2018 인재개발 트렌드

2017년 당신을 사로잡은 키워드는 무엇이었는가? 플랫폼, YOLO(You Only Live Once), 워라밸(Work & Life Balance) 등 다양한 키워드들이 떠오를 것이다. 사람에 따라 다른 대답을 내놓겠지만, 대한민국을 넘어 전 세계를 관통한 키워드 중 하나가 4차 산업혁명이라는 것에는 다들 공감할 것이다.

삼성 HR 전문 기업인 멀티캠퍼스에서는 매년 국내·외 기업교육 분야의 동향을 확인하고 HR(D) 담당자에게 인재개발 이슈와 차년도에 집중할 영역, 전략 수립의 방향을 제시하여 전략적 의사 결정을 지원하 고자 인재개발 트렌드 조사를 실시한다. 특히 이번 2018 인재개발 트렌드 조사에서는 사회와 산업의 거대한 변화 물결인 4차 산업혁명이 HR(D) 분야에 어떠한 변화와 패러다임의 전환을 불러오는지 확인하고 미래 인재개발을 위한 인사이트와 솔루션을 제시하는 데에 초점을 맞추었다.

이번 조사는 크게 인재개발 키워드 부문과 인재개발 트렌드 부문으로 나누어 실시하였다. 인재개발 키워드 부문에서는 HR(D) 관련 기사에 실제 게재되었던 원문 분석을 통해 동향 파악 및 핵심 키워드 도출을, 인재개발 트렌드 부문에서는 도출된 키워드를 바탕으로 2018년도보다 확산 및 성장할 가능성이 있는 구체적인 트렌드 내용 및 사례의 소개를 주요 내용으로 다루었다. 이는 주로 연구자의 경험과 연륜에 의존하였던 기존 조사 방법에서 탈피하여 보다 객관화된 애널 리틱스(Analytics) 기반의 조사 방법론을 적용하고자 하는 취지에서 시도되었다. 구체적인 트렌드 조사 프로세스는 키워드 네트워크 분석, 키워드 지도 구성, 전문가 자문, 2018 인재개발 트렌드 확정 등의 순서로 진행되었다.

먼저 인재개발 키워드 분석을 위하여 HR(D) 관련 월간지 4종에서 2016년 7월부터 2017년 8월까지 발간한 기사 총 394편의 원문을 대상으로 SNA(Social Network Analysis) 솔루션인 ㈜사이람의 넷마이너를 적용하여 키워드 네트워크 분석을 실시하였다. 1차 필터링을 통해 총 18,549개의 키워드를 도출하였고, 그중 출현빈도(Frequency)와 연결중심성(Degree Centrality)이 높은 단어들 중 94개의 인재개발 관련 키워드를 도출하였다. 여기서 연결중심성이란 쉽게 말해 키워드 간 동시 출현하는 정도를 의미한다.

예를 들어 ‘4차 산업혁명 시대에는 소프트파워 역량 교육이 중요하다’라는 문장을 분석하면 ‘4차 산업혁명’과 ‘소프트파워 역량’ 간의 연결을 확인할 수 있으며, 연결중 심성이 높을수록 다른 키워드와의 동시 출현 정도가 높음을 의미한 다. 1차로 선정된 94개의 키워드 중 가장 높은 빈도를 보인 키워드는 코칭, 역량, 리더십, 평가 등이었으며, 이는 전통적으로 HRD 분야에서 많은 관심을 받고 있는 주제이다. 그 외 4차 산업혁명, 소통, 플랫폼, 인공지능, 애널리틱스 등과 같은 최신 트렌드도 비교적 높은 빈도를 보이고 있었다.

도출된 94개의 키워드는 큰 틀에서 기술, 조직문화, 콘텐츠, 교수법및 학습제도 등의 4개 영역과 관련되어 있었다. 키워드 간 네트워크를 살펴보면 전체적으로 조직문화, 콘텐츠, 교수법 및 제도, 기술 관련 키워드 순으로 그 흐름이 이어지는 것을 확인할 수 있다. 구체적으로는 기술 영역 키워드의 경우 조직문화 영역과의 직접적인 링크를 가지기보다는 콘텐츠나 교수법 및 제도와 더 많은 링크를 가졌다. 이는 현재의 주요 기술이 콘텐츠의 생성, 전달, 관리와 연계된 경우가 많은 반면에 조직 문화와 연계된 기술은 많지 않은 것으로 판단된다. 이러한 키워드 간 흐름을 고려할 때 기술은 콘텐츠나 교수법 및 제도에 영향을 미치고, 콘텐츠나 교수법 및 제도는 조직문화에 영향을 미치는 현상을 예측할 수 있다.

1차 선정된 94개 키워드를 바탕으로 최근 화제성이 높다고 판단되는 키워드 27개를 최종적으로 도출하였으며, 도출된 키워드의 빈도 및연결중심성을 표준점수화하여 키워드 지도를 완성하였다. 이때 각 키워드별 구글 트렌드(Google Trends) 검색을 실시하여 2012년 9월부터 2017년 8월까지 5년 동안의 키워드 검색 추이를 키워드별 성장세에 반영하였다(국내 기준).

기술 관련 키워드는 인공지능, 플랫폼, HRD Analytics, 가상현실, 증강현실, 뉴로사이언스, 뇌-컴퓨터 인터페이스 등이었으며, 조직문화 관련 키워드는 경력개발, 멘토링, 임직원 몰입, 리더십 진단 등이었다.

콘텐츠 관련 키워드는 코칭, 리더십, 4차 산업혁명, 마음건강 등이었 으며, 교수법 및 제도 관련 키워드는 플립러닝, 무형식 학습, 아웃소싱, 마이크로러닝, 역량 진단, Agile, 지식 큐레이션, 스마트러닝, 소셜 러닝, 70:20:10, Gamification 등이었다. 전체적으로 빈도 및 연결중심 성이 높아 영향력이 크다고 판단되는 키워드는 리더십, 코칭, 4차 산업혁명, 인공지능, 플랫폼 등이었으며, 성장세가 높은 3대 키워드는 4 차 산업혁명, 인공지능, HRD Analytics로 나타났다. 종합적으로 봤을때 영향력과 성장세가 높은 키워드는 기술 영역에 포함되어 있었으며, 조직 문화, 콘텐츠, 교수법/제도 영역의 키워드는 대부분 성장세가큰 변동 없이 유지되는 것으로 확인되었다.

최종 도출된 27개의 키워드를 바탕으로 2018년 트렌드와 구체적인 사례를 도출하여 학계 및 산업 현장의 전문가 리뷰를 실시하였다. 학계 전문가로는 서울대학교 김진모 교수와 이찬 교수, 그리고 한양대 학교 송영수 교수가, 현장 전문가로는 현대백화점그룹 장영순 원장과 삼성경제연구소 정권택 전무가 참여하여 트렌드에 대한 자문을 제공 하였다. 전문가 리뷰는 총 2차례에 걸쳐 이루어졌으며, 주요 내용은각 트렌드의 적절성 및 중요도 순위, 사례의 적절성 등이었다. 키워드 네트워크 분석, 구글 트렌드 분석, 전문가 리뷰 등 일련의 절차를 거쳐 선정된 2018 인재개발 트렌드를 다음과 같이 제안한다.

HR(D) 패러다임의 전환, People Analytics

빅데이터 및 인공지능 수준이 고도화되면서 HR(D) 분야에서도 애널 리틱스가 더욱 폭넓게 활용되기 시작하고 있다. 특히 글로벌 선진기 업의 대명사로 일컬어지는 구글이 ‘All people decisions at Google are based on data and analytics’라는 콘셉트하에 애널리틱스를 적용해 좋은 리더의 요건을 객관적으로 증명한 Oxygen 프로젝트나 성과가 높은 팀의 요건을 밝혀낸 Aristoteles 프로젝트, 채용 프로세스를 분석한 Janus 프로젝트 등은 HR(D) 분야에서의 애널리틱스와 관련하여 자주 언급되고 있는 사례들이다. 이들 프로젝트의 핵심 포인트는 바로 직관에 의존하여 이루어져 왔던 의사결정이 데이터에 근거하여 보다 객관적으로 이루어졌다는 데에 있다.

글로벌 기업인 GE는 최근 디지털 트랜스포메이션을 시도하면서 디지털에 능한 젊은 인재들을 대거 영입한 바 있다. 그러나 이들 젊은 인재들은 관료주의를 잘 견디지 못한다는 문제가 있었으며, GE는 자체 인사관리 애널리틱스를 통해 이러한 문제를 해결하고자 하였다.

모든 임직원이 자유롭게 이용할 수 있는 셀프서비스 애플리케이션에 기반을 둔 전사적 인재관리를 통하여 구성원과 회사 모두에게 이익이 되는 애널리틱스를 구현하고자 하였다. 셀프서비스 애플리케이션의 주요 기능은 직무 이력을 기반으로 조직 내 포지션과 다음 직무를 추천해 주는 경력 및 승계 기능, 필요한 교육훈련과 관련된 정보를 큐레이션해 주는 훈련 기능과 함께 인재 발굴, 유지, 문화 관리 등의 기능이 포함되어 있다. 이처럼 최근 글로벌 선진 기업을 중심으로 인재 관리 영역을 통합하여 TMS(Talent Management System)를 구축하고 애널리틱스를 적용하여 통합적 인재 관리를 실시하는 사례가 늘어나고 있으며, 구체적으로 시장 벤치마킹, 개인별 맞춤형 학습, 경력 개발 지원, 인력 채용 및 선발, 승계 등의 분야에 활용되고 있다.

밀레니얼 리더를 위한 리더 육성 패러다임의 변화

인재개발 부분의 지속적인 관심사인 리더십은 밀레니얼 리더의 등장에 따라 새로운 도전을 받고 있다. 기성세대에게 ‘개인적이고 충성심이 약하다’라는 평가를 받아온 밀레니얼 세대가 빠르게 노동시장의 주류가 되어가고 있으며, 이들은 ‘규칙은 잘 따르지만 이유가 명확해야 하며’, ‘일(방식, 시간, 장소)에 있어 자율성을 보장받기를 원하며’, ‘직업의 목적과 의미, 삶의 질, 소통과 협력, 투명성과 신뢰에 큰 가치를 둔다는’ 특징을 갖는다.

리더십은 밀레니얼 세대가 스스로 가장 부족하다고 느끼는 능력으로, 최근 기업의 리더 육성 방법은 밀레니얼 세대의 특성을 반영하여 강사 중심의 교실에서 현업에서의 체험이나 성과관리와의 연계로 확장 되는 추세이다. 글로벌 뷰티 기업인 로레알은 커리어 개발을 위해서라면 이직도 꺼리지 않는 밀레니얼 세대를 대상으로 ‘직무 회전 체험 (Role Hopping)’ 프로그램을 운영하고 있다. 이는 신입 직원들을 대상으로 18개월 동안 4~6개의 부서를 돌면서 모든 직무를 체험하게 하는 프로그램으로, 승진만을 커리어 개발로 보지 않고 새로운 역할을 수행하거나 신기술을 배우는 것도 커리어 개발로 간주하는 밀레니얼 세대의 특성이 반영되었다고 볼 수 있다.

직원 경험 설계(Employee Experience Design)를 통한 임직원 몰입 강화

스타트업(Startup)으로 시작한 구글, 페이스북 등 글로벌 선진기업의 직원 복지문화가 많은 화제를 불러일으키면서 적지 않은 국내 기업 들에서 이를 벤치마킹하여 무료 식사나 헬스케어와 같은 복지 혜택을 제공하는 사례가 늘어나고 있다. 이는 회사가 복지 혜택을 제공하면 비례하여 직원의 몰입 및 성과가 상승할 것이라는 기대감 때문이다. 그러나 최근의 한 연구 결과에 따르면 사실상 복지 혜택은 직원의 업무 몰입에 많은 영향을 미치지 못하는 것으로 나타났다.

이를 보완하기 위한 접근법으로 주장되고 있는 것이 바로 직원 경험 설계(Employee Experience Design)이다. 직원 경험 설계는 임직원이 회사나 업무 관계에서 인식하는 모든 경험을 의도적으로 설계하는 HR(D) 서비스인데, 고객, 상사, 동료, 업무환경 등과 같이 업무 수행과 관련된 각종 요소와의 상호작용에서 발생하는 경험을 총체적으로 관리하여 임직원의 인지 및 정서에 영향을 주고 특정 행동을 하게 만드는 경험 설계를 의미한다. 적지 않은 기업들이 보다 나은 임직원 경험을 위해 다양한 시도를 하고 있는데, 국내의 경우 아직은 총체적인 임직원 경험보다 복지에 집중하는 경향을 보이고 있다.

HRM 측면뿐만 아니라 HRD 측면에서도 기존의 처방적 관점, 공급자 중심의 관점에서 벗어나 임직원 개인의 경험에 맞는 학습 기회를 설계하고 제공하는 방향에 대해 고민을 시작할 필요가 있다. HRD 측면에서의 직원 경험 설계는 이른바 학습자 경험 설계(Learner Experience Design, LXD)라고도 할 수 있는데, 대표적으로 수강신청/ 학습/평가 및 피드백으로 이어지는 교육훈련 및 학습 영역과 직무 선정/미래직무 대비 및 이동으로 이어지는 경력개발 영역이 그에 해당 된다.

직원 경험 설계의 중요성을 강조하는 많은 기업들이 그 첫걸음으로 제안하는 것이 바로 Pulse Survey와 Open Feedback이다. 과거와 같이 연중행사로 구조화된 진단지를 통해서만 직원의 의견을 수렴하는 것이 아니라, 필요할 때마다 즉각적으로 간단한 설문조사를 통해 거의 실시간으로 의견을 수렴하는 형태로 변화하고 있다. 이렇게 사용 자의 의견을 받아 프로세스를 개선하는 형태는 HRD 부분으로 확대 적용될 것으로 보이며, 이는 학습자의 자발적 학습을 촉진시키는 방향으로 전개될 것으로 예상된다.

4차 산업혁명 시대의 소프트파워 역량

4차 산업혁명에 대비하지 않으면 살아남기 어렵다는 인식이 확산되 면서 많은 기업과 HR 담당자들은 앞으로 어떤 역량을 키워야 하는지 고민이 크다. 하버드대 조지프 나이(Josheph S., Nye) 교수는 창의적 아이디어를 기술, 지식, 제품과 연계 및 융합하여 혁신적인 비즈니스로 구현하는 능력을 소프트파워 역량으로 정의하고, 소프트파워 역량이야말로 4차 산업혁명 시대에 모든 사람에게 필요한 역량임을 역설한 바 있다.

이와 유사하게 버지니아 로메티(Virginia Rometty) IBM CEO는 소프트파워 역량을 갖춘 인재를 ‘뉴칼라(New Collar)’라고 일컬으며, 향후에는 스펙이 아닌 디지털 역량을 갖춘 뉴칼라 인재를 육성해야 한다고 주장하기도 하였으며, 그 외에도 최근 리더들에게 필요한 역량으로 언급되는 ‘뉴 하드 스킬(New Hard Skill)’ 역시 소프트파워 역량과 무관하다고 볼 수는 없을 것이다.

이러한 주장의 공통점은 이미 다가온 4차 산업혁명의 물결 속에서 아이디어와 상상력을 소프트웨어로 실현하고 문제를 소프트웨어로 해결하는 능력을 육성해야 한다는 것으로, 최근 임직원들을 대상으로 소프트파워 역량 교육을 강화하는 사례가 실제 발생하고 있다. K은행은 4차 산업혁명에 대비해 모든 직원을 대상으로 디지털 금융을 선도하기 위한 인재양성 프로그램으로 디지털 에이스(Digital ACE) 아카데미를 운영한 바 있다. ACE는 AI(인공지능), Cloud(클라우드), Ecosystem(디지털 생태계)을 의미하는데, 인터넷 전문은행의 출현으로 핀테크 관련 서비스와 전문 인력 확충 등이 금융권의 시급한 과제로 떠오르면서 디지털 리더의 육성을 목적으로 운영되었다. 구체적인 프로그램으로는 사전 입문 과정, 기본 과정, 실무역량 강화 과정, 전문가 과정, 마스터 과정 등이 있으며, 그 내용은 클라우드, 빅데이터, 핀테크, 코딩, 인공지능, 블록체인, 사물인터넷 등과 같이 금융업 종사자 들이 반드시 알아야 하는 ICT 기술영역을 선별하여 구성하였다.

인공지능과 “Perfect” Personalized Learning

2018 인재개발 키워드 중 가장 큰 기술적인 변화는 ‘인공지능’이다. 인공지능 자체는 새로운 기술이 아님에도 불구하고, 인간 대 인공지 능과의 바둑 대전(2016년 3월) 이후 사회 전 분야에 걸쳐 영향력이 빠르게 확대되고 있다.

HRD 분야에서 인공지능은 주로 콘텐츠 큐레이션과 함께 논의되어 왔는데, 최근에는 큐레이션의 영역을 넘어 학습 조교, 강사 및 교사의 역할을 대체하는 사례까지 발생하고 있다. 2016년 미국 조지아텍 (Georgia Tech)의 애쇽 고엘(Ashok Goel) 교수는 IBM의 인공지능 왓슨을 기반으로 질 왓슨(Jill Watson)이라는 인공지능 조교를 실제 업무에 투입하였다. 질 왓슨은 한 학기 동안 학생들의 문의사항 40%가 량을 처리하였으며, 의사소통이 자연스러워 많은 수강생들이 인공지 능이라는 것을 전혀 눈치채지 못했다고 한다.

수학 교육 프로그램 업체인 드림박스 러닝(Dream Box Learning)은 시간당 5만 개의 데이터를 측정하여 학습자 맞춤형 학습 과제를 제공할 수 있는 학습 플랫폼을 구현하였다. 또한 KAIST에서 개발한 소프트웨어 학습 플랫폼 엘리스(Elice)는 학습자의 수행과제를 채점하고 성적분포도나 오답 등을 알려주고 학생 수준에 맞는 추가 과제를 제시하는 등의 조교와 교사를 넘나드는 역할을 수행하고 있다. 뿐만 아니라 향후 HRD 분야에 챗봇(Chatbot)이 도입되면 플랫폼이나 앱이 없어지고 일상어를 활용하여 코칭, 참고자료 검색, 연습 및 평가 등이 가능해질 것이라는 전망이 제시되기도 한다.

교육 전반에 걸친 인공지능에 대한 논의는 맞춤형 1:1학습으로 귀결 되고 있는 추세이다. 즉, 로봇 또는 인공지능이 학습자들의 개별 학습을 관리하는 완벽한 개인맞춤형 학습으로 발전할 것이라는 것이다. 이는 전통적인 형태의 강의식 교육, 강사 또는 교육담당자 등의 역할과 밀접한 관련성이 있어 향후 추이가 주목된다.

밀레니얼 세대를 위한 교육 방법, 마이크로러닝

소비하기 쉬운 한입 크기(Bite-sized) 콘텐츠로 불리던 마이크로러닝은 2017 ATD ICE에서 올해의 화두로 제시된 바 있다. 단순히 동영상의 길이를 줄이거나 코스웨어(Courseware)를 분절하는 것을 넘어 교육 효과성을 고려하여 마이크로러닝의 형태에 최적화된 설계 및 개발법이 등장하고, 실제 기업에 적용되는 사례가 발생하는 등 이에 대한 현장의 관심이 증폭하고 있다. 마이크로러닝이 최근 대세로 자리 잡게 된 데에는 세대교체라는 시대적 배경이 있다. 최근 노동 시장의 주류를 형성하기 시작한 밀레니얼 세대와 그 이후 세대인 Z세대는 유튜브 등과 같은 짧은 영상이나 시각 자료가 익숙하다는 특성을 가지고 있기 때문에 이와 유사한 형태의 마이크로러닝이 현장에서 주목 받기 시작한다는 것이다.

ATD에서 2016년 글로벌 500개 기업을 대상으로 실시한 조사연구에 따르면 약 80% 이상 기업이 마이크로러닝을 이미 실시하고 있거나 향후 1년 이내에 실시할 예정이라고 응답하여, 실제 현장에서의 호응이 매우 긍정적임을 알 수 있다. 또한 마이크로러닝을 도입하는 이유는 정규교육을 대체하는 개념보다는 정규교육을 보완하거나 현장 교육의 도구로 활용하기 위해서라는 응답이 많은 것으로 확인되었다.

한편, 마이크로러닝이 기업 교육에 활용되기 위해서는 먼저 업무와 교육 단위를 매우 디테일한 수준으로 세분화하는 작업, 이른바 ‘레고화’ 작업이 선행되어야 한다. 또한 학습자가 필요한 시기에(Ondemand) 다양한 형태의 콘텐츠와 미디어들을 통합하여 활용할 수 있는 플랫폼 구축도 함께 고민되어야 할 것이다.

AR/VR 중심의 직무교육 확산

2016년 전 세계를 강타한 게임 포켓몬고의 등장으로 사회적으로 2016년 전 세계를 강타한 게임 포켓몬고의 등장으로 사회적으로 AR(Augmented Reality)과 VR(Virtual Reality)의 개념이 보다 널리 알려지게 되었으며, Google의 카드보드, 삼성전자의 기어 VR 등 관련 장비들이 비교적 저렴한 가격으로 대중에게 보급되기 시작하면서 AR과 VR은 한층 더 친숙하게 다가오고 있다. AR/VR 등을 활용한 학습은 학습자의 몰입도를 높인다는 의미에서 몰입형 학습의 범주에 포함되며, 예를 들어 QR 코드 활용 교육, 구글 글래스나 MS 홀로렌즈, 기어 VR이나 오큘러스 리프트, 시뮬레이터 등의 장비를 활용하는 교육, GPS 정보 기반의 학습활동 등이 포함된다.

특히 AR/VR은 정교한 기술을 필요로 하거나 위험한 환경에서 직무를 수행해야 하는 병원, 항공, 건축, 정유, 제조 등의 분야에서 기술 습득을 위해 활용되고 있다. 예를 들어 군인이나 소방관을 대상으로 화재 현장이나 위험한 구조 상황에서의 체험 직무 훈련을 실시하거나, 보험회사 직원을 대상으로 VR 기반의 사고 현장 사례를 제시한 후 사고 원인을 파악하고 보험 처리 방식을 익히도록 하는 등의 형태로 적용되고 있다. 실제 바이오 계열의 국내 S사는 360도 영상 기반의 VR 체험학습을 직무 교육에 활용하기도 하였으며, AR/VR 콘텐츠 제작 전문업체인 EON Reality社는 항공 엔지니어링, 전기공학, 유기화학, 지리, 미생물학, 세포학, 해부학, 지구과학 등의 다양한 분야에 걸친 학습 자료들을 AR/VR용 라이브러리로 제공하고 강사나 교육담당자, 콘텐츠 개발자 등이 손쉽게 콘텐츠를 개발할 수 있도록 모바일 애플 리케이션을 제공하고 있다. 특히 2017년 10월 iOS의 11버전 업그레이드 시 AR과 관련된 다양한 애플리케이션을 직접 접해볼 수 있는 기회가 확장되어 더욱 많은 관심이 예상된다.

이상의 2018 인재개발 트렌드를 종합적으로 살펴보면, HR(D)와 직접 적으로 관련된 구체적인 솔루션보다는 기술이나 조직문화 전반에 걸친 내용이 상당히 많은 것을 확인할 수 있다. 실제 키워드 네트워크 분석 결과에서도 4차 산업혁명이나 애널리틱스, 플랫폼, 인공지능, 증강현실, 가상현실, Agile, SW 등과 같이 기존의 HR(D)와는 다소 거리가 있어 보이는 키워드들이 상당수 발견되었다. 실로 명실상부한 인재개발의 Digital Transformation 시대라 할 수 있다.

그러나 아직 일선 현장의 체감 정도가 비교적 낮은 것 또한 사실이다. 비교적 장기간 유지되는 메가트렌드보다는 핫 이슈나 짧은 유행에 그칠 것이라는 견해도 존재한다. 전문가 리뷰에서 한 전문가는 최신의 변화 모습임에는 틀림없으나, 우리나라 기업 전반적으로 일어나는 일이라고 보기는 어렵고 실제 현장적용까지 적지 않은 어려움을 느낄 것이라는 의견을 제시하기도 하였다. 그럼에도 불구하고 조직의 미래 자산인 인재를 관리하고 육성하는 HR(D) 담당자들은 이러한 사회적 변화의 흐름을 읽고 나름의 대응책을 준비할 필요가 있다.

2018 인재개발 트렌드로 제시된 내용 중 즉각적 현장 적용성이 큰 것으로 마이크로러닝과 AR/VR, 소프트파워 역량 교육을 제안할 수 있다. 구체화되고 손쉽게 이용할 수 있는 솔루션이나 상품 및 서비스가 비교적 많은 영역이며, 조직 내부에서 자체 개발을 원하는 경우에도 교육담당자가 어렵지 않게 접근할 수 있다. 상대적으로 애널리틱스나 인공지능은 도입을 검토하는 조직의 크기나 업의 형태에 따라 조직에서 실감하는 효용성의 크기가 각기 다를 것으로 판단된다. 그러나 장기적인 관점에서 HR이 직관의 시대에서 데이터의 시대로 이동 하는 메가 트렌드하에서 데이터를 효율적으로 활용할 수 있고, 사람의 직관적 판단 또는 실수의 가능성을 줄여줄 수 있는 애널리틱스나 인공지능의 도입 필요성은 시간이 지날수록 필연적으로 커질 것으로 보인다.

어떤 트렌드를 도입하고 적용하더라도 잊지 말아야 가장 중요한 원칙은 트렌드 도입 그 자체가 목적이 되어서는 안 된다는 것이다. 그동안 수많은 직·간접 경험을 통해 우리는 어떤 특정 솔루션이나 트렌드가 모든 조직과 상황에 통용되는 마스터키가 될 수 없다는 사실을 잘알고 있다. 언제나 트렌드 자체의 매력도보다는 각 사의 상황과 전략을 잘 살펴보고 이와 연계하여 도입해야 할 트렌드를 잘 선정해 내는 혜안이 필요하다. 다만 현재의 시점이 트렌드를 선별적으로 선택할 시점인지, 인재개발의 Digital Transformation을 위한 근본적 변화의 시점인지는 각 사가 판단할 문제로 남기고자 한다.