성과급 체계 개편 시 고려하여야 할 노무 이슈

임금 유연화와 성과급

성과주의 인사제도를 국내 기업들이 도입한 이후, 성과급 논란은 끊이지 않았다. 최근에도 이 논란은 다시 부각되고 있다. IMF 위기 이후, ‘유연화(Flexibility)’는 기업이 경쟁에서 살아남기 위해 필수적인 선택지가 되었고, 많은 기업이 이를 전략적으로 채택했다. 이러한 유연화 전략은 인사에도 영향을 미쳐 고용, 보상, 조직 구조 등 다양한 영역에서 변화를 촉발했다. 급변하는 경영 환경 속에서 기업은 선택의 여지 없이 유연화를 도입할 수밖에 없었다.
고용 유연화는 경영상 해고의 법제화, 파견직 법제화 등 법 제도의 변화와 함께 채용, 이동배치, 해고 등 인력 운영의 유연화로 나타났으며, 비정규직 활용 증가 등 고용형태의 다양화로 이어졌다. 최근에는 ICT 기술 발전과 함께 플랫폼 노동의 확산 등 고용의 유연화는 지속되고 있다.
‘성과연봉제’로 대표되는 임금 유연화는 기존 호봉제가 연봉제로 대체되고 다양한 유형의 성과급제가 도입되는 등 고정급의 비중을 낮추고 변동급의 비중을 높이는 방향으로 변화하였다. 사이닝 보너스와 같은 핵심인재 확보를 위한 보상과 스톡옵션 같은 우수 인재 유지를 위한 보상 등이 활용되는 등 임금 유연화는 지금 이 순간에도 끊임없이 진화하고 있다. 이러한 임금 유연화 중 성과급은 기존 법 제도와의 정합성이 문제가 되거나 임금을 규율하는 노동법과 소득을 규율하는 세법이 달라 발생하는 문제 등 여러 문제가 있어 그 도입과 운영에 있어 보다 신중한 접근이 요구된다. 그중에서도 노동법적 측면에서 성과급 도입이나 개편, 운영 시 유의해야 할 사항은 다음과 같다.

성과급의 임금성과 평균임금 산입 여부 리스크

성과급을 둘러싼 가장 큰 노무 이슈는 다름 아닌 성과급의 임금성이다. 성과급은 크게 개인 성과급과 조직(경영성과급 포함)성과급으로 구분된다. 개인 성과급의 임금성을 둘러싼 논란은 지난 2000년 초반부터 2010년까지 근 10년을 이어오다가 임금성을 인정하게 되었다.

성과급의 임금성이 논란이 되는 것은 성과급을 임금이 아닌 것으로 해석할 경우 평균임금에서 제외된다는 점 때문이다. 평균임금에서 제외된다는 것은 퇴직금이나 퇴직급여 DB형 분담금 산정 시 성과급을 제외하고 평균임금을 계산하고, 이러한 평균임금을 기준으로 퇴직급여를 산정한다는 것을 말한다. 성과급이 임금이 해당할 경우 평균임금 산정에 반영하여야 하며 이 경우 퇴직급여가 증가할 수밖에 없다.
특히 평균임금을 활용하는 퇴직금이나 퇴직연금 DB형의 경우 평균임금 증가가 과거 근속까지 영향을 준다는 점에서 퇴직급여 증가의 폭이 커질 수 있다는 점에서 기업의 인건비가 증가하고 당장 퇴직충당금이나 퇴직연금 법정 적립률 준수를 위한 막대한 현금이 필요해지게 된다.
이미 공공기관 경영평가 성과급에 대해 대법원에서 평균임금 산입을 판결한 바 있으며, 민간 기업도 성과급의 평균임금 포함을 둘러싼 수많은 소송이 진행 중이다. 물론 민간기업의 경영성과급의 경우 그 도입 목적, 취지, 제도, 내용, 형태, 방식 등이 기업마다 다양하여 일률적으로 판단할 수는 없으나, 상당수의 기업이 경영성과급을 평균임금에 포함하지 않는 경우가 많다는 점에서 가장 큰 리스크이며, 이는 단순히 노무리스크가 아니라 경영 차원의 중대한 리스크라고 할 것이다.
경영성과급의 임금성을 줄이기 위해서는 성과급의 지급 조건을 기업의 ‘이익’을 조건으로 하는 이익배분제 성격을 강화할 필요가 있다. 이익 배분제 성과급의 경우 근로의 대가로 보지 않고 있어 임금에 해당되지 않는다는 게 판례의 입장이기 때문이다.

성과급 최소 지급분과 통상임금 포함 리스크

2011년 12월과 2024년 12월 대법원 전원합의체에서는 통상임금에 해당하는 임금에 대해 그 법적 기준과 성격을 명확하게 한 바 있다. 이중 성과급과 관련된 것으로는 성과급의 최소 지급분을 통상임금으로 본 것이다. 성과급은 일반적으로 최소 지급률이 0%이지만, 예외적으로 최소 지급분을 보장하는 성과급 제도를 운영하는 경우도 있다. 이 경우 성과급이 근로와 직접적이고 밀접하게 관련되어 임금에 해당하여 평균임금에 포함될 경우, 최소 지급률이 있는 성과급은 그 최소지급분이 통상임금에 해당된다.

성과급 최소 지급분이 통상임금에 해당될 경우 통상시급이 증가하고 통상시급의 증가는 연장근로수당, 연차수당 등 법정수당의 증가로 이어지고 법정수당의 증가는 평균임금의 상승 등 인건비가 늘어나는 효과를 가져오게 된다. 따라서, 통상임금 증가를 방지하기 위해서는 성과급 제도 도입, 개편, 운영 시 최소지급분을 두지 않도록 해야 한다.

성과급 지급 대상에서 비정규직 제외 시 비정규직 차별 리스크

성과급과 관련된 노무 리스크 세 번째는 비정규직 차별 문제다. 기업들이 성과급 제도 운영 시 성과급 적용 대상에서 계약직이나 파견직, 단시간 근로자 등을 제외하는 경우가 많다. 규정에 따라 적용하는 경우도 있고, 정책적으로 배제하는 경우도 있으며, 인사평가를 받지 않는다는 이유로 제외하는 경우도 있다. 또 정규직과 비정규직의 업무가 다르다는 이유로 지급하지 않거나 예산이 편성되어 있지 않다는 이유, 채용절차가 상이하다는 등의 이유로 제외하는 경우도 있다. 
하지만, 경영성과급의 경우 동종 유사 업무를 폭넓게 보고 있다는 점에서 업무의 차이를 이유로 성과급 지급대상에서 제외하는 것은 어렵다고 할 것이며, 예산 편성 여부나 채용절차의 차이 역시 사용자의 책임이라는 점에서 비정규직 제외를 위한 합리적 사유에 해당하지 않는다.

성과급 지급 시 정규직과 비정규직의 차이를 둘 수 있으나 이는 합리적 수준에서 가능하다고 할 것이다. 따라서, 비정규직을 아예 성과급 지급 대상에서 제외하거나 배제하는 것은 유의해야 할 것이다.

성과급 도입 시 취업규칙 불이익 변경 절차 관련 리스크

성과급 제도는 기존 임금 외에 추가적인 지급을 하는 플러스섬 방식과 성과에 따라 기존 임금이 저하될 수 있는 제로섬 방식이 있다. 플러스섬 방식의 경우 기존 임금이 저하되지 않으므로 불이익 변경에 해당되지 않으나, 제로섬 방식의 경우 기존 임금이 저하될 수 있다는 점에서 불이익 변경에 해당한다.
물론 실제 성과급 운영상 근로자 대다수가 기존 임금보다 증가하거나 기존 임금이 저하되지 않고, 일부 인원만 저하되는 경우도 있다. 하지만 이 경우에도 불이익 변경에 해당한다. 근로자간 이해관계가 충돌할 경우에는 한 사람이라도 기존 임금보다 저하될 경우 불이익 변경에 해당한다는 것이 고용노동부의 입장이다.
따라서, 제로섬 방식의 성과급 도입 시에는 반드시 취업규칙 불이익 변경 절차를 지켜야 한다. 과반 노조가 있는 경우에는 과반 노조 대표, 과반 노조가 없는 경우에는 근로자 과반수 동의를 받아야 한다. 특히, 특정 직급 이상이나 특정 직군에만 적용할 때는 전체 근로자 의견 청취 적용 대상 근로자집단 과반수 동의를 받아야 불이익 변경이 가능하다. 즉, 일부 근로자에게 불이익할 경우, 전체적으로 불이익한 것으로 보아 불이익 변경 절차를 거쳐야 한다.
(근로기준과-2527, 2005. 05. 09)

성과급 개편 시 노무 이슈와 유의사항

이상으로 성과급 도입 및 개편, 운영 시 유의해야 하는 노무 이슈에 대해 살펴보았다. 먼저 성과급의 임금성으로 이는 평균임금 포함, 최소지급분 통상임금 해당이라는 노무 이슈로 이어질 수 있다는 점과 인건비 증가로 이어질 수 있다는 점에서 유의해야 한다.
다음은 비정규직 차별 이슈다. 계약직 등 기간제 외에도 파견직, 단시간 등 비정규직 보호법의 대상인 비정규직에게는 합리적 이유 없이 성과급을 지급하지 않거나 적게 줄 수 없으며, 채용절차의 차이나 예산 미비 등은 합리적 이유에 해당되지 않으므로 유의해야 한다.
마지막으로 절차상 근로조건 불이익 변경에 해당할 수 있으며, 불이익 변경 절차를 제대로 지키지 않은 경우 해당 성과급 제도 자체가 무효가 된다는 점을 유의해야 한다. 기업에서는 성과급 제도 도입이나 설계 시 이러한 점을 고려하여 노무 리스크를 예방하기를 바란다.