채용 프로세스 첫 단계는 보통 서류전형이다. 지원자들이 제출한 서류를 기반으로 한번 거르게 되는 것으로, 이때 제출하는 서류는 대개 학력사항, 경력사항, 경험, 교육사항 등이 기재된 ‘인적사항’과 회사가 제시한 항목에 맞추어서 작성된 ‘자기소개서’로 이루어져 있다. 인사에서는 대체로 전자는 정량평가로, 후자는 정성평가로 해서 필기, 면접 등 채용의 다음 전형에 적합한 이를 통과시킨다. 사회의 발전, 그리고 채용환경의 변화, 신기술의 도래 등으로 채용에서의 서류전형은 상당히 많은 변화가 있었으며, 특히 자기소개서의 경우는 타인 및 AI 등의 대필 논란으로 현재 ‘무용론’까지 등장하기도 했다. 이하에서는 서류전형에 관련된 국내기업 실제 사례를 기반으로 여러 이슈를 분석해 보았다.

에헴, 옛날 옛적엔! 대기업 A에서 인사업무를 시작했던 필자가 처음 서류전형을 했을 때는 지원자 정보를 온라인이 아닌 서류로도 받았던 시기였다. 그룹 공채인 만큼 지원자 서류는 산더미 같이 쌓였고, 이를 평가하기 위해 10여 명의 TFT(Task Force Team)이 꾸려졌다. 당시의 리더는 “잘못 평가해도 모두가 한 사람처럼 평가한 듯한 결과이면 괜찮다”며 평가자 간 시각일치를 가장 강조했다. 그래서 자기소개서 평가를 위한 공통의 기준을 정립하기 위해 세세한 평가항목을 설계했다. 평가에 이견이 생길 만한 독특한 서류가 나오는 경우에는 모두가 모여서 치열하게 점수부여에 대해 토론했다. 이렇다 보니 일주일이 넘는 긴 시간이 투입될 수밖에 없었고, 때문에 상대적으로 업무부담이 적은 2 ~ 3년 차의 젊은 직원들을 동원했던 것으로 기억한다. 자기소개 항목을 공란으로 제출하면서 “귀사에 대한 백지장같이 순수한 제 마음입니다”라고 쓰거나, 지원 회사에 대한 몇백 페이지에 달하는 분석/제안서를 따로 제본·인쇄해서 제출하는 등, 낭만(?)이 넘치는 서류들도 있었다. 그러나 아무리 수십 년 전이었다 해도 평가까지 낭만적이지는 않았다. 이런 서류들도 기준에 의거해서 엄정하게 평가를 했다.

자소서, 대신 써드립니다! 취업난이 장기화되고 정보통신기술이 발달하면서 점차 취업시장은 상업화·전문화·고도화됐다. 소위 ‘취업 전문’을 자처하는 여러 서비스, 솔루션이 대거 등장했고, 이를 통해 이익을 얻는 업체들이  생겨난 것이다. 자기소개서를 첨삭해주는 인터넷 사이트가 생기는가 하면, 워너비 회사에 대한 ‘합격자소서’가 거래되는 모습을 취업커뮤니티 등에서 흔하게 볼 수 있다. 또한 ‘자소서의 연금술사’라는 식의 수식어를 곁들인 자기소개서 첨삭지도사가 등장했는데, 이에 따라 문장력이 수려한 국문과 출신, 그리고 이미 합격한 재직자 혹은 목표로 하는 회사의 인사담당자 등이 한때 인기를 얻기도 했다.  하지만 시간이 지나면서 시들해질 수밖에 없었는데, 이유는 분명했다. 서류전형에서 평가받는 자기소개서는 작문 테스트가 아니기 때문에 문장력은 서류전형 합격 여부에 큰 영향을 끼치지 않는다. 또한 아무리 실력이 좋은 누군가가 손을 봐준 자소서라 할지라도 수준에 미달하는 지원자가 합격하기는 쉽지 않다. 지원자 본인에 대한 내용을 어필해야 하는데 남들이 대신 써 준 자소서는 아무래도 본인의 장점을 제대로 살리기가 어렵기 때문이다. 게다가 자소서 내용은 보통 면접에서 철저한 검증을 거치는데, 이 과정에서 결국에는 대필 여부가 드러날 수밖에 없다. 

공정채용, 서류전형도 이렇게 바뀌었다! 최근 들어서는 채용 공정성이 강조되면서 기존 서류전형 평가에 없던 새로운 방식과 항목이 등장했다. B사는 공정성을 위해서 자기소개서 평가를 서로 다른 평가위원이 나누어서 하기로 했다. 즉 같은 지원자가 작성한 1, 2번 항목은 ‘가’ 위원이, 3, 4번 항목은 ‘나’ 위원이 평가를 해서 합산하는 방식이다. 얼핏 들으면 지원자의 익명성이 더 강화돼 더 합리적이고 공정한 방식이라 생각될 수 있지만 약간의 문제가 있었다. 사실 서류전형은 서류 전체를 보면서 해당 인물을 파악하고 평가해야 하는 것인데, 이렇게 평가할 경우 항목마다의 맥락이 이어지지 않는다. 결국 치명적인 사건이 발생했는데 2, 3번 항목을 cut & paste 기능으로 복사해서 똑같이 작성한 지원자가 서류전형에서 합격을 하고 말았다. 1, 2와 3, 4를 별도로 보는 다른 위원들은 이를 잡아낼 수 없었던 것이다. B사는 면접에 가서야 해당 지원자를 불성실 작성자로 조용히 탈락시킬 수밖에 없었다. 또한 블라인드 채용을 하는 회사에서는 지원자가 작성한 서류평가 항목에서 블라인드 위배 여부를 면밀하게 체크해야 했다. 본래 취지는 차별을 유발하는 개인신상을 작성해서 이득을 보는 지원자를 잡아내는 목적이었으나, 일단 기준이 설정되면 선의의 지원자까지 탈락의 불이익을 받을 수도 있게 되는 것이었다. 이 때문에 C사는 서류작성 시 참고할 수 있도록 ‘블라인드채용 위배 실수사례집’을 만들기도 했다.