■ 기업 소개 및 컨설팅 배경
A사는 국내 중소·벤처·창업기업의 발전과 글로벌화를 지원하는 공공기관이다. 요 몇 년 사이 수행하는 역할과 사업의 확대로 인한 업무량 증대로 내부적으로 인력 충원에 대한 요구가 날로 커지고 있었다. 이러한 상황에서 현재 보유한 인력의 과부족과 적절한지를 살피고 앞으로의 인력 운용방향을 도출하기 위해 이번 프로젝트를 진행했다. A사는 추가인력 보강을 위해 객관적이고 합리적인 실태 파악을 바탕으로 한 명확한 근거자료가 필요하다고 판단, 외부 전문 자문업체인 당사에 용역을 의뢰했다. 두 달간 진행한 프로젝트의 목적은 A사의 현재와 미래의 조직 적정인원을 예측하고 인력 수급계획 및 전략을 제시하는 것이었다. 또한 프로젝트의 결과 산출물인 적정인원 운영안은 연말 부서별 인력배치에 활용됐다.

■ 개요
본 프로젝트는 내·외부환경분석, 직무조사 및 분석, 적정인원 산정 및 인원운영계획, 결과보고 순서로 진행했다. 인력 운영의 최대 효율화를 위해 인원의 과소·과잉을 방 지하고 조직 전략과 비전 달성에 필요한 인력계획을 체계적으로 수립하는 방향으로 추진했다.

적정인원산정을 할 때 인원산정 결과의 현실성을 확보 하기 위해 거시적 측면과 미시적 측면을 포괄하며 생산성 관점, 전략적 관점, 효율성 관점 및 직무 운영적 관점을 종합적으로 고려했다. A사의 경우 공공기관이다 보니 일반 기업과의 차이점을 고려해 생산성 관점을 제외한 세 가지 관점을 A사에 맞춤 적용했다.

■ 내·외부 환경 분석
외부 환경 분석은 정치∙경제∙사회∙기술 측면의 PEST 분석(거시환경분석)을 활용했다. 분석 결과, 창업을 통한 혁신 성장을 추구하는 정부의 경제정책과 이를 뒷받침하기 위한 벤처 활성화의 제도적 인프라 구축으로 창업기업에 대한 투자가 증가했고 그로 인해 A사의 업무 역시 가중될 것으로 예상됐다.
내부 환경 분석에서는 주요 이해관계자 인터뷰를 진행하고 문헌자료를 포함한 내부자료를 검토했다. 경영진 인터뷰를 통해서는 글로벌 투자 확장을 위한 부서 혁신이 필요하다는 니즈를 확인했다. 또한 팀들의 업무가 혼재돼 있어 명확한 직무분류의 필요성에 대한 문제점과 이슈를 파악했다.

■ 직무조사 및 분석
직무조사를 위해 직무조사서 양식을 배포한 후 설명회를 비대면으로 개최한 후 팀별로 시트를 작성하도록 했다. 이를 온라인으로 회수한 후 팀별 수정사항이나 확인 사항에 대해 피드백을 제공하고 보완을 요청했다. 수정 보완된 팀별 직무조사서를 바탕으로 각 팀장과 부팀장에 대한 대면 인터뷰를 진행, 직무 운영적 관점, 전략적 관점 및 효율성 관점에서의 적정인원을 파악했다.
직무 운영적 관점(단기)에서는 내부의 직무량을 기준으로 적정인원 규모 예측을 위해 1차 16개 팀 인터뷰를 진행했다. 1차로 개인별 직무를 3,000시간을 기준으로 인원 확보 여부를 판단했고, 2차로 1차 개인별 직무 시간을 팀별 평균 작업시간으로 변환해 팀 필요 인원을 도출했 다. 분석 결과 운영적 관점에서는 21개 팀 중 17개 팀이 인원 부족 문제를 겪고 있음이 파악됐다. 전략적 관점(중 장기)과 효율적 관점(중장기)에서는 적정인원 산정을 위해 19개 팀, 부서 인터뷰를 진행했다. 그 결과 전략적 관점으로 조직이 성장할 것이라 매년 인력수요도 증가가 예측 된다는 긍정적 답변을 얻었다. 효율적 관점의 분석 결과에서는 유사업무, 동일업무, 비 부가가치 업무 수행은 발 견하지 못했지만, 순환 보직 정책의 경우 인원의 여유가 필요한 부분을 감안하지 않아 인원 부족 현상과 채용 진 행이 늦어져 순환보직의 장점이 단점이 되는 문제점을 발 견했다.

■ 적정인원 산정 및 인원운영계획
전략적 관점에서는 조직이 성장할 것이라는 긍정 전망과 직무 분석 자료를 기반으로 자연 증감 10% 이내의 추가 인원을 산정했고, 컨설팅 기간이 사업계획 수립 시점 이었음을 감안 차년도 인력계획에 즉시 반영할 수 있도록 실질적인 증감을 반영해 적정인원을 산정했다.
직무 운영적 및 효율적 관점으로는 순환보직 정책의 경우 인원의 여유가 필수인데, 인원이 부족하고 채용이 늦어져 순환보직의 단점이 두드러지는 문제를 해결하기 위해 단기 계약직 또는 6개월 인턴십 운영을 고려할 것을 제언했다.

■ 프로젝트 결과 요약
A사는 내부적으로 인원 부족 상황에 대해 인지하고 있었으나 명확한 근거를 제시하지는 못하고 있었다. 직무분석을 실시한 결과 직무 운영적 관점과 효율성 관점에서 모두 부족한 인원으로 운영되고 있었다. 순환보직 문제와 인원 퇴사 등에 따른 장기간 정·현원 차이가 가장 큰 원인인 것으로 드러났다. 장기적 조직 개편(안)으로는 업무량 감소에 따라 통합이 필요한 부서와 글로벌 투자 확장을 위한 ‘글로벌 성장본부 신설’ 등을 제언했다. 채용 지연을 해결하기 위해서는 근시일 내에 인원 채용 프로세스 구축이 필요하다는 것을 발견했다. 부득이한 경우 1년 단기 계약직을 정원 대비 부족한 인원만큼 채용하거나 6개월 인턴십 운영을 통해 정·현원 차이를 줄일 수 있다고 제언했다.

■ 시사점
‘현 보유 인적자원으로 조직 비전과 전략을 달성할 수 있는가?’, ‘동일산업 내 경쟁사와 비교해 우리가 보유한 구성원들을 효율적으로 활용하고 있는가?’, ‘조직운영에 낭 비요소는 없는가?’와 같은 질문들은 경영자와 HR담당자들이 매일 같이 고민하는 질문일 것이다.
거시적·미시적 측면과 단기·중기·장기적 측면에서 적정인력을 산정하면 인력 감축 및 재배치의 객관적 근거를 마련할 수 있고 조직 확대, 축소에 대한 대응 논리가 생겨 결과적으로 인력 효율화가 가능하다. 적정인력산정의 핵심은 조직을 가장 효율적으로 운영하기 위해 인력을 구성하고 이를 유지, 개선해 나가는 것이다. 

글_이교은 티엔에프컨설팅 과장