공정인사로 시작하다

연초부터 국정과제로 공정 인사를 통한 혁신을 추진하였으며 다양한 결과가 만들어졌다. 쉬운 해고라는 찬반 논의가 뜨거웠고, 공공기관 대상 성과연봉제 도입이라는 하나의 큰 흐름이 있었다. 일부 금융 권을 제외한 민간 영역에서는 이미 대부분 시행되고 있는 내용이라서 새로운 것은 없었으나 대상이 공공 영역과 금융권으로 확대되면서 사회적인 이슈가 되었다. 또한, 하반기에는 공공기관과 중견, 중소기업 중심으로 공정 평가에 대한 시도와 보급이 이루어지고 있다. 이공정 평가 부분은 우리나라 조직의 대부분을 차지하는 중소, 중견 기업의 인사평가를 지원하기 위한 도구로 활용될 것으로 보인다. 공정 인사를 포함한 새로운 인사제도의 도입이라는 것은 현실을 변화시키는 것이어서 당연히 공공 영역에서 마찰과 저항을 동반하고 있다. 과거 우리가 민간 영역에서 보았듯이 의미 있는 성과로 나타날 것으로 보이나 단지 그 시기가 언제인지 모를 뿐이다. 시간을 경과하면서 좋은 사례와 나쁜 사례가 나타날 것이며 그 경험들을 기반으로 또 진화할 것으로 전망한다. 그러나 공정 인사이든 공정 평가이든 모두 기업 이나 조직의 생존을 위한 적응 과정으로 인식하는 것이 바람직한 것으로 보인다. 일부 특수한 환경에 있는 조직이나 설립 목적이 공공성이 뚜렷한 경우에는 공정 인사의 여러 스펙트럼 중의 적절한 색깔을 고르는 것은 필요해 보인다.

상시적인 고용 조정이 일어나다

어떤 회사의 장기 경영 계획은 1년을 넘으면 장기라고 한다고 한다. 물론 소속된 산업환경이 워낙 급변하는 상황에 처한 일부 조직의 이야기일 수도 있다. 그러나 최근에는 일반적으로 안정적이라고 말하는 산업의 경우에도 비슷한 시각이 나타나고 있으며 그 영향이 인적자 원관리 영역에도 강하게 반영된 한 해 였다. 직접 영향을 받는 영역인 인력 운영 면에서는, 신규 신입 채용은 줄어들고 경력 채용 경향이 다소 증가하며 저 성과자와 고령 인력의 자연스러운 유출을 위한 노력과 관행이 다양하게 나타나고 있다. 기업 입장에서는 가능하면 고용을 유연하게 하려고 노력하고 있는 것이다. 그러나 이런 노력의 결과로 구성원의 조직 몰입 저하와 생산성 하락 요인 또한 동시에 발생하고 있는 것도 사실이다. 고용 불안정은 조직 몰입을 저해하는 중요한 요소이어서 몰입과 생산성이 떨어질 수밖에 없다. 그러나 인사 담당자 입장에서는 고용 유연성과 조직 몰입을 동시에 추구해야 한다. 고성과자와 핵심인력 관리를 고려하면 더 복잡한 제도와 운영 노력이 요구된다. 인력의 유형에 따라 어느 정도의 유연성을 확보하여야 하며 각 유형별로 동기부여 방안과 조직 몰입 방안을 쉼 없이 연구하고 있다. 이러한 현상과 인사담당자의 노력은, 오늘 내일에 한정될 수 없고 장기적이며 지속적인 과제가 될 것이다.