[노무상식] 기간제 근로자의 계속근로기간

A. 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 ‘기간제법’) 제4조에서는 기간제 근로자의 사용기간을 2년으로 제한하고 있으며, 일정한 예외사유가 아닌 한 2년을 초과하면 그 기간제 근로자를 정규직 근로자로 간주한다고 규정하고 있습니다. 

그런데, 기간제 근로자로 1년을 근무하고 일정한 공백기 이후에 기간제 근로자로 2년을 근무한 경우, 총 근로기간을 3년으로 보아, 정규직 근로자로 간주된다고 보아야 하는지, 아니면 그 기간을 단절된 것으로 보아 2년을 초과하지 않았다고 볼 수 있는지 문제가 됩니다. 

기간제법이 시행됐던 2007년 이전에 우리 대법원은 반복된 근로계약에 있어, 근로계약기간을 갱신하거나 동일한 조건의 근로계약을 반복해 체결한 경우 그 기간 모두를 합산해 계속근로연수를 판단한 바 있으며, 비록 반복해 체결된 근로계약 사이에 일부 공백기간이 있더라도 공백기간이 전체 기간에 비하여 길지 않고, 그 기간 중 근로를 제공하지 않거나 임금을 지급하지 않을 상당한 이유가 있다고 인정되는 경우 근로관계의 계속성을 인정해왔습니다.

기간제법 시행 이후에는 ‘①공백기간의 길이와 ②공백기간을 전후한 총사용기간 중 공백기간이 차지하는 비중, ③공백기간이 발생한 경위, ④공백기간을 전후한 업무내용과 근로조건의 유사성, ⑤사용자가 공백기간 동안 해당 기간제근로자의 업무를 대체한 방식과 기간제근로자에 대해 취한 조치, ⑥공백기간에 대한 당사자의 의도나 인식, ⑦다른 기간제근로자들에 대한 근로계약 반복·갱신 관행 등을 종합하여 공백기간 전후의 근로관계가 단절 없이 계속되었다고 평가될 수 있는지 여부를 가린 다음, 공백기간 전후의 근로기간을 합산해 기간제법 제4조의 계속근로 한 총기간을 산정할 수 있는지 판단하여야 한다’고 판시해 구체적 기준을 제시했습니다(대법원 2019.10.17., 2016두63705 판결).

계속 근로의 단절이 인정된 A대학교의 경우, ①제1계약이 이전 담당자의 갑작스러운 사직으로 인하여 체결된 점, ②계약직원은 공개채용이 원칙이라는 점 등을 근거로 하여 계속 근로기간이 단절되었다고 본 반면(대법원 2020. 8. 27., 2017두61874 판결), 계속 근로가 인정된 B광역시의 경우, ①업무가 본질적으로 변경되지 않았으며, ②당사자 사이에 별개의 근로관계 형성에 대한 인식이 있다고 볼 수 없다는 점 등을 이유로 들어 계속 근로기간을 인정했습니다.

기간제 근로자가 반복해 기간제 근로계약을 체결하는 경우, 새로운 채용 절차를 거쳤는지, 공백 기간이 상당한지 등을 확인해 정규직 근로자로 간주될 수 있는지를 판단하는 것이 필요합니다. 

글 _ 임충수 노무법인 다울 대표공인노무사