2025 HR 로드맵 : OKR로 더 명확하게, 더 강력하게

한 해의 인사 과제와 목표를 설정해야 할 시기다. 필자가 재직 중인 조직의 인사팀에서는 올해 연간 계획 수립 과정에 OKR(Objectives and Key Results) 프로세스를 도입했다. 여러 해에 걸쳐 진행될 중장기 우선순위를 바탕으로, 2025년 한 해 동안 인사팀 전체가 집중해야 할 목표(Objectives)를 명확히 설정하고, 목표 달성 여부를 분명히 보여줄 수 있는 핵심 결과(Key Results)를 정의했다. 이를 통해 한 해 동안 조직의 목표에 대한 진전 상황을 데이터로 추적할 수 있는 기반을 마련한 셈이다. 
OKR은 인사조직이 측정 가능한 목표를 세우고, 이를 기반으로 더욱 효과적으로 로드맵을 관리할 수 있도록 도와주는 강력한 도구로 쓰일 수 있다. 새해에 많은 HR 리더와 실무진들의 전략적 도구에 OKR이 추가되길 바라는 마음으로, 실리콘밸리에서 시작되어 전 세계의 다양한 기업에서 활용되고 있는 OKR 프로세스에 대해 살펴보고, 이를 HR 로드맵 수립에 활용할 수 있는 방안을 안내해보려 한다.

OKR이란?
OKR은 1970년대 인텔에서 시작된 프레임워크로, 이후 구글, 메타, 넷플릭스 등 글로벌 기업들이 조직 내 우선순위 정렬(alignment)과 목표 수립 및 달성을 위한 핵심 도구로 활용하며 널리 확산되었다. 초기에는 제품 개발팀(product development)의 혁신적인 목표 설정과 실행을 지원하는 도구로 주로 사용되었지만 오늘날에는 HR을 포함한 다양한 영역에서 그 활용도가 높아지고 있다.
OKR은 목표(Objective)와 핵심 결과(Key Results)의 두 요소로 이루어져 있다. 목표는 달성하고자 하는 야심 차고 정성적인(qualitative) 비전을 말한다. 좋은 목표는 구성원들에게 영감을 주고 명확한 방향성을 제시해, “우리가 어디로 가야 하는가?”, “우리가 도달해야 할 지점이 어디인가?”라는 질문에 답이 되어준다. 핵심 결과는 목표에 얼마나 가까워졌는지를 보여주는 정량적(quantitative) 지표 또는 구체적인 실행 과제를 의미한다. 잘 정의된 핵심 결과는 조직이 이루고자 하는 성공이 어떤 모습인지 구체적으로 설명하고, 결과가 나와야 할 기한을 명시하기도 한다. 이는 목표 달성 여부를 분명하게 평가할 수 있는 기준이 된다. 
정리하자면 OKR의 본질은 간단하다. 영감을 주는 목표를 설정하고, 이를 달성하기 위해 필요한 구체적이고 측정 가능한 핵심 결과를 정의하는 것이다.

HR 로드맵에 OKR을 적용하기
OKR의 매력은 명확한 목표 설정과 구체적인 결과 도출로 이어지는 프레임워크에 있다. 인사조직은 특히 조직 문화, 채용, 직원 경험 등 직관적으로 정량화하기 어려운 영역을 다루기 때문에 명확한 성과 지표를 설정하는 데 어려움을 겪을 수 있다. OKR은 이러한 문제를 효과적으로 해결한다. 추상적인 목표를 구체적인 지표나 실천 과제로 전환해 실행 가능성을 높이는 동시에, 전략적 우선순위와 정렬된 목표를 수립할 수 있도록 돕는다. 예를 들어, “구성원 참여도 향상”이라는 막연한 목표를 “2025년 구성원 몰입도 설문 응답률 85% 이상 달성”과 같은 구체적인 핵심 결과로 정의하면 이를 위해 조직에서 무엇을 해야 할지가 명확해진다. 설문 응답률을 높이기 위한 사내 캠페인을 기획하거나 HRBP(HR Business Partner)를 통해 조직장들이 적극적으로 설문 홍보를 진행하도록 유도하는 등, 조직의 비전과 목표를 뒷받침하는 구체적인 활동으로 연결될 수 있다. 
구체적인 활용 사례를 통해 좋은 OKR과 그렇지 않은 OKR의 차이를 살펴보자. 최근 많은 기업들이 AI를 인사 업무에 도입하려는 움직임을 보이고 있다. 이에 대한 OKR을 어떻게 설정할 수 있을까? “AI 기술을 HR 프로세스에 적극 활용한다”라는 목표는 다소 포괄적이고 추상적이다. AI를 어떤 HR 프로세스에 활용할 것인지, “적극 활용”이 무엇을 의미하는지가 불분명하다. 반면, “AI 기술을 활용해 HR 프로세스의 효율성을 개선하고, 구성원 및 팀의 생산성을 높인다”라는 목표는 효율성과 생산성이라는 방향성을 제시해 더 좋은 목표라고 할 수 있다. 
목표가 설정되었다면 이를 달성하기 위한 핵심 결과를 정의하는 단계로 넘어가야 한다. 좋지 않은 예에 해당하는 핵심 결과들은 전반적으로 모호하다. 예를 들어, “AI를 잘 활용한다”는 어느 정도의 활용을 뜻하는지 명확한 기준이 없고, “AI 기반 채용 시스템 도입”이라는 표현 역시 구체적인 실행 계획이 결여되어 있다. “역량 강화”라는 표현은 뚜렷한 지표가 없어, 실제로 조직의 역량이 강화되었는지 여부를 판단하기 어렵다. 
반면에 좋은 예로 소개된 핵심 결과들은 구체적이고 측정 가능하다. “25% 단축”, “80점 이상”과 같은 정량적 목표나 “6개월 이내”와 같은 명확한 기한이 포함되어 있다. “파일럿 테스트 완료”처럼 인사 조직에서 실행해야 할 과제를 명시하거나, 지원자 평가 또는 구성원 성과 리뷰와 같은 구체적인 HR 프로세스를 언급해 목표를 한 단계 확장하고 있다. 이렇게 구체적이고 명확한 기준이 포함된 결과는 달성 여부를 객관적으로 판단할 수 있게 도와주기 때문에 좋은 핵심 결과라 할 수 있다.

OKR의 좋지 않은 예와 좋은 예

OKR을 도입하면 뭐가 좋을까?
OKR의 가장 중요한 역할은 조직이 우선순위에 집중하도록 돕는 것이다. 명확한 목표와 핵심 결과가 수립되면 이를 기준으로 제한된 시간과 자원을 보다 효율적으로 운용할 수 있다. 예를 들어, 협력팀이나 상부에서 갑작스러운 업무 요청이 들어왔을 때, 미리 수립한 OKR을 기준으로 요청의 중요도를 판단해 수행 여부를 결정할 수 있다. 요청된 업무가 계획된 목표나 핵심 결과와 연관이 없다면 논의를 통해 업무 내용이나 수행 시기를 조정할 수도 있다. 이처럼 OKR은 조직 구성원이 계획에서 벗어나지 않고 한 분기 동안 가장 중요한 목표에 집중할 수 있도록 도와 목표 달성 확률을 높인다. 
또한 OKR 프로세스를 통해 조직의 사업 성과와 더욱 긴밀히 연결된 업무 내용과 협업을 이끌어낼 수 있다. 예를 들어 조직이 글로벌 시장 확대를 목표로 한다면, HR 부서는 “글로벌 인재 채용 프로세스 개선”과 같은 목표와 이에 따른 핵심 결과를 설정해 조직의 사업 목표를 지원할 수 있다. 이러한 OKR은 다양한 부서가 조직의 전반적인 목표와 정렬된 방향으로 움직이도록 돕는다. 개별 부서의 다양한 과업이 조직 전체의 전략적 비전과 일치할 때, 부서 간 협업이 강화되고 조직의 성과가 극대화된다.
마지막으로, OKR을 통해 목표 진행 상황을 정기적으로 점검하고 필요에 따라 전략을 조정할 수 있다. 정기적인 리뷰를 통해 목표 달성 여부와 진척 상황을 확인할 수 있으며, 이를 통해 각 부서와 구성원이 책임감을 가지고 업무에 임할 수 있다. 만약 핵심 결과 지표가 예상보다 낮은 진척도를 보일 경우, 원인을 신속히 파악해 개선 방안을 모색할 수 있다. 또한 진척 상황을 투명하게 공유하면 모든 구성원이 목표에 대한 공통된 인식을 가지고 협력하게 된다. 이러한 과정은 조직 내 소통을 활성화하고 목표 달성 가능성을 높이는 동시에 구성원들에게 더 큰 동기를 부여한다.

성공적인 OKR 도입을 위한 팁
인사조직에서 OKR을 효과적으로 도입하려면 모든 구성원의 참여가 필요하다. 결정권자들이 조직 전체의 OKR을 일방적으로 결정하고 통보하는 방식보다는, 다양한 부서의 리더들과 구성원들이 OKR 설정 과정에 적극적으로 참여할 때 목표에 대한 투명성과 책임감을 높일 수 있다. 상위 조직의 OKR을 공유하고, 이와 연결된 OKR을 하위 부서에서 자체적으로 수립하도록 하는 것도 효과적인 방법이다. 또한 OKR은 설정으로 끝나는 것이 아니라 정기적인 점검과 피드백 과정을 포함해야 한다. 분기별로 목표와 핵심 결과의 진행 상황을 점검하고 필요에 따라 내용을 수정하거나 보완하는 과정이 이루어질 때 OKR은 성공적인 목표 달성으로 이어질 수 있다. 조직 내 문화적 환경도 중요한 요소다. 개방적이고 책임감 있는 문화가 자리 잡혀 있어야 OKR을 조직 전반에 공유하고 목표 및 핵심 결과의 달성 여부를 성과와 연결시키는 과정에서 구성원들이 부담을 느끼지 않는다. 이러한 점들을 고려한다면 OKR이 낯선 조직도 성공적인 OKR 프로세스 도입을 통해 목표 달성과 성과 향상에 있어 좋은 결과를 기대할 수 있을 것이다.

HRBP의 시작, OKR
새해에는 OKR 프로세스를 통해 인사팀이 조직의 더욱 강력한 전략적 파트너로 자리매김하길 기대해본다. 명확한 방향성과 동기부여를 제공하는 목표를 통해 다양한 부서와 구성원들이 하나의 방향으로 움직이고, 구체적이고 측정 가능한 핵심 결과 지표를 통해 목표 달성 과정을 체계적으로 추적하며 유연하게 경로를 조정해 나간다면, 긴밀한 협업과 한층 강화된 실행력을 바탕으로 한 해 동안 더 많은 성과를 만들어 낼 수 있을 것이다.  

글_이피어나 Pinterest People Research Scientist