다.