2017년 6월 문재인 대통령은 “공무원과 공공부문에서 블라인드 채용을 추진하라”라고 지시했다. 또한 공공부문뿐 아니라 대기업 등 민간 부문에도 블라인드 채용 시행을 권유하겠다는 뜻도 밝혔다. 대통령이 직접 나서 채용 방식을 구체적으로 언급하는 것을 처음 봤기에 당시 뉴스가 지금도 생생하다. 하지만 그 당시 공무원, 공기업은 이미 블라인드 채용을 하고 있었기 때문에 큰 반향은 없을 것으로 생각했다. 오히려 그때 함께 언급했던 지방이전 혁신도시를 대상으로 한 ‘지역인재 채용할당제’가 파급력이 크지 않을까? 라고 생각했었다. 그로부터 4년이 지난 지금, 대통령의 블라인드 채용 선언은 우리나라 채용 및 인사 환경에 큰 변화를 가져왔다. 이번 글에서는 블라인드 채용의 의미를 사례를 통해서 하나하나 확인해 보고자 한다. 1. 블라인드 채용 광풍?! ‘블라인드 채용은 원래 하던 거니까!’라고 생각했던 필자의 예상은 보기 좋게 빗나가고 많은 공공기관은 블라인드 채용을 굉장히 심각하게 받아들였다. 실제 당시 공공기관 채용 모토였던 ‘NCS’는 사라지고 ‘블라인드 채용’이 캐치프레이즈로 강조되기 시작했다. 경쟁하듯 진행되어 정부가 당초 고려한 기준보다 훨씬 높은 수준으로 블라인드 채용을 적용하는 기관들이 늘어났는데, 더욱이 블라인드 채용 강화에 따라 복합 면접의 설계 등 보다 정교한 채용 전형 방식이 새로이 등장하기도 했다.

특히나 인상적이었던 것은 블라인드 채용 도입에 따라 지원자 전원에게 L사는 티셔츠를, D사는 점퍼를 입히고 면접을 진행하기도 했던 것이다. 이러한 퍼포먼스는 엄밀히 보아 블라인드 채용과는 큰 관련이 없다. 그러나 절대 차별을 하지 않겠다는 해당기관의 강한 의지를 나타낸 것으로, 특히 면접 장면을 촬영하면 ‘매우 공정해 보이기 때문에’ 신문방송의 집중적인 조명을 받기도 했다. 실제 이 방식은 블라인드 채용 우수사례로 선정되었다. 2. 사기업도 예외 없다 - ‘채용절차법’ 블라인드 채용 강조 이후 필자가 채용 관련 강의를 할 때 사기업 인사담당자들에게 많이 받았던 질문은 ‘정말 블라인드 채용이 가능한가?’였다. 지원자를 파악하기 위해서는 꼭 알아야 할 정보들을 블라인드 처리를 하다 보면 ‘도대체 무엇으로 평가를 해야 하는가?’라는 본질적인 의구심이 있었던 것 같다. 그만큼 당시 블라인드 채용은 공공기관의 전유물이었다. 그러나 대통령의 바람대로 사기업이라 할지라도 모두 블라인드로 채용을 진행해야 하는 환경이 금방 도래하게 되는데, 그것이 개정 채용절차법이다. 2019년 7월에 입법화된 ‘채용절차의 공정화에 관한 법률’은 공사기업을 막론하고 적용된다. 즉 구인자가 구직자에게 직무수행과 관련 없는 용모, 키, 체중, 출신지역, 혼인 여부, 재산, 직계존비속과 형제자매의 학력, 직업, 재산에 관한 개인정보를 요구하거나 채용에 관한 청탁, 압력, 강요 등을 하거나 금전, 물품, 향응 재산상 이익 수수 제공 시 ‘과태료’가 300만원부터 3,000만원까지 부과될 수 있다. 블라인드 채용과 완전히 같지는 않지만 비슷한 맥락으로 불필요한 차별을 공권력까지 동원하여 금지하게 되다 보니 우리나라의 채용은 큰 변화를 맞이하게 되었다. 일단 사기업인 국내 최대의 기업 S전자 역시 블라인드 채용을 도입했는데, 이는 꽤 상징적인 정책 변경이다. 공공기관의 블라인드 채용, 그리고 채용절차법은 차별을 금지한다는 채용 공정성 면에서 큰 변화를 가져오게 되었다. 공기업은 물론 사기업마저도 Right People 선발 이전에 공정한 채용을 가장 먼저 고려해야 했다. 그도 그럴 것이 블라인드 채용을 실시하지 않게 되면 지원자들의 ‘공정하지 못하다’는 민원에 시달리게 되었고, 좋지 않은 사례는 즉시 오픈 채팅방, 혹은 취업 커뮤니티로 전파되고 일부는 언론에까지 이름이 오르게 되어 기업에 큰 충격을 줄 수 있는 채용 Risk로 발전할 수 있었기 때문이다. 3. 공정한 채용이 정착되기까지 - 기업의 블라인드 채용 적응 사례 몇 년이 지난 지금 확실히 기업의 채용에서 과거의 비합리적인 요소는 빠르게 사라져 가고 있음을 체감한다. 입사원서 등 서류는 채용절차법에 맞추어서 모두 정비가 되었으며, 면접장에서 “아버님 뭐하시고?” 같은 질문을 듣기는 이제 힘들어졌다. 그러나 그 과정은 결코 매끄럽게 진행된 것은 아니며, 블라인드 채용, 채용절차법 적용으로 기업은 아래와 같은 익숙하지 않은 상황에 직면하고 문제점을 극복해야만 했다.

사례 1 : 지금 블라인드 채용 위배하신 것 같은데요? 채용을 블라인드 방식으로 진행한다고 공지했던 N사에서 벌어졌던 일이다. 지원자와 면접관 다대다의 면접 중 면접관이 한 지원자에게 “오! 우리회사에서 인턴을 하셨었네요. 혹시 어떤 본부였었습니까?”라고 질문을 한 것이 화근이 되었다. 그 질문을 받은 지원자 옆의 또 다른 지원자가 “잠깐만요!”라고 손을 번쩍 든다. “지금 면접관님이 블라인드 채용 위배되는 질문을 하신 것 같은데요?”라고 이의를 제기했다. 해당 질문을 한 면접관은 당황하여, “아니, 그렇게 느끼셨으면 죄송합니다. 그러면 지금 던진 질문을 철회하도록 하겠습니다”라고 급히 마무리를 지었다. 그런데 여기서 상황이 끝난 것이 아니었다. 항의를 한 지원자는 면접을 마치자마자 인사책임자를 만나고 싶다고 진행자에게 요청하고, 채용책임자에게 찾아가서 본인이 있었던 면접실에서 블라인드 채용을 위배하는 면접관의 질문이 있었다며 앞으로 주의해 주기 바란다 라는 엄중 경고를 한 것이다. 책임자 역시 갑작스러운 항의에 상황 파악도 하지 못한 상태에서 고개를 숙일 수밖에 없었다. 사실 이는 엄밀히 보아 지원자의 주장처럼 ‘블라인드 채용 위배’라고 할 수 없다. 면접관이 지원자의 자사 인턴경험 등을 이유로 특별우대를 했다면 문제가 되겠지만, 후속 질문으로 수행했던 직무, 업무를 물어보고 향후 지원했던 직무와의 연계성을 확인하는 식으로 면접이 진행되었다면 특이사항은 없게 된다. 당시 질문을 했던 면접관이 조금만 중심을 잡고 해당 지원자를 설득했다면 하는 아쉬움이 있다. 사례 2 : 팀장급을 채용했는데 계약직 경력만 보유? K사에서 실제로 있었던 일이다. 이 회사는 채용 실패를 자인하며 추가로 채용을 다시 했는데 원인은 블라인드 채용이었다. 경력사원으로 팀장급을 선발하는 채용에서 블라인드 채용 기준을 지나치게 엄격하게 적용하여 거의 ‘무자료 면접’ 수준으로 면접을 진행한 것이 화근이 되었다. 반드시 확인해야 할 경력상의 특징을 간과하고 인성, 언변, 답변 태도 등으로 팀장을 선발했는데 나중에 제대로 확인해 보니 한 번도 팀을 이끌어 본 경력이 없는, 계약직 이력만을 보유한 인물이었다. 도저히 팀장으로 임명할 수 없게 되어 다시 채용을 진행한다는 것이다. 채용업무의 경험과 전문성을 보유한 이들은 대개 동의한다. ‘우리 회사에 딱 맞는 Right People 채용과 블라인드 채용은 어느 정도 반비례 관계에 있다’는 것! 특히 석사 이상의 학력을 가진 고학력의 전문가를 대상으로 한 채용은 블라인드 방식을 엄격하게 적용하면 쉽지 않다. 특히 해당 분야가 전국에 몇 군데 없는 좁은 영역이라면 논문명, 특정 학맥, 학교, 교수를 쉽게 추정할 수 있기 때문이다. 이런 경우 지원자는 면접관의 지인이 될 수 있어 배제를 해야 할 수 있기 때문에 관련된 기준 역시 명확하게 마련해야 한다. 지인을 면접장에서 만나게 되면 평가만 하지 않는 경우도 있고, 아예 면접관이 퇴장하는 경우도 있다. 이때 교체해서 평가를 담당할 예비 면접관을 미리 준비하는 기업도 있다. 4. 원숭이도 나무에서 떨어진다 - 블라인드 채용 실수 사례 한편 블라인드 채용과 채용절차법은 수많은 인사전문가 혹은 임원급들이 실수하게 하여 면접관 RISK를 불러일으켰는데, 아래와 같은 사례들이 있다. 사례 3 : 지원자가 지나치게 노안이라? T사의 면접에서 있었던 일이다. 최종 2차 임원면접이었는데, 한 지원자의 외모가 누가 봐도 다른 지원자에 비해서 나이가 들어 보였다. 인사업무를 오래 한 면접의 전문성을 보유한 면접관이 해당 지원자에게 “지원자는 입사하게 된다면 어쩌면 본인보다 나이가 어린 지원자와 일을 하게 될 수 있을 텐데, 잘 지내기 위한 본인만의 노하우나 경험은 어떤 것이 있는가?”라고 질문을 했다. 지원자는 업무에 있어서 나이는 중요한 것이 아니라는 기조로 자신의 경험에 바탕을 둔 설득력 있는 사례로 답변을 잘 마쳤다고 한다. 문제는 해당 지원자가 불합격 통보를 받고 발생했다. 그는 T사에 ‘블라인드 채용을 한다고 해 놓고, 나를 나이 많다고 최종 면접에서 불합격 처리를 한 것 같다. 내가 받은 질문은 다음과 같다’라고 항의를 했다. 이는 명백하게 나이에 따른 차별 이슈가 될 수밖에 없어 T사는 지원자에게 정중하게 사과를 했다고 한다.  해당 질문을 한 전문면접관은 지원자의 민원 및 T사의 사후 처리에 대한 이야기를 듣고 나서, “10년 넘게 활용했던 면접 질문인데, 앞으로 블라인드 채용하에서는 봉인해야겠다”며 “트렌드에 빨리 적응해야겠다”고 반성했다고 한다. 사례 4 : 여성에게… 군대 갈 생각이 있는가? 2021년 상반기 D사의 사례다. 면접 진행 중 인사책임자인 면접관은 “여자라서 군대를 가지 않았으니, 남자보다 월급을 적게 받는 것에 대해 어떻게 생각하나? 동의하나?”라는 질문을 던졌으며, 꼬리 질문으로는 “군대 갈 생각이 있느냐?”라는 질문을 추가했다. 해당 질문을 받은 지원자는 이후 강력하게 항의하여 실제 이 사건은 언론에까지 보도되어 D사와 실수를 범한 면접관은 큰 곤욕을 치렀다. 그런데 D사는 해당 채용 전형에서 72%의 여성을 채용하여 ‘여성을 채용하지 않으려 한다’는 지원자의 주장과는 다른 결과를 보여주었다. 또한 당시 면접에 참석했던 다른 지원자들이나 D사에 재직하는 여성 근로자 등이 해당 지원자의 주장에 반박을 하기도 하여 뒷말이 무성한 사건이다. 남녀 젠더 이슈는 너무나 당연해서 블라인드 채용과 채용절차법에서 흔히 언급되었던 항목은 아니었다. 하지만 공정한 채용 ‘차별 금지’ 중 가장 원초적인 젠더 이슈를 건드린 이 사건은 상반기 채용 면접관 RISK 사례 중 가장 으뜸이 되었다. 많은 기업이 이 사건을 반면교사 삼아 면접관 교육 때 ‘남자, 여자라는 호칭을 아예 쓰지 말라’라는 교육을 하는 것은 물론이고 심사관의 성별 구성비까지 고려하는 등 여러 방면에서 각별히 신경을 쓰게 되었다. 5. 공정한 채용을 위해서는 “도대체 뭐가 되고 뭐가 안 되는 것인가?” 블라인드 채용과 채용절차법은 지원자, 기업 인사, 그리고 심사관에게 있어서 많은 혼란과 논쟁을 가져왔다. 일단 그 기준과 내용이 방대하고 매우 복잡하다. 그리고 채용의 이해관계자마다 입장이 다르기에 해석 역시 가지각색이다. 어느 회사는 아예 인턴 경험이나 전 직장명까지도 노출하면 안 된다고 정부의 방침보다도 훨씬 높은 기준을 적용하기도 한다. 한편 최종 합격에서 탈락한 한 지원자는 “면접을 볼 때 모든 참여자에게 공통질문을 해야 하고 질문의 개수 역시 엄격하게 동일해야 한다’고 민원을 제기하기도 했다. 필자의 시각으로는 둘 다 조금 과도한 면이 있다.  상황이 이렇게 되자 많은 현업의 채용담당자들은 ‘인재를 채용하는 것인지, 공정한 채용을 위한 퍼포먼스를 하는 것인지 모르겠다’고 푸념을 하기도 한다. 그렇다면 우리 기업이 시대에 맞는 공정한 채용을 논란 없이 하기 위한 정도는 무엇이 있을까? 사례를 기반으로 다음의 두 가지를 강조하고자 한다. 첫째, 블라인드 채용과 채용절차법의 항목 하나하나를 너무 도식적으로, 기계적으로 적용하면 무리수가 나올 수밖에 없다. 핵심은 직무, 업무에 관련된 내용을 중심으로 지원자를 판단하며, 차별의 오해가 될 수 있는 불필요한 개인 신상 등을 고려하지 않는 데에 있다. 즉 질문과 답변의 전체적인 ‘맥락’이 직무, 업무에 관한 것이면 된다. 예를 들면, 면접관이 “말투를 보아하니 고향이 광주로구만? 가족들도 다 광주에 있겠네”라는 표현은 누가 보아도 출신 지역에 기반한 차별의 의미가 내포된 발언으로 엄격하게 금지된다. 그러나 “우리 회사는 광주에서 근무를 해야 하는데, 입사하게 되면 출퇴근 계획이 어떻게 됩니까?”, “예, 저희 형님이 광주에서 살아서 일단 첫 몇 개월은 형님댁에서 기거하면서 출퇴근을 시작하고 곧 집을 얻을 계획입니다”라고 대답을 한다면 지역과 가족이 언급되었지만 직무, 업무에 관한 사항이라 문제가 될 수 없다. 다시 말해 항목보다는 맥락이다. 둘째, 블라인드 채용과 채용절차법에 대한 심사관들에 대한 올바른 교육과 공감이 반드시 필요하다. 앞서 언급한 대로 방대한 항목을 나열하면서 ‘이건 된다, 저건 안 된다’라는 식의 교육은 별 효과가 없다. 불과 몇 시간 전에 ‘블라인드 채용 위배 조심’을 교육받은 면접관들도 면접이 시작되고 대화가 이어지다 보면 깜빡 잊고 ‘아버님 직업, 출신 지역, 학교명’ 등을 자연스럽게 묻고들 해서 문제를 일으킨다. 이는 오랜 시간 동안 누적된 습관으로 관성적으로 범하는 실수이다.  따라서 교육은 실제 발생한 생생한 ‘사례’를 중심으로 명확하고 강력하게 심사관들에게 각인을 시킬 필요가 있다. 그리고 ‘직무, 업무 중심’ 개념을 제대로 확실하게 공감하도록 하여, 설사 지원자들이 잘못된 정보와 지식으로 이의 제기를 하더라도 본인 스스로가 단단하게 중심을 잡고 반박하고 그들을 제대로 이해시킬 수 있는 수준이 되어야 한다. 금융사 D사는 블라인드 채용, 채용절차법 관련하여 2차 면접의 고위직 면접관들이 트렌드 적응에 매우 취약하다고 판단하여 약 2주간의 노력을 했다. 임원면접관들에게 MZ 세대와 관련된 서적, 최근 지원자들이 많이 참고하는 채용면접에 대한 서적 2권을 사전에 지급하여 읽도록 하고, 약 1시간 정도의 사례 중심의 면접관 교육, 그리고 1시간 정도의 자체 토론회를 통하여 공정한 채용에 대해서 충분히 공감하게 한 뒤 면접에 임하도록 했다. 이는 오랜 경험을 가진 고위직들이 천천히 공감하고 적응하도록 배려했다는 점에서 매우 효과적인 방법이라 할 수 있다.  6. 사람중심에서 직무중심의 인사와 채용 블라인드 채용과 채용절차법은 크게 보아 우리나라의 채용과 인사가 사람중심에서 직무중심으로 변화하고 있는 패러다임 시프트의 큰 과정 속의 하나라고 생각한다. 10년 전의 면접 교과서를 보면, 여성 지원자에게 “시댁에서 일하지 말고 가사에 신경을 쓰라고 하면 어떻게 할 것인가?”, “상사가 커피를 타오라고 하면 어떻게 할 것인가?” 등을 물어보라고 되어 있다. 지금의 시각에서 보면 어처구니없는 질문이 아닐 수 없지만 당시에는 이런 질문이 당연할 수밖에 없었다. 그만큼 우리 사회와 문화가 빠르게 변하고 있다. 필자는 앞에서 언급한 여러 실패, 실수 사례에도 불구하고 블라인드 채용과 채용절차법이 공정하고 합리적이고 투명한 채용문화 정립에 크게 기여했다고 생각한다. 다만 이를 활용하는 기업, 심사관, 지원자는 그 의미를 좀 더 정확하게 이해하고, 장단점을 잘 파악하고, 세심하고 정교하게 적용하려는 노력을 해야 한다고 주문하고 싶다. 적절하게 잘 활용한다면 우리나라의 채용 수준, 인재 판단의 기준 역시 선진국을 능가하여 문화 예술 분야뿐만 아니라 HR 영역에서도 ‘K 채용’이 글로벌 스탠더드로 거듭나게 되는 미래를 가져올 것이라 확신한다.