야놀자는 국내외 모든 숙소와 레저 네트워크, 인터파크의 해외여행 및 항공 서비스, 트리플의 맞춤형 여행 서비스, 데일리호텔의 프리미엄 인벤토리까지 4개 플랫폼을 운영하며 여가의 패러다임을 전환하는 글로벌 트래블 기업으로 성장하고 있다. 차별화된 고객 경험과 운영 효율을 동시에 제고하는 클라우드 등의 혁신 기술로 여행업계 디지털 전환에도 앞장서고 있다.
‘야놀자다운 생각과 방식이란 무엇일까?’에 대한 답으로 구현한 일하는 방식 ‘Y-CODE’를 바탕으로 다양한 구성원들의 역량과 소통을 제고하고 강점을 공유하며 구축해 나가는 조직문화는 야놀자의 성장을 이끄는 든든한 주춧돌이 되고 있다.
최혜은 야놀자 Culture&Grow 실장은 “성장하는 조직이 마주한 고민에 대한 해법을 찾아 인사이트를 얻어 낼 때 비로소 건강한 조직과 문화를 만들어 갈 수 있다”며 “조직문화에 정답은 없다고 본다. 야놀자와 함께 하는 구성원들의 다양성을 존중하고 인정하며 강점을 공유하는 과정을 통해 세상의 놀이터를 만드는 프로 Y-Player들의 동반성장을 돕기 위해 노력해 나갈 것”이라고 밝혔다.

야놀자는 글로벌 여가 플랫폼이자 트래블테크 기업으로 폭발적인 성장을 하고 있다. 회사소개를 간략히 한다면.

야놀자는 여가를 위한 모든 서비스를 제공하는 슈퍼앱이다. 지난 2016년 국내 숙소 예약 서비스를 론칭한 후 레저・액티비티 예약, 글로벌 호텔 예약, 항공・철도・렌터카 등 교통, 모바일교환권 등으로 서비스 범위를 적극 확장하며 명실상부 국내 최고 여가 플랫폼으로 성장했다. 지난해에는 인터파크 인수를 통해 글로벌 여행시장 공략의 기틀을 마련했고 공연, 전시, 스포츠 등 티켓 사업 영역에서도 독보적인 인벤토리를 보유했다.

야놀자클라우드의 경우 AI 기반 클라우드 기술을 활용해 공간의 디지털화 및 글로벌 데이터 유통을 선도하고 있다. 지난 2017년부터 여가산업에 적용할 수 있는 SaaS(Software as a Service) 플랫폼을 선제적으로 개발해왔고, 현재 전 세계 170여 개국 4만 3천여 호텔 고객사에 60개 이상의 언어로 운영 솔루션을 제공 중이다. SaaS 모델의 장점을 기반으로 숙박・F&B・주거 등 다양한 공간 맞춤형 솔루션도 개발하고 있다. 

또한 공간 관리 솔루션을 활용해 클라우드 에코시스템을 구축하고, 숙박을 넘어 주거·레저 등 다양한 공간 영역에 이르는 디지털 전환을 가속화하기 위해 노력 중이다. 이처럼 야놀자는 여가의 ‘B2B2C’ 밸류 체인을 원스톱으로 연결하고 이를 하나의 플랫폼으로 통합, 표준화하기 위해 노력하고 있다.

올해 야놀자 Culture&Grow실이 역점을 둔 현안은.

지난 해 인터파크가 야놀자의 새로운 가족이 되면서 많은 변화가 있었다. 야놀자가 지난  17년간 성장을 거듭하며 일하는 방식과 조직문화를 자리 잡은 상황에서 새롭게 한 울타리에서 함께 하게 된 구성원들과의 조화가 필요했다. 

Culture&Grow실은 조직의 성장과 빠른 변화에 발맞춰 다양한 구성원이 공동의 목표를 함께 이뤄나가야 하는 중요한 시점에서 다양성을 어떻게 성장의 시너지로 만들어 나갈 수 있을 것인지에 대한 고민을 과제로 삼고 꾸준히 해법을 찾아 나가고 있다.

야놀자가 정의하는 조직문화의 방향과 핵심은 무엇인가.

결국 조직은 목적을 달성하기 위한 유기적 존재이고, 그 안에는 사람이 있다. 조직문화는 매일 매일 우리 임직원이 말하고, 행동하는 것의 일종의 결과가 아닌가. 그래서 우리는 조직문화를 크게 생각하지 않고, 오히려 구성원들의 역량과 소통방식, 일하는 방식의 ‘건강함’에 초점을 두고 있다.

‘단순히 잘하고 있다’가 아니라, 성장하는 조직이 이런 고민과 노력을 하고 있다는 것을 솔직하게 밝히고 그 안에서 인사이트를 얻어 낼 때 비로소 건강한 조직과 문화를 만들어 갈 수 있으리라 생각한다.

조직문화에 정답은 없다고 본다. 야놀자 구성원들의 다양성을 존중하고 인정하면서 강점들을 공유하려 한다. 단순히 ‘야놀자스러움’으로 통일하기보다 일하는 방식이 다른 팀 또는 유닛 단위의 특징을 살려 보다 유연하고 자율적이며 세분화된 맞춤형 조직문화를 구현하는 것도 방법일 것이다.

조직의 급성장이라는 변화를 거치며 아직은 이질적일 수밖에 없는 구성원간 어떻게 소통하고 일할 것인지 올해 내내 다양한 방법으로 연구하고 실험해 왔다.

야놀자만의 일하는 방식인 ‘Y-CODE’도 눈길을 끈다.

Y-CODE는 야놀자 구성원인 ‘Y-Player’의 일하는 방식으로 고객, 생산성, 전문가라는 세 가지 핵심코드를 기반으로 12가지의 행동(Actions)을 도출해 정의(=), 목적(0), 우선순위(1), 지향점(<) 등 네 가지 부호로 명료화한 것이다.

Y-Code에는 ‘내가 하고 있는 일의 대상인 고객을 명확히 이해하고, 고객에게 제공하는 가치를 위해 오늘의 업무 생산성을 끊임없이 개선하며, 자신의 일에 있어서 프로다운 전문성을 발휘해 나간다’는 야놀자의 핵심 인재상도 담고 있다.

야놀자는 Y-CODE에 기초해 정리한 Y-CODE PLAYBOOK을 통해 ‘야놀자다운 생각과 방식이란 무엇일까?’라는 질문에 대한 답을 구성원들이 찾아 실천할 수 있도록 돕고 있다. 야놀자의 몇몇 조직에서는 업무에서 해당 CODE가 돋보이는 구성원을 추천해 소통하는 Y-CODE 챔피언십 프로그램 등도 갖고 있다.

구성원들이 일하기 좋은 환경, 더 나은 조직문화를 구축하기 위해 마련한 제도·프로그램이 있다면.

야놀자에서 시행하는 상시원격근무제도는 근무 방식의 선택지라기보다는 자율성과 효율성을 위한 최적의 환경을 구축하는 과정 그 자체라고 할 수 있다. 때문에 ‘사무실 출근이냐, 재택근무냐’라는 장소의 틀을 벗어나 구성원이 생산성을 내고 협업을 하는데 있어 어떠한 방식으로 소통하고, 어떠한 방식으로 일하느냐에 초점을 맞추고 있다. 

상시원격근무제 도입 배경에는 물론 ‘코로나19’ 확산이 있었지만, 도입의 궁극적인 목적은 구성원들의 자율성을 보장하고 유연성을 극대화함으로써 창의적이고 효율적인 업무를 지원하는 것이다.

거점오피스 제도 ‘Y-Staytion’은 야놀자(Yanolja)의 Y와 Stay·Station의 합성어로 누구나 편하게 일할 수 있는 공간이자 물리적, 문화적, 디지털적으로 연결해주는 공간이다. 현재 서울·경기권에 6개 지점을 운영 중이다. 최근 오픈한 경기 성남 분당지점은 허먼밀러 의자, 집중 파티션, 듀얼 모니터 등을 비치해 본사와 똑같은 수준의 업무환경을 제공하고 있다. 

업무와 휴식의 조화를 추구하는 ‘워케이션(Work+Vacation)’ 제도 또한 구성원들의 일하는 방식과 관점을 전환하는 데 큰 역할을 하고 있다. 2021년 강원도 평창 워케이션이 구성원들의 높은 관심과 참여 속에서 운영된 데 이어 올 상반기 강원 동해와 전남 여수 소재 호텔에서, 하반기에는 부산에서 워케이션이 운영되고 있다.

추첨을 통해 선정된 120명의 구성원들은 6박 7일간 업무와 휴식을 병행하며 원격근무를 수행한다. 호텔 6박 숙박비 전액과 조식·석식, 음료 비용을 지원하며, 기간 내 1일의 연차 혹은 두 번의 반차를 사용할 수 있다.

리더들을 위한 리더십 향상 프로그램도 운영하고 있다.

야놀자에는 ‘LD@Y(Leadership Design@Yanolja)’라는 시그니처 리더십 프로그램이 있다. 리더십이란 어느 한 순간 완성되는 것이 아니라, 지속적으로 고민하고 경험하고 다져가며 만들어가는 여정이다.

야놀자의 중추라고 할 수 있는 팀장급, 실장급 리더들은 각각 LD@Y Team Leader Course, Director Course를 통해 본인의 리더십을 성찰하고, 비전을 세워서 디자인하고 있다. 4주간 리더 간 네트워크 및 토론을 통해 현장에서 겪는 어려움과 업그레이드 방향을 도출하면서 매주 사전 과제와 미션을 통해 현업에서 적용해 보고 다시 만나 피드백과 성찰을 하며 배움과 실천의 유기적인 효과를 경험하고 있다.

야놀자 경영진의 조직문화 개선 의지는 어떠한가.

조직문화 개선에는 리더급 구성원의 역할이 크다. 이를 감안해 경영진들은 사내 리더십 교육 콘텐츠를 직접 만들어 강의한다. 외부 강사 없이 경영진이 커리큘럼을 챙기고 직접 강단에 서는 등 교육을 직접 챙긴다는 점에서 리더급 성장에 대한 경영진의 관심이 그만큼 크다는 것을 알 수 있다.

총괄대표가 직접 ‘고마워 챌린지’ 공간을 열어 구성원 간 소통을 활발히 진행하고 있다. 고마워 챌린지는 그동안 기업이 성장하며 챙기지 못했던 부분에 대해 성찰하고 구성원들이 서로에 대한 고마움을 표현하는 공간이다. 

공간을 개설한 지 나흘 만에 멤버사 포함 300여명의 직원들이 참여할 정도로 반응은 폭발적이다. 야놀자가 그동안 성장에 많은 부분 초점을 두고 걸어왔다면 이제 진솔한 소통과 공유를 통해 공감대를 형성하고 조직을 탄탄히 하며 내실을 다진다는 점에서 의미가 있다. 

올해 11~12월에는 경영진과 구성원들이 식사를 함께 하며 흉금 없이 의견을 나누는 ‘런치앤톡’ 행사도 진행하고 있다.

MZ세대 니즈에 초점을 맞춘 HR 부문의 역할 변화가 요구된다. 이러한 맥락에서 Culture&Grow실의 전략이 궁금하다.

FGI(Focus Group Interview) 등 사내 설문조사와 외부조사를 병행하며 MZ세대 구성원들의 니즈를 다각도로 분석하고 있다. 20~30대 구성원들은 자율적으로 일하는 것에 관심이 높고, 야놀자의 상시원격근무제와 같은 원격근무에 크게 만족하고 있는 것으로 나타났다. 

특히 회사의 성장 뿐 아니라 구성원 자신의 성장이 뒷받침되는 것이 일에 대한 동기부여에 큰 영향을 주고 있음도 확인할 수 있었다. 이는 곧 단순히 근무환경을 선호에 맞춰 바꾸는 것만으로는 MZ세대의 이탈을 막기 어려움을 간접적으로 보여준다.

Culture&Grow실은 ‘빅토리 투게더’를 키워드로. 회사의 성장 여정에서 구성원들이 자신도 성장하고 있음을 체감할 수 있는 제도를 구축하려고 한다. 또한 구성원들의 커리어 브랜딩 강화를 위한 사내 강사 제도, 외부 지원을 위한 앰버서더 활동 등을 통해 MZ세대 직원들이 자신의 성장 척도를 확인하고 대내외에 보여 줄 수 있는 ‘판’을 만들고자 한다.

구성원들이 조직문화 개선 관련 의견을 개진할 창구가 있는지.

‘놀벤져스’는 조직문화의 변화를 위해 ‘Bottom-up’ 형식의 논의와 제안을 이끌어내고 변화의 촉진자를 양성하기 위한 프로젝트다. 임직원들이 매주 한 차례 모여 브레인스토밍을 통해 아이디어를 도출하고 조직문화 개선을 위한 방향을 모색하는 하나의 플랫폼이라고 할 수 있다. 놀벤져스 1기에는 부사장 포함 리더급 직원 5명 등 총 17명이 참여했으며 10주간의 여정을 거쳐 마무리 워크숍까지 마쳤다.

슬랙 채널 ‘#_Anything’은 회사생활에 대한 단순 문의부터 책을 읽고 느낀 감상 공유, 조직 내 건의사항 등을 올리는 소통 공간이다. 카카오톡 오픈채팅방 ‘와플’ 단톡방은 블라인드에서 지나치게 부정적인 관점으로만 이야기가 오가거나, 게시글에 관한 일회성 댓글로 소통이 이뤄지는 점을 보완하기 위해 개설한 또 다른 익명 공간이다. 구성원들의 자유롭고 다양한 관점을 존중하되, 근거 없는 비방보다는 소통과 변화를 위한 토론의 장이다.

Culture&Grow실의 향후 계획은.

‘Hello to Goodbye.’ 즉 입사 전부터 퇴사까지 야놀자에서의 경험(Career Journey@yanolja)을 세밀하게 살펴보고, 그 안에서 조직 몰입과 성장을 높일 수 있는 방법을 찾아가고 있다.

구성원들의 다양성을 어떻게 포용하고 시너지를 만들어 나갈 수 있을지에 대해 조직문화적 측면에서 다양한 시도를 하고 이에 더해 개개인의 관점을 확장하고 성숙한 소통을 할 수 있도록 돕는 인사이트 있는 과정도 개발해 나갈 계획이다. 구성원들의 리텐션(Retention)이 낮은 부분에 대한 개선작업도 필요하다. ‘굿바이-굿럭(Goodbye-Goodluck)’이라는 퇴사 프로세스도 설계하고 있다. 

야놀자의 비즈니스를 포괄하는 개념이기도 한 ‘야! 함께 놀자’는 고객 뿐 아니라 구성원에게도 적용될 수 있다고 본다. 구성원들이 ‘일로 노는 것이 가장 재밌다’는 것을 체감할 때 성과가 도출될 것이다. 일을 즐길 줄 아는 구성원들이 있다면 이보다 더 즐거운 조직은 없다. 일을 가지고 노는 사람들이 실패에 대한 두려움 없이 일할 수 있는 곳. 성장 욕구를 가진 사람들이 서로를 응원하는 가운데 변화를 만들고 뛰어나갈 수 있도록 허들을 없애고 ‘발판’을 만들어 주는 것이 조직문화를 담당하는 팀의 역할이라고 생각한다.