HRR: 인재채용의 본질과 새로운 혁신

어떤 기준으로 사람을 뽑아야 하는가?

인사가 만사라는 말이 있듯이 조직경영에서 가장 중요한 분야는 인사이고, 인사에서 가장 중요한 분야는 채용이다. 인재를 선발하고 육성하는 일은 조직의 흥망성쇠를 좌우하는 가장 중요한 요인일 뿐아니라 그 자체로 목적이기 때문이다. 그렇다면 어떤 기준으로 인재를 선발해야 할까? 지난번 컬럼에서도 강조했듯이 성장 가능성이 높은 인재이다. 성장 가능성이 높은 인재란 조직과의 바람직한 상호작용을 통하여 성과를 창출하고, 이 성과를 바탕으로 꾸준히 성장할 수 있는 사람이다. 성장 가능성에 있어서 가장 중요한 것이 바로 성과역량이다. 성과역량을 보유한 인재는 우리 뇌의 성과 메커니즘에 의하여 신뢰를 만드는 긍정성, 열정을 만드는 적극성, 전략을 만드는 전략성, 실행을 만드는 성실성이라는 네 가지 역량을 가진 사람이다. 다시 말해 기업은 성과역량을 보유한 인재를 어떻게 채용하고 선발할 것인가를 깊이 고민해야 한다.

기업별 다소 차이는 있겠지만, 대부분의 기업에서는 사람의 역량을 학력이나 경력과 같은 이른바 ‘스펙’과 인적성 검사를 통해 확인하고, 면접을 통해 판단하다. 왜냐하면 심리검사를 통해서 사람의 성격이나 지능을 직간접적으로 확인할 수 있고, 학력과 경력은 그 사람의 지식과 기술의 수준을 대변한다고 생각하며, 마지막으로 면접에서의 표정과 대화를 통해 조직과의 적합성과 성장 가능성을 확인할 수 있다고 생각하기 때문이다. 그러나 과연 스펙이나 인적성 검사 그리고 면접을 통해서 성장 가능성이 높은 인재를 판별할 수 있을까? 결론적으로 말하면 스펙이나 지식이 그 사람의 역량을 보장하지 못하고, 학력과 경력이 그 사람의 능력을 대변하지 못하며, 인적성이나 면접으로는 인재를 판별하기가 어렵다는 것이다.

열길 물속은 알아도 한 길 사람 속은 모른다?

주지하는 대로, 사람의 내면을 알기가 굉장히 힘들다는 것을 비유하는 속담이다. 사람을 판단하기 힘든 것은 우리의 마음이나 행동이 대부분 비인지 영역에서 만들어지기 때문이다. 우리의 마음은 바다 위에 떠 있는 빙산과 같다. 수면 위로 드러난 빙산은 전체 빙산의 일부분에 지나지 않는다. 수면 위로 드러난 부분이 인지 영역 이라면, 수면 아래에 잠겨 있는 부분은 비인지 영역에 해당된다. 수면 위로 드러난 인지 영역은 엄청난 크기의 비인지 영역이 없으면 존재하지 못한다.

우리의 마음과 행동은 비인지 영역에서 만들어져 태도나 성격의 형태로 드러난다. 행동은 마음에서 나오고, 마음은 신경계에서 만들어지며, 신경계는 생물학적 메커니즘을 통해 작동한다. 따라서 우리가 인지하는 모든 것은 본질적 속성이 겉으로 드러난 현상에 불과하다. 성과는 그 사람의 성격과 역량을 통해 만들어지고, 성격과 역량은 비인지 영역에 숨어 있는 유전적 요인과 신경학적 특성에서 나온다. 면접은 눈에 보이는 그 사람의 현상을 관찰하고 인지하는 것이다. 면접 전에 실시하는 인적성 검사는 비인지 영역의 특성을 측정할 목적으로 도입되었지만 아직도 많은 한계를 지니고 있다. 심리 검사를 통해 성격이나 지능 그리고 보유한 기술 등은 직간접으로 파악할 수 있지만 한 사람이 가진 내면의 속성은 눈에 보이는 것만으로는 읽어낼 수 없기 때문이다.

따라서 사람의 역량, 특히 긍정성, 적극성, 전략성, 성실성으로 요약되는 네 가지 성과역량은 뇌의판단 프로세스와 연계되어 있는 특성으로, 비인지 영역에서 정의할 수 있다. 정서적 판단을 통해 신뢰감이 생겨야 긍정성이 일어나고, 그 다음에 감정적 판단에 따라 열정이 일어나야 적극성이 발현된다. 그 다음에는 이성적 판단을 통해 추구하는 가치를 효과적이고 효율적으로 획득하기 위한 전략성이 가동되고, 실행단계에서는 예상되는 손익과 기대이익 그리고 도덕적 가치 등을 고려하여 지속적인 행동을 하게 되는 성실성이 나타난다.

이러한 역량이 숙련된 기술과 지식을 만나 성과를 만들어 내는 능력이 되는 것이다. 따라서 우리가 흔히 이야기하는 성과를 낼 수 있는 능력이라는 것은 성과의 성능적 역할을 하는 긍정성, 적극성, 전략성, 성실성이라는 네 가지 역량과 경험으로 축적된 숙련된 기술 그리고 성과의 재료 역할을 하는 관련분야의 지식이 만나서 발현되는 역량을 말한다. 그렇다면, 그 역량이라는 것을 어떻게 파악할 수 있을까? 아쉽게도 역량은 주로 우리 뇌의 비인지적 영역에서 발원 하기 때문에 인지적인 판단만으로 판별하기가 어렵다.

눈을 감아야 진실이 보인다: See the Unseen

채용의 핵심은 이런 비인지 영역에서 만들어지는 역량을 심도있게 파악하는 것이다. 사람의 비인지 영역은 인간의 생물학적 속성과 신경학적 특성을 이해하면 합리적으로 판단할 수 있다. 마이다스아 이티에서는 오랜 시간의 생물학과 신경과학에 관한 연구를 바탕으로 인간의 사고와 행동메커니즘을 알고리즘화하고 인공지능 기술을 적용하여 만든 통합역량검사 개념의 채용토탈솔루션 ‘inAIR(이 하, 인에어)’를 개발하였다. 인에어는 사람 in(人)과 인공지능 채용 (Artificial Intelligence Recruitment)의 약자를 합쳐 만든 이름이다.

인에어는 신경과학의 기반의 알고리즘과 빅데이터 기반의 머신러닝 기술 등 최신 소프트웨어 기술을 적용한 역량평가시스템이라 할 수 있다. 크게 지원자의 외연적인 표현능력을 검사하는 것과 내면적 통합역량을 검사하는 방식으로 구분된다.

먼저, 외연적 표현능력에 대한 검사는 온라인을 통해 인공지능과 화상면접을 보는 방식으로 진행된다. 여기에는 4가지 핵심적인 기술이 적용된다. 얼굴 근육의 움직임을 통해 표정이나 감정의 변화를 분석하는 시각(Visual)지능 기술, 목소리의 음색이나 음의 높이, 크기, 속도 등을 분석하는 음성(Voice)기능 기술, 음성정보를 통해 자주 사용하는 어휘의 패턴과 특성을 분석하는 언어(Verbal)기능 기술, 마지막으로 안면의 색상 변화를 통해 온도의 변화와 맥박을 통한 심장 박동수를 파악할 수 있는 생체(Vital)지능 기술이다. 여기에 국내 47개 기업 120여 명의 면접전문가와 인사전문가 및 분석전문가의 평가데이터를 학습시킴으로써 지원자의 감정전달, 의사표현, 대화스킬 등을 통한 종합적인 호감도와 매력도를 평가한다. 대개 면접관은 겉으로 드러나는 지원자의 행동 특성을 단서로 편향과 편견을 가지고 지원자를 평가하기 때문에 왜곡된 결과를 가져올 수 있다. 인에어를 통한 면접은 이와 같은 이슈를 해결하고, 일반적인 채용 과정에서는 얻을 수 없었던 정보를 제공해 주는 장점이 있다.

내면적인 통합역량 검사는 생물학과 신경과학에 기반하여 전전두엽의 6가지 영역의 속성을 파악함으로써 비인지적 영역까지 측정 범위를 확장하여 검사가 이루어진다. 사람의 모든 사고와 행동을 종합적으로 관장하는 전전두엽의 특성과 기능을 파악하여 바람직한 인재가 갖추어야 할 핵심 역량을 평가할 수 있도록 하였다. 내면적 역량의 평가는 주로 게임 방식의 검사를 통해 의식적으로 통제할 수 없는 지원자의 내면적 특성을 파악할 수 있도록 한 것이 다. 500여 편의 생물학과 신경과학 연구논문의 메타분석을 바탕으로 만들어진 게임 방식의 평가도구는 기존의 인적성 검사와는 달리 심층적이고 본질적인 지원자의 역량과 다양한 정보를 제공해 준다.

게임 방식의 통합역량평가는 지원자의 문제해결 및 의사결정 패턴을 토대로 비인지적 뇌영역의 인재 역량을 평가한다. 정서, 추론, 계획, 작업기억, 멀티태스킹, 조절, 의사결정 등 다양한 역량 측정을 통해 직무수행에 필요한 역량의 보유 여부와 수준을 판단하는 것이 다. 기존의 인적성 평가는 주로 자기 보고식 문답으로 되어 있다. 이방식은 이미 정답이 정해져 있는 문제를 통해 인지 능력을 평가한 다. 따라서 지원자는 정해진 답을 의도적으로 선택할 가능성이 크고, 학습을 통해 평가를 왜곡시킬 수 있다. 하지만 게임방식의 평가 도구는 정답 대신 지원자의 반응 특성을 분석한다. 뇌의 속성은 즉각적 반응을 통해 나타나며, 즉각적 반응은 의식적으로 통제하기 어렵기 때문에 지원자의 내면적 특질을 파악하는 데 효과적이다.

인에어는 이러한 외연적 표현능력과 내면적인 통합역량 검사와 함께 기업별 특성과 기존 고성과자의 데이터를 기준으로 활용하여 8개 직군과 28개 직무에 대한 적합도 매칭을 제공함으로써 인재를 추천한다. 이렇게 추천된 지원자를 중심으로 기업에서는 면접 여부를 결정하고 최종 면접을 통해 확인한 후 채용여부를 확정하는 방식으로 진행한다. 즉, 인공지능 AI가 모든 지원자들에 대하여 면접을 보고 추천을 하면 사람이 최종적으로 대면 면접을 통해 결정하는 방식으로 채용이 이루어진다. 현재 800여 개의 기업과 기관에서 인재채용의 도구로 활용이 되고 있으며, 기업채용의 방식으로 획기 적으로 개선하고 혁신하는 솔루션으로 평가받고 있다.

인재채용의 공평성, 투명성, 공정성 확보

인공지능 기반의 인재채용에 대해서는 기술적인 부분과 가치적인 부분 모두에서 찬반에 대한 논쟁이 있다. 과연 인공지능 기반의 채용이 기존 채용 프로세스의 한계를 극복하고 신뢰성과 타당성을 확보하여 기업과 조직이 원하는 인재를 채용할 수 있는가가 논쟁의 초점이다. 해외 글로벌 기업에서도 빅데이터와 인공지능 기술을 활용한 인재채용을 적용하고 있고, 많은 부분에서 기존 채용의 문제와 한계를 극복하고 개선하는 방향으로 진행되고 있다. 무엇보다도 기업 인재채용에서의 가치는 공평성과 투명성 그리고 공정성의 확보일 것이다. 인에어는 모든 채용절차가 온라인 상에서 진행되기 때문에 모든 지원자에게 면접을 볼 수 있는 면접 기회에 대한 공평성을 제공한다. 또한 면접 진행 과정에서 특정인이 채용과정에 개입할 수 없기 때문에 채용비리를 예방할 수 있는 투명성이 확보된다. 그리고 무엇보다 중요한 것은 과학적 알고리즘과 인공지능 기술을 통해 평가자의 편향을 제거함으로써 합리적이고 객관적인 결과를 제공하는 공정성이 확보될 수 있다. 물론 채용과정에서 소요되는 인력, 시간, 비용을 대폭 절감해 주는 효과도 있다. 중요한 것은 기술은 가치중립적이기 때문에 기술이 사람을 판단하고 결정하지 않는다. 기술은 단지 인간이 올바르게 예측하고 현명하게 판단하고 결정할 수 있도록 도움을 줄 뿐이다. 전세계 글로벌 기업뿐만 아니라, 국내 기업들도 새로운 경영패러다임으로의 전환을 통해 인재경영을 위한 혁신을 추진하고 있으며, 이러한 인재경영 혁신의 중심에 채용혁신이 있다고 생각한다. 인공지능이라는 4차 산업혁 명의 핵심기술의 발전을 제대로 활용하는 기업의 노력과 사회적 합의가 필요할 것이다.