100년 전 막스 베버는 관료제 조직이 문제점도 있지만 나름 장점도 있는 합리적이고 효율적인 조직 형태라고 지적한 바 있다. 권한과 책임이 위계질서에 따라 분명히 정의되고, 공식화된 규정, 규칙, 절차에 따라 공정하고 공평한 조직 운영이 될 경우 말이다. 문제는 조직이 점차 비대해지고 커질 경우, 그리고 관료주의의 정점에 있는 상층부 리더 들의 자질과 역량이 진부화되고 새 시대에 맞지 않을 경우, 게다가 새로운 환경 변화에 빠르게 인식하고 반응하는 감수성과 리더십이 퇴화 되면 여지없이 관료주의는 병들게 된다. 무사안일, 복지부동, 획일주 의, 보신주의 등 전체 조직의 문화가 망가지게 되고, 형식주의에 갇혀그 어떤 조직보다 느리고 비효율적인 조직이 되기 쉬운 것도 관료제 조직이다. 우리는 이때 나타나는 병폐를 흔히 '관료주의'라고 말한다.

이 같은 관료주의는 조직 규모가 커지면 자연스럽게 자리잡는 경향이 있어, 혁신과 창의가 생명인 현대의 기업 조직에서는 항상 경계의 대상이 되고 있다. 기업이 관료주의를 경계해야 하는 이유에 대해 게리 하멜 교수는 “관료주의가 심화된 조직의 경우, 첫째, 권력이 상층부에 집중되어 있어 최고경영층이 고객과 환경 변화에 동떨어진 전략을 세팅하게 만든다. 둘째, 조직의 규칙들이 구성원들의 자율적 재량권을 제한한다. 셋째, 구성원들이 일에 열정을 갖고 성취감을 느끼기보다 포지션에 연연하게 되는 승진 경쟁에 매몰되게 한다. 넷째, 일은 리더 로부터 할당되면서 구성원들이 주도적으로 일하기보다 수동적으로 주어진 일만 하는 현상들이 나타나게 된다."라고 지적한 바 있다.

따라서 기업이 혁신과 변화에 앞장서기 위해서는 관료주의가 내포하고 있는 부정적 현상을 철저히 경계하고 이를 벗어나기 위한 노력들을 기울여야 한다. 이미 많은 기업들이 관료주의의 문제를 인식하고 있지만, 정작 이를 벗어난다는 것이 그리 쉬운 일은 아니다. 이와 관련하여 게리 하멜 교수는 “조직 구조는 수평적이지만 정작 위계를 제거하지 못하고, 권한 위임이 필요하다고 얘기하나 진정으로 리더의 권한을 배분하지 않으며, 관료주의에 대해 비난하나 그것을 몰아내지 못하고 있다”며 혁신을 추구하는 기업들이 정작 혁신의 장벽들을 해체시키지 못하는 문제를 꼬집은 바 있다. 이에 본고에서는 관료주의 를 벗어나기 위해 노력하고 새로운 방식으로 경영하는 기업들의 사례를 통해 그 주요 특징과 시사점을 살펴본다.

1. 현장 중심 조직 구축하기