채용방식을 다시 쓰다

공공부문에서 시작한 블라인드 채용이 대기업은 물론 일반기업으로까지 확대되고 있다. 평등한 기회, 공정한 경쟁을 통한 채용은 분명 긍정적인 변화임에는 틀림없으나 채용비리가 여전히 우리 사회 화두가 되는 상황에 비춰봤을 때 보다 근본적인 해결방안이 필요해 보인다.
김현태 웰크론 경영지원팀장은 “불합리한 차별을 없애고 똑같은 출발선에서 실력으로 경쟁한다는 취지의 ‘블라인드 채용’이 오히려 고용세습 수단으로 이용되고 있고 또, 블라인드 채용으로 중요도가 높아진 면접관의 전문성 부재도 계속해서 지적되고 있는 상황”이라며 “우리 기업들 사이에서 디지털 채용솔루션이 회자된 이유이고 또, 웰크론이 일찍부터 채용토털솔루션 inAIR를 도입한 이유”라고 밝혔다.

비효율을 걷어내다, inAIR

1992년 산업용 섬유사업으로 시작해 침구·화장품에 이르는 리빙용품, 산업용 필터 등의 산업용 자재, 방산에 이르기까지 산업 곳곳에서 두각을 드러내고 있는 웰크론 그룹(이하 웰크론), 웰크론의 오늘은 위기를 기회로 바꾸기 위한 끊임 없는 도전과 혁신의 산물로, 지금도 다음 10년, 그다음 10년을 생각하며 과감한 혁신을 지속하고 있다.

김 팀장은 “안주하지 않고 계속해서 혁신과 도전을 감행 했기에 웰크론의 오늘이 가능했다.”며 “디지털 채용솔루션 inAIR를 일찍부터 도입하게 된 이유도 보다 적합한 인재를 선발하기 위한 도전, 인사 업무의 비효율을 걷어내기 위한 혁신 차원”이라고 그 배경을 설명했다.

“HR 업무의 특성상 서류작업 등으로 인한 야근이 많다. 늘마음 한편에 서류작업 등의 단순 반복되는 업무들은 시스템 으로 구현됐으면 좋겠다고 생각했었는데, 우연한 기회에 마이다스아이티 리셉션에 참여, 생각만으로 그렸던 프로그램을 실제 접하게 되어 회사로 방문하여 다시 한 번 설명회를 열어 줄 것을 요청했다. 당시 그룹의 각 계열사 인사담당자들이 전부 모여 설명을 들었는데, 설명이 끝나자마자 많은 인사담당자가 일어나서 박수를 쳤던 기억이 난다. 인사담당자의 일상적인 업무들을 체계적이고 과학적으로 구현한 원스톱 시스템이 바로 inAIR였 다. 특히 채용에 대한 인사담당자들의 희망사항, 바람이 그대로 시스템에 다 녹여져 있었다. 채용 공고부터 접수, 검사, 평가, 발표, 여기에 회사 홍보까지 원스톱으로 이루어지다 보니 채용담당자는 물론 면접관, 지원자 모두에게 효율이 높은 프로그램이었다. 특히 접수 단계에서 지원자들의 성향, 경력 등을 한눈에 파악할 수 있도록 요약된 정보가 제공되는데, 이는 종전에는 채용담당자가 엑셀 프로 그램에서 일일이 품을 팔아야 했던 일이다. inAIR는 기술적으로 굉장히 고도화된 프로그램이라 생각한다.”

김 팀장은 inAIR와 함께 도입한 통합역량검사 inSEED도 채용의 기준으로 활용하고 있다며 구체적인 설명을 이어갔다.

“inSEED 데이터에 더욱 신뢰를 갖게 된 하나의 사건이 있었는데, 조직 내 부정적인 이슈가 발생했을 당시, 해당 구성원의 입사 시 inSEED 데이터를 추적해 본 적이 있다. 타 역량은 우수했으나 정직 성, 신뢰성 부분 점수가 두드러지게 낮은 점을 확인할 수 있었다. 이를 계기로 웰크론은 일 잘하는 사람, 이른바 핵심인재의 inSEED 데이터를 분석, 이를 기준 삼아 입사지원자들의 inSEED 데이터와 비교, 적합도가 높은 사람들을 찾아내는 데 집중하고 있다.”

그는 이어 “inAIR와 inSEED는 현업 평가자의 적중률을 개선, 선발 정확도 향상에 크게 기여하고 있다. 우선 온라인 평가 시스템에 각전형의 평가 기준과 평가 항목들을 일괄 적용함으로써 누가 평가하 느냐에 따른 편차를 줄였다. inSEED 검사 결과에 따라 제공하는 구조화 면접 질문과 탐침 질문은 면접 시 현업 평가자들에게 유용한 가이드라인이 되고 있고, 시스템 사용 경험이 누적됨에 따라 면접 관들의 질문 수준은 지속적으로 향상되고 있다.”고 덧붙였다.

사람이든 조직이든 모든 변화에는 필히 저항이 따르는 법, inAIR 도입 당시를 물었다. “도입 초기, 새로운 솔루션 도입의 필요성, 이에 따른 효과를 경영 진에게 이해시키기까지 어려움이 있었던 게 사실이다. 실무담당자 입장에서 도입을 통해 얻을 수 있는 업무 효율이나 보다 적합한 인재의 채용 가능성 증가는 명확했지만 아무래도 비용이 수반되다 보니 경영진 입장에서는 그 실효성에 대한 의구심이 있었다. 일단 1년 간의 시용기간을 거쳐 도입 여부를 결정하기로 했는데, 그러나 그이후부터는 오히려 경영진에서 적극 독려할 정도로 반응이 뜨거웠다. 참고로, 당사 대표이사 또한 얼리 어답터(early adopter)로 새로운 아이템·기술에 관심이 많은데, 이전에는 지원자 면면을 서류로만 보고받다가 노트북 또는 태블릿으로 분석된 결과지를 직접 확인 하시고는 크게 만족해하셨다. 지원자 역량과 평가자료가 일목요연 하게 시각화되어있다 보니 보다 심층적인 면접 진행이 가능하다는데 후한 점수를 주신 것 같다.”

김 팀장은 변화는 그저 바란다고 해서 이루어지는 것이 아니라며 변화를 이끌어내기 위해서는 적절한 기술이 필요하다고 역설했다.

“변화에 동참할 수 있도록 설득하는 기술이 필요한데, 변화라는 지난한 과정을 거쳐 어떻게 달라질 수 있는지를 직접 확인할 수 있도록 해야 한다. 사실 inAIR 도입은 그리 어려운 변화 과정은 아니었 다. 바로 확인되는 결과물이 눈앞에 있었으니까.”

김 팀장은 시스템 안착을 위해서는 지속적으로 활용하는 가운데 무엇보다 기본과 원칙을 고수하는 것이 중요하다고 강조했다.

“단순히 좋은 시스템을 구축하고 있다고 해서 성과가 나타나는 것이 아니다. 시스템을 지속적으로 활용, 이를 통해 그 효과를 증명해야 비로소 투자비용에 대한 책임을 완수했다고 할 수 있다. 즉, 꾸준 함이 중요하다. 단 한 명을 긴급하게 채용하더라도 예외는 있을 수없다. ‘급해, 그냥 무시하고 가자’라는 현업부서 요청에 ‘인재검증 프로세스를 무시하고 채용이 되면 이런저런 부작용, 이로 인한 적지 않은 손실이 발생한다. 하루만 늦추자’라고 HR 파트에서 이야기할수 있어야 하나의 문화로 자리 잡을 수 있다. 실제 채용을 하루, 이틀 미루는 손실보다 제대로 뽑지 않아서 발생하는 손실은 비교할수 없이 크기 때문이다. 이제는 현업부서에서 ‘면접 전 프로세스를 최대한 빠르게 진행해 달라고 요청을 하지, 그냥 빨리 뽑아달라’는 얘기는 하지 않는다.”

HR이 꿈꾸는 모든 것, inAIR로 구현

김 팀장은 inAIR를 도입하고부터는 인사담당자 본연의 역할, 즉 회사에 적합한 지원자인지에 대한 검증에 더 많은 시간을 투자할 수 있게 되었다고 이야기했다.

“inAIR 도입으로 엑셀, 서류작업 등이 눈에 띄게 줄었다. 실제 합격, 불합격 통보도 종전에는 개별문자 발송에서 지금은 시스템을 통한 개별 일괄 통보가 가능하다. 홍보 역시 대부분의 학교 취업지원실이 시스템 내에 등록되어 있기 때문에 일일이 찾아다니지 않아 훨씬 수월해졌다. 특히 놀라운 것은 채용담당자의 수고로움은 절반 이상 줄어든 반면 입사지원율은 크게 높아졌다는 점이다. 이전과 비교해 세 배 이상 늘었다. 각 학교의 취업지원실이 시스템 내 연동되어 있기 때문으로, 인사담당자는 많은 지원자 가운데 우리 회사에 보다 적합한 지원자인지만 집중하면 된다. 또한 과거 단순 반복적인 채용업무에 들이는 시간이 대폭 줄어들다 보니 당연히 인사담당자 본연의 역할에 더욱 전념하게 됐다.”

김 팀장은 inAIR를 두고 ‘HR은 원래 이런 거다’라는 것을 느낄 수 있는 시스템이라 설명했다. HR이 꿈꾸던, HR이 실현 하고 싶었던 것들을 가능케 하는 솔루션이라는 것이다. 솔루션을 통해 미처 생각지 못했던 것들을 발견하게 되는 교육적인 효과도 있는 것 같다 덧붙이며, 채용 담당자라면 inAIR를꼭 한번 만나 볼 것을 추천했다.

“모든 HR 담당자, 경영진들이 inAIR가 정말 투자할 만한 가치가 있는지에 대해 의문을 가질 것이다. 백문이 불여일견이라는 말처럼 한 번 경험해 볼 것을 추천한다. 지금 이야기하는 것 외에도 더 많은 장점을 바로 확인할 수 있다고 감히 단언한다. 한번 경험해보면 ‘아 이거구나, 내가 답답했던 것이 이렇게 해결되는구나.’ 느낄 수 있을 것이다. 인에어는 인사 담당자들의 니즈를 최대한 반영한 프로그램이고 실무에 정말 특화된 것 같다.”

inAIR 도입으로 비교적 손쉽게 채용시스템을 체계를 다진 웰크론, 김 팀장은 “2년 전에 새롭게 인사제도를 설계하여 현재는 안착을 목표로 부족한 부분을 수정, 보완하는 작업이 한창”이라며 “인사평가 쪽에 빠르게 손을 댈 수 있었던 것도 채용 부문에 시스템을 완벽히 구축했기 때문”이라고 이야기했다.