최초의 국제 표준 HR보고서 가이드 - ISO 30414
“ISO 국제 인증을 받았습니다!”
누구나 이 문구를 한 번쯤 들어봤으리라 생각한다. 많은 사람들이 인증 내용과 과정은 자세히 몰라도 국제 인증을 받았다는 사실만으로 관심을 갖는다. 조직들은 제품/서비스에 대한 질적 수준을 보장하기 위해 국제 인증을 활용하여 대중이나 고객에게 인지도와 신뢰도를 높인다. 국내에는 거의 알려져 있지 않지만 HR 분야에도 ISO에서 인증하는 국제 표준이 있다. 여기서는 영국의 HR 표준과 ISO에서 인증하는 HR 표준, 그중 ISO-30414 모델에 대해 살펴본다.
국제표준화기구(ISO)와 Standard 1(표준/기준)의 의미
1 인증 및 심사 업계에서 ‘Standard’는 ‘규격’이라는 용어로 통용된다. 하지만 국내에서는 대중의 이해를 위해 ‘기준’, ‘표준’ 또는 ‘요구사항’이라는 용어도 병행하여 쓰인다.
ISO(International Standardization Organization)는 국제표준화 기구의 약자이며 각종 제품과 서비스의 표준화(Standardization)를 통해 상호 교류와 협력을 원활히 증진시키는 것을 목표로 한다. 1946년에 설립되어 현재 스위스 제네바에 본부를 두고 있으나 사실 그 시초는 1926년 기계공학 분야의 표준화를 위해 설립된 ISA(International Federation of the National Standardizing Associations)라 할 수 있다. 당시 제2차 세계대전으로 인해 활동이 잠시 중단되었다가 1946년 영국 런던에서 25개국이 참가한 가운데 본격적인 활동을 시작했다. 표준화 영역에는 과학, 경제, 기술 등 다양한 분야를 포괄하고 있으며 각 산업 분야의 전문가, 정부 관계자, 학술연구단체, 국제 기구 등 30,000여 명이 표준화 작업에 참여하고 있다. 표준화 과정은 각국의 표준 단체들이 구성원으로 참가하여 새로운 표준화에 대하여 찬반투표를 함으로써 결정하는데, 3년마다 총회를 개최하고 이사회의 심의를 거쳐 ISO 규격이 공표된다. 한국은 1963년에 가입했으며 국내에 잘 알려진 국제 표준(International Standard)으로는 ‘품질’(ISO-9000), ‘환경’(ISO-14000), ‘안전’(ISO-45000) 분야를 들 수 있다. 왜 ‘표준/기준’이 필요할까? 표준은 호환성, 상호정보교환, 상품 및서비스의 안전과 품질을 보장한다. 복잡성이 증가하는 상황에서 시스템의 효율화를 꾀하는 조직에게 매우 유용하다. 또한 공공정책과 규정 설립의 기반을 제공하기 때문에 정부기관에도 중요하다. 고객 에게도 중요한 의미를 갖는데, 구매하고자 하는 제품/서비스의 품질과 사양을 보장하기 때문이다. 글로벌 관점에서도 글로벌 공급망과 국제 무역을 지원하는 글로벌 상호 운용성을 구축하여 가치를 창출하므로 경제적이다. 국제적으로 인증 받은 표준/기준을 가지고 있는지 여부는 좋은 조직이 갖는 특징이기도 하다. 이는 곧 최소한의 품질을 보장하기 때문이다.
HR에서는 인적자원관리의 지식과 가치를 표준화함으로써 보다 윤리적이고 증거 기반의 객관성이 보장된 의사결정이 가능케 한다. HR 영역에서의 표준화는 조직에 이를 전담하는 HR팀이 있든 없든, 어느 시점에 인력을 계획하고, 채용하며, 개발하고, 보고해야 하는지에 대한 지침이 되어준다. 이러한 표준은 지속 가능하고 원칙적인 방식으로 인력 관리 및 개발 결정을 내리는 데 필요한 데이터 즉, 증거 기반 접근 방식을 지원하도록 설계되었다. 분석 및 예측을 통한 통찰력을 갖추기 위하여 리더, 주주, 투자자의 요구가 증가하고 있고, 기술 및 시스템이 진화함에 따라 이를 지원하기 위해 표준화 작업에는 더 많은 데이터가 수집 및 분석되고 있다.
영국의 인적자원관리(HR) 표준 - British Human Capital Standards
2011년, BSI(British Standards Institution, 영국표준협회)는 인사 관리에 대한 국가 표준을 개발하고 ISO(국제표준화기구)가 이끄는 인사 관리의 국제 표준에 기여하기 위해 위원회를 구성했다. 그리고 지금까지 HR과 관련된 영국 내 표준을 꾸준히 게시하고 있다. 표준화 작업에는 기업 및 학계, 정부 기관을 대표하는 전문가들이 협력하고, 영국 인적자원관리협회인 CIPD와 인적 자원 개발을 위한 대학 포럼, 그리고 다양한 관련 기관들(ex. UFHRD, ACAS, The Trades Union Council(TUC), Institute for Employment Studies(IES) 등)이 참여하고 있다.
인적자본에 대한 영국의 표준은 사람, 다양성, 포용성, 학습 및 개발을 평가하기 위한 원칙 기반 프레임 워크를 제공한다. 이 표준은 조직 내에서 일하는 직원들을 평가하는 것을 기반으로 한다. 하지만 직원들을 존중하고 그들의 권리를 보호하기 위해 법률 또는 규정에 따른 보호 내용도 담고 있다. 모든 조직은 결국 사회의 일부이며 기업은 각 직원과의 계약을 존중하고 지속 가능한 방식으로 비즈니스를 운영할 사회적 책임이 있기 때문이다.
이러한 원칙 기반의 접근 방식은 조직이 인력 투자 및 개발에 대한 효과적인 결정을 내릴 수 있도록 지원한다. 기존의 HR 관행에서 탈바꿈하여 표준화된 인력 관리 프로세스로 바뀐 조직은 직원, 계약자, 자원봉사자, 공급망 파트너 및 고객 간의 관계에서 각자가 자신의 역할을 더 잘 이해할 수 있도록 돕는다. 그리고 이러한 표준은 조직이 직원의 잠재력을 깨워 더 나은 성과를 달성하기 위해 관리 책임을 부여하고, 더 유연하며 더 혁신적이고 지속 가능한 HR 프로세스를 확립할 수 있는 프레임 워크를 제공한다. BSI에서 다루는 주요 HR 표준을 소개하면 다음의 것들이 있다(표1 참조).
국제 인적자원관리(HR) 표준 - International Human Resource Management Standards
국제표준화기구에서는 2011년에 인사 관리 표준을 개발하기 위해 기술위원회(TC260)를 구성하여 조직과 이해관계자를 위해 HR의 정책 및 관행을 표준화하는 작업을 시행하였다. 여기서 연구 개발된 표준의 내용은 인력 관리 및 개발에서 조직의 지침, 프로세스, 관행, 그리고 시스템을 체계화하는 것이었다. 이러한 인적 자원 관리 표준은 ISO TC260에서 지속적으로 개발하여 게시하고 있는데, 주요 표준들을 소개하면 다음과 같다(표2). 이 외에도 TC260에서 개발 중인 표준은 다음의 것들이 있다.
ISO 30415 - 다양성 및 포용성
ISO 30421 - 이직률 및 유지율
ISO 30### - 직원 성과몰입도(ISO 23326의 신규 버전으로, 현 시점에는 넘버 배정 미정)
ISO 30422 - 학습 및 개발
ISO 30426 - 보상 시스템
ISO 30434 - 인력 할당
ISO/AWI 10667 - 평가 서비스 제공
필자는 이 중 ISO-30414, [조직의 내/외부 이해관계자를 위한 HR 보고 표준 가이드]와 관련된 업무를 한 바 있어, 여기서는 이 표준 가이드의 내용을 좀 더 자세히 소개하려 한다. ISO-30414 국제 표준 모델은 2018년 말에 최종 심사를 통과하고 2019년에 발표되었다. 이 표준이 갖는 가장 큰 의미는 국제적인 관점에서 최초로 채택된 HR 보고 가이드라는 점이다.
국제표준 HR보고서 가이드, ISO-30414의 등장배경
기업의 가치를 판단할 때 우리는 무엇을 살펴보는가? 조직 구성원, CEO, 정부기관 관계자, 기업 투자자, 입사 지원자 등 많은 사람들이 해당 기업의 시장 가치를 판단할 때 재무(finance)보고서를 먼저 살핀다. 재무 성과에 따른 기업가치 평가를 조사한 연구들을 살펴보면, 과거 1960~90년대에는 재무 데이터와 해당 기업의 시장 가치 연관성이 90%가 넘었다. 즉, 재무 데이터만으로 해당 조직의 가치를 거의 전부 설명할 수 있었다는 뜻이다. 하지만 2000년대로 넘어오면서 이러한 상관성은 50% 이하로 급감한다. 재무 성과 외에도 다양한 지표들이 기업과 제품, 그리고 서비스의 시장가치에 강력하게 영향을 미치는 변수로 대두되었기 때문이다. 인적자본(HR) 역시 여기에 해당하는 대표적인 변수라 할 수 있다.
ISO는 다양성, 보상, 교육, 리더십 등 조직 데이터를 포함하는 주요 인적자본 항목을 보다 명확히 정의함으로써 HR의 무형자산을 조직 상호간에 비교 가능하고, 벤치마킹이 가능하도록 만들었다. 이러한 배경에서 연구하고 개발한 ISO-30414 표준은 직원과 관련된 데이터와 정보의 정의, 프레임워크 및 산출 공식 등을 제공한다. HR과 관련된 주요 데이터가 총체적으로 담긴 보고서는 기업에 대해 보다 투명한 정보를 제공한다. 그리고 이러한 정보가 포함된 재무 평가 모델은 더 나은 신뢰도를 가지고 기업의 시장가치를 판단할 수 있는 자료가 된다.
이 기준 개발에 참여한 ISO의 기술위원회 위원장 론 맥킨리(Ron McKinley) 박사는 HR의 보고(Reporting)에 대한 국제표준화는 조직의 가치를 더 잘 이해하고 평가 방법을 투명하게 할 뿐만 아니라 인력관리 전반에 걸쳐 상당한 의사결정을 데이터를 기반으로 할 수있게 되었다고 하였다. 또한 다국적기업은 글로벌 관점에서 인식할 수 있는 HR 관련 여러 측정 항목들을 표준화함으로써 인적자본 관련 정보를 보다 더 쉽게 이전할 수 있고 모든 이해관계자에게 투명한 정보를 제공할 수 있게 되었다고 강조하였다. 더불어 해당 표준은 대기업만을 위한 것은 아니며 중소기업에도 관련성이 높은 필요한 지표를 선택하여 활용할 수 있는 이점이 있음을 덧붙인 바 있다.
누구에게, 왜 중요한가?
ISO-30414 표준 가이드는 어떤 유익이 있을까? 무엇보다 조직 간에 비교 가능한 HR 지표들을 이해관계자에게 투명하게 제공할 수있다. 여기서 이해관계자라 함은 이사회, 사내직원, 고객, 투자기관, 정부기관, 잠재직원 등을 의미한다. HR은 여전히 무형의 영역에 자리하고 있고, 측정하기도 어렵다. 투자 대비 결과에 대한 직접적인 연관성을 증명하기도 쉽지 않다. 또한 상장기업의 시장 가치와 수익의 상관관계가 갈수록 약해지다 보니, 사람들은 기업을 평가하는 새로운 방법을 모색하고 있다. 기업의 정보를 투명하게 보여주는 표준화된 HR 보고서는 이해관계자에게 의사결정에 도움이 되는 유익을 준다. 각 조직이 표준화된 프레임으로 HR 보고서를 제공 하면 관련된 이해관계자들은 비교 가능한 데이터를 통해 해당 기업을 더 잘 이해할 수 있기 때문이다.
최근 인적자본연합(Human Capital Coalition)은 미국의 증권거래소에 상장된 모든 회사의 인적자원(HR) 보고를 위한 공식 거버넌스를 요청하는 청원서를 의회에 제출하였다. 뿐만 아니라 점점 더 많은 금융시장 관계자들이 기업의 HR정보에 관심을 기울이고 있다. 하지만 인적자본에 대한 기준은 증권거래소에 상장된 회사만을 위한 것이 아니다. 중소기업 역시 지속가능한 성장을 추진하기 위해 국제 표준으로 인증된 HR보고서를 활용해 내/외부 이해관계자의 장/단기적 요구에 부응할 수 있다. 또한 대출기관에 입증할 수 있다면 기업의 자금 융통에도 도움이 될 것이다. 이는 곧 해당 기업의 평판과 브랜드에도 긍정적인 영향을 미친다. 기존에 ISO 국제 표준 인증과정을 거친 많은 기업들이 고객들에게 더 긍정적으로 어필하고 신뢰 있는 수준으로 인정받고 있는 것을 보면 알 수 있다.
국제 표준 HR보고서에 담긴 11가지 핵심 보고사항
- 규범준수 및 윤리(Compliance and ethics)
- 다양성(Diversity)
- 리더십(Leadership)
- 조직문화(Organisational culture)
- 조직의 복지, 건강 및 안전(Organisational wellbeing, health, and safety)
- 비용(Costs)
- 생산성(Productivity)
- 채용, 유동성 및 이직률(Recruitment, mobility, and turnover)
- 스킬과 역량(Skills and capabilities)
- 승계 계획(Succession planning)
- 인력 가용성(Workforce availability)
(1) 규범준수 및 윤리(Compliance and ethics)
이는 조직의 인적 데이터 특정 지표와 관리 방법이 적법하며 윤리 적으로 문제가 없다는 점을 ISO로부터 보장받았다는 의미가 된다. 보다 명확한 규범준수와 윤리적인 가이드는 조직에서 발생할수 있는 인적자원 관련 스캔들을 사전에 방지할 수 있다. 국제적으로 많은 정부기관들이 요구하는 수준보다 더 강력한 기준을 요하고 있다 보니, 해당 기준을 인증 받은 기업은 투자자에게 보다 수준 높은 기업 인력 구성과 운영을 하고 있다고 어필할 수 있는 셈이다. 관련된 주요 지표는 다음과 같다: 불만/고충(Grievances), 징계 조치(Disciplinary Actions), 연수/교육(Training Completed), 분쟁(Disputes), 감사(Audits)
(2) 다양성(Diversity)
다양성이 갖춰진 조직이 더 혁신적이고 더 나은 재무적 성과를 창출한다는 연구 결과는 그동안 많이 밝혀져 왔다. 다양성이 보장된 조직은 HR 관점에서 더 나은 평판(Reputation)을 가져오고 채용 단계에서도 다양한 인재를 끌어올 수 있다. 다양성에 대한 인식은 조직 구성원의 무의식적인 편향을 방지하고 더 풍부한 커뮤니티를 형성한다. 이를 측정하기 위한 주요 지표는 다음과 같다: 성별(Gender), 나이(Age), 장애(Disability), 소수 및 취약집단의 다양성과 관련된 요인(Other relevant factors of diversity such as minorities or vulnerable groups), 리더십 팀의 다양성(Diversity of the leadership team).
(3) 리더십(Leadership)
조직 내 리더십의 중요성은 두말할 나위가 없다. 적합하고 잠재력 있는 리더를 세우는 일은 조직의 성공 여부를 가늠하는 바로미터가 된다. 관련된 주요 지표는 다음과 같다: 조직 리더십에 대한 신뢰(Trust in the leadership of the organisation), 통제정도(Span of control), 리더십 개발(Leadership development).
(4) 조직문화(Organisational culture)
여기서의 조직문화는 업무환경을 의미한다. 경쟁력 있는 조직문화를 구축하는 것은 해당 분야에서 전략적으로 우위를 선점할 뿐만 아니라 유능한 인재들을 끌어오고 유지하는 데에도 매우 중요하다. 생산성과 성과 향상에는 말할 것도 없다. 관련된 주요 지표는 다음과 같다: 직원몰입도(Employee engagement), 만족도(Satisfaction level), 헌신(Commitment), 이직률(Labour turnover rate), 직원유지 율(Labour retention rate).
(5) 조직의 복지, 건강 및 안전(Organisational wellbeing, health, and safety)
기업은 고용주 입장에서 도의적으로 직원들의 안전과 건강을 최우선으로 지켜야 하며, 지속적인 성장을 위해 전략적으로 이를 우선에 두어야 한다. 이런 측면에서 ISO-30414 표준은 직원들의 복지, 건강, 그리고 안전에 대한 투자가 우선적이고 적절하게 이뤄지고 있는지를 판단하는 잣대가 된다. 해당 기준을 충족하는 환경에서 일하는 직원들은 더 나은 업무 만족도와 조직 로열티를 갖는다. 관련된 주요 지표는 다음과 같다: 부상으로 상실한 시간(Hours lost to injuries), 산업재해(Occupational accidents), 훈련참여(Training participation), 근무중 사망(Death in service).
(6) 비용(Costs)
HR 비용에 대한 예산을 미리 편성하는 것은 상당히 어렵고 향후 조직에도 재무적으로 막대한 영향을 미친다. 그렇기 때문에 직원과 관련된 비용은 어느 조직에서나 중요하게 여겨지며, 이를 측정하는 것은 언제나 이해관계자의 주요 관심사이다. 조직 내 인력관련 비용의 상황을 사전에 인지함으로써 향후 발생 가능한 외부 시장 변화에 능동적으로 대처할 수 있다. 관련된 주요 지표는 다음과 같다: 전체인력비용(Overall workforce costs), 외부직원비용(External employee costs), 급여와 보수의 평균(Average of salary and remuneration), 총고용비용(Total cost of employment), 1인당고 용비용(Cost per person hired), 전체채용비용(Overall recruitment costs), 이직비용(Turnover costs).
(7) 생산성(Productivity)
결국 수익을 창출해야 하는 비즈니스에서 HR에의 투자가 얼만큼의 수익을 발생시키는지 그 연관성을 도출하는 것은, HR의 가치 있는 목표 중 하나이다. 관련된 주요 지표는 다음과 같다: 이자 및 세전 수익(EBIT, Earnings before interest and tax), 수익(Revenue), 직원 1인당 매출 및 수익(Turnover and profit per employee), 인적 자본투자수익(Human capital return on investment).
(8) 채용, 유동성 및 이직률(Recruitment, Mobility, and Turnover)
살아 움직이는 조직에서는 인재가 고여 있지 않고 계속해서 움직인다. 인재 유동성 흐름이 더디면 결국 비즈니스 성장의 발목을 잡는 다. 이 항목에서 나타나는 지표들은 결국 조직이 인력을 얼마나 지속적으로 유지할 수 있는가를 판단할 수 있는 잣대가 된다. 가이드 에서는 총 14가지의 지표를 다루고 있는데, 관련된 주요 지표의 예시는 다음과 같다: 직원모집에 따른 소요시간, 수, 질(Recruitment of staff - length of time, number & quality), 지정된 내부후보자 및이동률(Mobility - internal candidates appointed, mobility rate), 퇴사자 이직률(Turnover rate of leavers), 크리티컬한 퇴사율(Critical turnover rate).
(9) 스킬과 역량(Skills and Capabilities)
이미 채용이라는 단계가 종료된 상황에서, 직원들의 스킬과 역량을 강화하는 것은 조직이 할 수 있는 가장 강력한 경쟁 우위의 수단이다. 시장 변화와 기술의 발달에 따라 성과를 내는 직원의 적합한 스킬은 바뀌기 마련이다. 매번 변화된 상황에 적합한 직원을 채용할 게 아니라면 기존 직원의 역량을 강화시키는 HR 전략은 간과할 수 없다. 관련된 주요 지표는 다음과 같다: 교육에 투자된 총비용(Total costs invested within learning), 교육 받는 직원 수(Number of employees receiving training), 직원 1인당 평균 교육 시간(Average hours training per employee), 직원의 역량 비율(Competency rate of the workforce).
(10) 승계 계획(Succession planning)
승계 계획은 조직 내 핵심 직위가 공석이 되었을 경우를 대비하여 해당 직위를 승계할 수 있는 적합한 인재를 확보하고 개발하는 프로세스를 말한다. 이를 통해 조직에 필요한 포지션, 특히 리더급에 적합한 인재를 미리 준비할 수 있을 뿐만 아니라, 해당 포지션에 대한 인력을 급작스럽게 외부에서 충원해야 하는 상황에 따른 시간과 비용 손실을 줄일 수 있다. 조직 인력 관리의 경쟁력을 지속 가능하게 가져가기 위해 핵심인재를 선별하고 육성하고 발탁하는 인력 구조를 갖추는 것은 HR이 감당해야 하는 주요 역할이다. 관련된 주요 지표는 다음과 같다: 승계 효과에 따른 과거자료(Effectiveness of succession historically), 보장 비율(Coverage rate), 준비 비율 (Readiness rate).
(11) 인력 가용성(Workforce availability)
조직의 인력 구성이 어떻게 되어 있는지를 수치로 파악함으로써, 향후 인력 관리에 대한 계획을 세울 수 있다. 해당 항목의 꾸준한 데이터 수집과 패턴 분석을 하게 되면, 때마다 외부 상황에 임기응 변적으로 인력 충원/조정을 하는 게 아니라 시나리오 플래닝을 통해 미리 계획할 수 있다. 특히 아웃소싱, 오프쇼어링, 하도급 등 다양한 인력 활용 전략에 대한 의사결정에 도움을 준다. 조직 내/외부 이해관계자들에게는 조직의 인력 규모를 한 눈에 파악할 수 있는 정보이다. 관련된 주요 지표는 다음과 같다: 고용인원(Number of employed staff), 비정규직(계약직, 임시직)(Contingent workforce - Contracted and temporary), 결근(Absenteeism).
글을 마치며
‘데이터/증거 기반의 HR’ 분야가 지속적으로 회자되고 있지만, 여전히 사람에 대한 정보를 수치화하는 것에 회의적인 HR 관계자가 적지 않다. HR의 복잡성과 각 조직이 갖는 특이성을 강하게 주장하는 이들에게, 지금까지 다룬 표준화된 HR 보고서는 (비록 그것이 국제 기준이라 하더라도) 무용의 방법론일지도 모른다. 물론 모든 조직의 특성과 변수, 복잡성과 다양성을 포괄적으로 커버하는 표준/기준이란 존재하지 않는다. 하지만 ISO(국제표준화기구)가 각분야에서 표준화를 시도하고자 했던 의의를 되돌아보자. 결국 표준화를 통해 우리는 ‘최소한의 기준’을 마련할 수 있고, ‘상호 소통 가능한 투명한 플랫폼’을 구축할 수 있다. HR보고서의 표준화는 어느 기업 하나에 국한된 이슈가 아니다. HR 문화 전반에 광범위하게 영향을 미칠 수 있는 거시적인 흐름이다. 이는 기업 내부에서만 폐쇄적으로 운영하던 HR의 빗장을 열고 외부와 투명하게 상호 교류하며 상생하고 소통할 수 있는 발전적인 플랫폼이다.