2019년 7월 16일 시행된 개정 근로기준법에 따라 직장 내 괴롭힘에 대한 관심이 높아지고 관련 사건도 많이 늘고 있습니다. 하지만 사업주 입장에서는 어떻게 대처해야 하는지 정확히 알기가 어렵고, 직장 내 괴롭힘의 개념 자체가 생소합니다. 따라서 근로기준법 및 고용노동부의 매뉴얼을 통해 직장 내 괴롭힘에 대해 살펴보겠습니다. 직장 내 괴롭힘이란 근로기준법(제76조의2)에 규정된 대로 직장에서의 우위를 이용해 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 의미합니다. 직장 내 괴롭힘으로 인정되려면 ①직장에서의 우위성 ②업무상 적정범위를 도과 ③신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화했다는 세 가지 요소를 모두 충족해야 합니다. 직장 내 괴롭힘 여부를 판단할 때 가장 문제가 되는 것은 ‘업무상 적정범위’를 초과했는지를 판단하는 것입니다. 업무상 적정범위를 넘는 행위란 업무 관련성이 있으면서 ①업무상 필요성이 없거나 ②업무상 필요성이 인정되더라도 사회 통념상 적절하지 않은 경우를 의미합니다. 업무상 필요성이 있는지 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등을 토대로 판단할 수 있습니다. 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인되면 피해자의 요구가 무엇인지에 따라 진행 방향이 결정됩니다. 만약 피해자가 행위자로부터 분리만을 요청하는 경우라면 상담자는 상담 내용을 사용자에게 신속히 보고하고 사용자가 배치전환 등 보호조치를 실행할지 판단해야 합니다. 피해자가 행위자의 사과 등 당사자 간 합의를 원하면 상담자는 피해자의 요구안을 정리해 행위자에게 전달하고, 행위자가 이를 받아들이면 요구안을 이행하고 사건을 종결합니다. 만약 정식 조사를 실시한 경우라면 근로기준법 제76조의3 제4항 및 제5항에 따라 사용자는 행위자 징계, 근무 장소 변경 등 필요한 조치를 하고, 피해자가 요청하면 근무 장소 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 해야 합니다. 직장 내 괴롭힘은 근로자들의 신체적·정신적 고통을 야기할 뿐만 아니라 근로의욕 감소 및 조직 분위기 저해로까지 이어져 기업의 경쟁력에도 큰 손실을 초래하므로 직장 내 괴롭힘에 대한 대응 방안을 마련하고, 상호 존중의 직장문화가 정착될 수 있도록 관리가 필요합니다.
글_임충수 노무법인 다울 대표공인노무사