넓어진 세계관과 환상적인 표현을 보여준 ‘아바타 두번째 이야기’

서기 2154년. 지구 자원이 바닥을 드러내자 외계행성 판도라로 눈을 돌린 인간. 판도라에 매립된 자원을 노리는 거대기업. 나비족 외형에 인간 의식을 주입한 아바타를 만들어 그들과 교류를 시도하고 주인공은 나비족에 동화된다. 마침내 판도라에 사는 나비족과의 전쟁이 벌어지고 나비족의 승리로 끝난다. 

판도라 행성에 자리를 잡은 주인공은 가족을 꾸리지만 그를 위협하는 인간들을 피하고 가족을 지키고자 보금자리인 숲을 떠나 바닷가에 사는 새로운 부족을 찾아가고 새로운 둥지를 튼다.

이 영화의 테마는 ‘가족애’, 책임감이 강한 아버지가 이끄는 가족의 생존기가 스토리라인이다. 하지만 조직관리 담당자의 시선에서 놓칠 수 없는 주제는 ‘낯선 이의 새로운 조직 안착 방안’이다.

신규입사자 조직 안착 방안

영화에서 주인공은 보금자리였던 ‘숲의 부족’에게 더 이상 피해를 줄 수 없다고 판단하고 먼 길을 떠나 ‘바다의 부족’에게 가족이 은신할 장소를 제공해 달라고 간곡히 요청한다. 바다의 부족장은 주변의 만류에도 이방인을 수용하고 그들이 조직에 안착할 수 있도록 지원한다.

이는 낯설고 새로운 조직에 필사적으로 적응해야 하는 신규입사자의 모습과 닮아있다. 신규입사자들을 조직에 성공적으로 안착시키기 위해 적지 않은 회사에서 ‘온보딩’ 과정을 진행하고 있다.

온보딩은 신규입사자들이 조직에 빠르게 적응하도록 조직의 문화를 알려주고 업무에 필요한 기초적인 정보, 기술, 직무 등을 교육하는 과정을 말한다. 새로운 구성원이 새로운 조직에 들어가면 공유된 가치관, 행동양식 및 관행 등을 배우고 내재화해야 하는데 이것은 ‘조직내재화’ 과정이다.

많은 시간과 노력을 들여서 채용한 인재가 조직에 적응하지 못하고 떠나버리거나 역량을 발휘하지 못한다면 조직의 손실은 적지 않다. 이를 막고자 조직은 조직사회화 기간을 단축하고 효과를 높이기 위해 다양한 온보딩 프로그램을 개발하고 있다. 국내 기업의 온보딩 프로그램을 살펴본다. 

‘GS칼텍스’는 신입과 경력입사자를 나눠 1년간 온보딩 프로그램을 운영한다. 입사 직후에는 ‘Welcome&Orientation’ 과정을 통해 회사와 사업을 이해할 수 있도록 지원한다. 또한 신규입사자와 직속 팀장을 대상으로 버크만 진단을 활용한 소통 강화 세션을 진행한다. 특히 신규입사자들이 소속감과 심리적 안정감 형성을 지원하기 위해 조직 내 ‘아는 사람’을 폭넓게 만들 수 있는 방안을 고민했다. 분기별로 신규입사자들을 소집해 양질의 네트워크를 형성하기 위한 과정을 도입했다. ‘Purse Survey’를 통해 만족도, 적응도를 확인하며 프로그램을 꾸준히 개선하고 있다.

‘기아’ 온보딩 프로그램의 테마는 긍정적 조직경험과 벨류체인 이해로 5단계의 프로세스로 구성된다. 1단계 ‘오리엔테이션’에서는 회사생활에 필요한 제도와 전략방향을 알리고, 조직 적응을 도와줄 ‘온보딩 버디’와 미팅을 진행한다. 2단계 ‘벨류체인 이해’에서는 사내 전문가 강의, 시뮬레이션 롤플레잉을 통해 고객에게 가치를 전달하는 과정을 배운다. 3단계 ‘벨류체인 경험’에서는 본인 직무 외 다른 현장을 경험한다. 4단계 ‘모빌리티 아카데미’에서는 관련 심화학습을 이수한다. 마지막 ‘온보딩 수료식’에서는 온보딩 여정을 자축하게 된다.

‘NC’ 온보딩 단계 중 ‘Jump-On NC’는 조직의 규정과 제도, 게임 개발 프로세스 등 필요한 정보를 전달하는 과정이다. 학습플랫폼에서 주제별 제공되는 10분 내외의 마이크로러닝 콘텐츠를 통해 학습하고 이를 통해 조직을 이해하게 된다. 눈에 띄는 것은 ‘버디 프로그램’이다. 버디들은 버디의 역할, 시기별 활동 안내, 우수 사례가 담긴 ‘버디 가이드’를 활용해 신입사원들의 조직 적응을 돕는다. 또한 소통과 연결이 테마인 ‘Melt-In NC’는 동일한 시기에 입사한 직원들과 교류하며 협의의 기반을 마련하고 정서적 안정감을 나눌 수 있다.

신규입사자의 조직 안착을 방해한다면

영화 속 바다의 부족 중 일부는 낯선 이방인을 못마땅해 하고 텃새를 부린다. 자신들과 생김새가 다른 ‘꼬리’를 꼬투리 삼아 시비를 걸고, 깊은 바다로 끌고 가 이방인을 위험에 빠지게 한다.

만약 조직 안착을 방해하는 상황이 회사에서 일어난다면 ‘직장 내 괴롭힘’에 해당할까? 직장 내 괴롭힘은 행위자, 피해자, 행위 장소, 행위 요건 등 주요 요소를 종합적으로 검토해 판단해야 한다. 이 중 ‘행위 요건’은 3가지 핵심 요소를 모두 충족해야 하는 바, 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하고, 업무상 적정범위를 넘고, 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위여야 한다.

영화와 같이 수적인 우위를 보이는 다수의 집단, 도를 넘는 지속적인 무시와 배제 행위, 외모 등 개인에 대한 모욕적 표현이 지속된다면 이는 직장 내 괴롭힘에 해당될 수 있다.

직장 내 괴롭힘이 발생한 경우 어떻게 처리해야 할까? 가장 중요한 것은 피해자의 상태 회복과 인격권이 보호되는 근무환경의 확립이다. 다시 말해 피해자가 피해사실이 없었던 상태로 돌아가 건강한 직장생활을 할 수 있도록 회복시켜야 한다.

사건의 처리절차는 기존 직장 내 성희롱 사건처리 절차를 활용할 수 있다. 직장 내 괴롭힘 사건이 접수되면 신속하게 처리하되 피해자의 의사에 따라 상담을 통한 고충처리 단계에서 당사자 간 해결을 먼저 모색한 후 정식 조사절차로 돌입할 수 있다. 2차 피해를 방지하기 위해 상담자, 조사자 등 조사과정에 참여하는 사람은 피해자와 관련자의 신원에 대해 비밀을 유지해야 한다.

조직 통합을 위해 ‘편가르기’는 금물

“Our great mother does not take sides, She protects the balance of life.”(우리의 위대한 대자연은 편가르기를 하지 않고 삶의 균형을 유지한다.) 영화의 히로인인 ‘네이티리’의 대사는 여운을 남긴다.

앞으로 우수한 인재를 확보하기 위한 경쟁은 더욱 치열해질 것이다. 조직과 역할이 바뀐 인재들에게 성장과 행복으로 이어지는 청사진을 제시해야 조직은 지속적으로 성장할 수 있을 것이다. 

글 _ 이호석 SK에코플랜트 상생협력팀 프로 / 공인노무사·경영지도사·PHR
      저서 <인사팀 이부장이 알려주는 위풍당당 회사생활 가이드> 
             <채용올인원(All in One)>