연차휴가 사용촉진제도 / 해고 절차
연차휴가 사용촉진제도
Q. 중소기업에 재직 중인 인사담당자입니다. 직원들의 연차 사용률이 낮아 연차휴가 사용촉진제도 도입을 검토 중인데요. 제도 적용 시 구체적인 절차와 반드시 지켜야 할 요건은 무엇인가요? 촉진 절차를 거친 경우 미사용 연차에 대한 수당 지급 책임이 면제되는지도 궁금합니다.
A. 근로기준법 제61조에 따른 연차휴가 사용촉진제도란, 근로자의 휴식권을 보장하고 연차휴가 사용을 장려하기 위한 제도로, 휴가 사용 기간이 만료되기 전 근로자에게 연차휴가를 사용하도록 미리 알리는 것을 의미합니다. 사용자가 연차휴가 사용 촉진 절차를 정당하게 거친 경우, 근로자가 연차유급휴가를 사용하지 않더라도 그 미사용 연차휴가에 대한 사용자의 금전 보상 의무가 면제되는 제도입니다. 다만, 사용자에게 연차 사용 촉진을 해야 할 의무가 있는 것은 아니며, 연차 사용 촉진을 할 것인지는 사용자가 선택할 수 있는 사항입니다.
연차휴가의 사용 촉진 시기는 근로자의 재직기간(1년 이상/1년 미만)에 따라 달라집니다. 우선 1년 이상 근로자(연차 15개 발생)의 경우, 근로기준법 제61조 제1항 제1호에 따라 사용자는 연차가 소멸하기 6개월 전에 1차로 근로자에게 남은 휴가 일수를 알려주고 근로자가 사용 시기를 지정·통보하도록 촉구해야 합니다. 근로자는 알림을 받은 날로부터 10일 이내에 휴가 사용 시기를 회사에 통보해야 하는데, 기한 내에 근로자가 연차 사용 시기를 알리지 않았을 경우 제2호에 따라 사용자는 연차 소멸 2개월 전까지 근로자에게 연차 사용 시기를 정해 서면으로 통보해야 합니다.
1년 미만 근로자(연차 11개 발생)의 경우, 1개월 개근 시 1일씩 연차휴가가 발생하는데, 각각의 연차휴가 발생 시기가 다르기 때문에 사용 촉진 통보 시기도 다릅니다. 근로자가 1차 촉진일로부터 10일 이내에 사용 시기를 통보하지 않는 경우, 근로기준법 제61조 제2항 제2호에 따라 연차 9개에 대한 2차 촉진은 12월 31일의 1개월 전까지, 연차 2개의 2차 촉진은 12월 31일의 10일 전까지, 사용자는 근로자에게 연차 사용 시기를 정해 서면으로 통보해야 합니다.
촉진 방법과 관련하여, 근로기준법은 사용자가 근로자에게 미사용 휴가의 사용 시기를 정하여 서면으로 통보해야 한다고 규정하고 있습니다. 이때, 서면에 전자결재 시스템이 포함되는지 문제되는데, 행정해석은 ‘서면’이란 원칙적으로 종이로 된 문서를 의미하되, 다만 전자문서는 회사가 ①전자결재 체계를 완비하여 ②전자문서로 모든 업무를 관리하는 경우 예외적으로 가능하다고 볼 수 있다고 하였습니다(근로개선정책과-1128, 12.2.7).
근로자가 <2차 촉진>을 받고도 사용자가 지정한 연차사용시기에 출근한 경우, 판례는 사용자가 유효하게 연차휴가 사용 촉진을 진행하기 위해서는 근로자가 휴가일에 근로한다는 사정을 인식했다면 ①근로자에게 노무의 수령을 거부한다는 의사를 명확하게 표시해야 하고 ②근로자에 대해 일체의 업무 지시를 하지 않아야 한다고 판시하고 있습니다(대법원 2019다279283 판결). 만약, 사용자가 근로자가 <2차 촉진>에 따른 연차사용일에 출근한 것을 인식하고도 노무 수령 거부의사를 밝히지 않고 노무를 수령받은 경우 사용자는 이날에 대해 연차를 지급하거나 연차 미사용 수당을 지급해야 합니다.
해고 절차
Q. 5인 이상 사업장을 운영하고 있는 사업주입니다. 최근 한 직원이 반복적으로 무단 지각을 하고 있어 해고를 검토하고 있습니다. 다만, 해고가 부당해고로 판단되면 나중에 복직 명령이나 임금 지급 등의 문제가 생길 수 있다고 들었습니다. 정당한 사유가 있으면 바로 서면 통지만 하면 되는 건지, 아니면 실무적으로 거쳐야 하는 절차가 있는지 궁금합니다. 또한, 만약 취업규칙에 구체적인 해고 절차가 없는 경우에도 그런 절차를 생략하면 문제가 되는지 알고 싶습니다.
A. 근로기준법 제23조 제1항은 “사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(징계)을 하지 못한다”고 규정하고 있습니다. 여기서 ‘정당한 이유’는 단지 해고의 사유만을 의미하는 것이 아니라, 해고의 사유, 절차, 양정을 모두 포괄하는 개념입니다. 즉, 해고 사유가 존재하더라도 해고 절차에 하자가 있다면 부당해고로 판단됩니다.
먼저 대표적인 법적 해고 절차 중 하나는 ‘해고예고 의무’입니다. 근로기준법 제26조에 따르면 사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 해고를 예고해야 합니다. 만약 예고 없이 해고할 경우에는 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다. 다만, ①근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우, ②천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 그리고 ③근로자의 계속 근로기간이 3개월 미만인 경우에 있어서는 해고예고 의무가 없습니다.
두 번째로, 해고가 절차적으로 정당하기 위해서는 반드시 ‘서면통지’를 해야 합니다. 근로기준법 제27조는 해고 시 서면으로 사유와 시기를 통지하도록 규정하고 있으며, 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지 구체적으로 기재해야 합니다. 일반적으로 서면이란 종이로 된 문서를 의미하므로 이메일이나 문자메시지 등을 이용한 통지는 원칙적으로는 해고 서면통지로 볼 수 없습니다. 따라서 이메일·문자메시지 등을 통해 해고통지를 한 경우에는 절차 위반으로 부당해고에 해당할 수 있습니다. 다만 최근 판례에서는 이메일에 해고 사유·시기가 구체적으로 기재되어 있어 사용자의 해고 의사를 명확히 확인할 수 있고, 근로자가 해고에 적절히 대응하는 데 아무런 지장이 없는 등 이메일 통지 자체가 해고 서면통지의 기능을 충분히 수행하고 있다면, 전자문서에 의한 통지라는 이유만으로 서면통지가 아니라고 할 수는 없으므로 이메일을 통한 해고통지가 예외적으로 유효하다는 입장입니다(대법원 2015. 9. 10. 선고 2015두41401 판결).
세 번째로, 해고의 시기에도 법적인 제한이 있습니다. 근로기준법 제23조 제2항은 사용자가 업무상 재해나 질병으로 인한 휴업 중이거나, 산전·산후휴가 기간과 그 후 30일 동안은 근로자를 해고하지 못하도록 규정하고 있습니다. 또한 남녀고용평등법에 따라 육아휴직 기간 중 해고 역시 원칙적으로 금지됩니다. 해당 기간 동안에는 정당한 해고 사유가 있더라도, 근로자를 실직의 위협으로부터 보호하기 위해 해고가 절대적으로 금지되고, 상시 근로자 수 5인 미만 사업장에도 적용됩니다. 그러나 예외적으로 일시보상을 한 경우, 사업 계속이 불가능한 경우 등에는 해고가 가능합니다.
마지막으로, 해고의 절차가 정당하기 위해서는 법적인 절차뿐만 아니라 회사의 내부적인 절차도 준수해야 합니다. 즉, 단체협약이나 취업규칙 등에 해고 절차를 규정하고 있음에도 불구하고, 이러한 절차를 위배하여 해고했다면, 이러한 징계권의 행사는 그 사유가 인정되는지 여부와 관계없이 절차에 있어서의 정의에 반하는 처사로서 무효라고 보아야 합니다. 반면, 취업규칙 등에 징계해고 절차가 규정되어 있지 않은 경우, 소명기회 부여 등 절차를 거치지 아니하고 해고처분을 하였다고 하더라도 해고의 효력에는 영향이 없습니다.