A사는 국내 대표적인 식품기업이다. 식품사업에서의 지속적 브랜드/제품 다양화뿐만 아니라, 유관 영업으로의 확장을 통해 국내 Top-tier 식품회사로 입지를 공고히 해왔다. 이제는 글로벌 종합 식품회사로의 성장 비전을 제시하며, 국내를 넘어 전 세계로 눈을 돌리고 있다. 해외법인 설립은 물론 해외기업의 인수합병 등을 통해 미국, 중국, 일본 등 다양한 국가로 진출하며, 글로벌 매출 비중을 확대 중이다. 글로벌 사업이 확대됨에 따라 자연스레 글로벌 인력 운영의 중요성이 높아졌다. 특히 안정적인 글로벌 사업 운영을 위해 국내 헤드쿼터 인력의 해외 현지 파견이 중요하지만, 여의치 않았다. 과거에는 주재원 파견이 성공의 지름길로 여겨지며 많은 구성원이 선호하지만 최근에는 해외 파견에 대한 부정적 인식이 강해지고 있다. A사도 마찬가지다. 주재원 파견에 대한 인식이 달라지고 있었다. 평생직장의 개념이 약화되며 주재원 파견보다는 더 좋은 커리어 성장/전환의 기회를 외부에서 찾는 직장인들도 늘었다. 맞벌이 부부가 증가하며 어느 한쪽의 커리어 성장을 포기해야 한다는 점, 이로 인해 가족과 떨어진 생활을 해야 한다는 점은 개인의 삶을 중시하는 젊은 세대들의 가치와 잘 맞지 않았다. 따라서 주재원 관리에 대한 현황을 살펴보고, 보다 체계적인 관리/운영 방식의 모색이 필요했다.

Issue Findings: 주재원 파견, 불확실성의 연속 해외근무가 필요한 포지션은 늘어왔고, 앞으로도 지속 증가가 예상된다. 그러나 어떤 포지션에 주재원 파견이 필요한지, 각 포지션에는 어떤 인재가 필요한지 명확한 기준을 제시하지 못하고 있었다. 포지션마다 요구되는 경험과 역량이 무엇이고 어떤 역할을 해내야 할지 명확하지 않았다. 해외에서 일해보고자 하는 의지가 있는 구성원들도 어떤 포지션이 내게 적합한지, 내가 무엇을 준비하고 채워야 기회를 가질 수 있는지 알기 어려웠다. 조직 입장에서도 마찬가지다. 포지션마다 최적의 인재를 배치하고, 지속적으로 Successor를 준비하기에 어려움이 있었다.  파견 기간도 불확실했다. 정해진 임기가 없어 한번 나가면 언제 돌아올지 예상하기 어려웠다. 과거 해외 주재원 파견을 나갔다 돌아온 선례를 보며 대략 몇 년이겠구나! 가늠할 뿐이었다. 예측가능성을 중시하는 최근 세대들의 가치와 맞지 않을 뿐 더러, 자녀 교육을 고려할 때도 명확한 계획을 세우기 어려웠다. 실제로 구성원들의 설문조사 결과, 정확한 파견 기간이 설정되어 있지 않은 부분을 주요한 문제점으로 인식하고 있는 것으로 나타났다. 게다가 많은 파견지가 오지에 있다는 점도 부가적인 문제로 작용했다. 구성원들은 언제 돌아올지 모르는 오지로 파견을 간다는 선택을 하기 어려운 상황이었다. 해외근무가 주는 메리트도 명확하게 제시하지 못했다. 글로벌 사업 추진을 위해 주재원은 매우 중요한 포지션이고, 그만큼 핵심/우수인재를 배치하는 것이 필요하다. 그러나 그들에게 왜 해외 파견근무가 필요한지, 다녀오면 어떠한 이득을 볼 수 있는지는 불명확했다. 조직에서 인정받을 수 있다는 막연한 인식과 기대가 있을 뿐이었다. 해외 파견자의 수요는 계속 늘어나지만, 다양한 불확실성이 산재한 상황이었다.

Solution: 보다 선명한 글로벌 인력운영 체계 지향 이에 구성원들의 글로벌 근무 경험에 대한 운영 기준/방식을 보다 체계화하고자 했다. 해외근무 경험의 필요성과 당위성을 명확하게 강조하고, 이를 원하는 구성원들이 자발적으로 기회를 가질 수 있는 모습을 갖추었다. 구성원들이 해외파견에 보다 적극적으로 임할 수 있도록 추가적인 보상 항목의 운영 기준도 새롭게 정비하였다. 구성원들이 보다 선명한 목적과 기대를 가지고 글로벌 경험을 채워갈 수 있는 환경을 만들고자 했다.

① 성장과정에서 글로벌 경험 강조: 지금까지 조직 내 성장은 각 국가 안에서 성장하는 모습이었다. 국내에서만 근무해도 얼마든지 승진하고 성장할 수 있는 구조였다. 그러나 글로벌 기업을 지향하는 만큼 해외 근무 경험의 중요성을 강조하고자 했다. 글로벌 리더로서 요구 역량을 명확하게 정립하고, 이때 다양한 국가에서의 근무 경험이 있어야 리더로서 성장 가능하도록 했다. 실제로 Nestle, P&G 등 Global MNC 기업들은 리더로 성장하기 위해 다양한 국가에서의 근무 경험을 요구한다. 아무리 개인의 능력과 성과가 우수해도, 글로벌 인재로서 다양한 국가/지역에서의 경험을 충족하지 못하면 리더로서 성장에 제약을 둔다. A사도 글로벌 기업으로 성장을 목표하는 만큼, 해외근무 경험을 강조하고자 했다. Role과 Flexibility의 성장과 더불어, 글로벌 Mobility를 충족해야 조직 안에서 인정받고 리더로 성장할 수 있는 체계를 정립했다.