최근 강의 요청을 받아보면 주로 ‘사람관리’의 어려움, 특히 MZ세대와의 소통이나 일하는 방식의 차이에서 오는 어려움이 이슈인 경우가 많다. 물론 소통은 과거에도 늘 이슈의 중심이었다. 그만큼 소통이 사람, 일, 조직에서 차지하는 비중이 절대적이라는 의미일 것이다.  언젠가 업무지시를 거부하는 MZ세대 팀원에 대한 팀장의 고충을 들은 적이 있다. 이른바 “제가요? 이걸요? 왜요?”로 표현되는 “3요”로, 지금의 팀장/부장들이 사원 대리 시절에는 감히 상상도 할 수 없던 일이 지금의 업무 현장에서는 어렵지 않게 찾아 볼 수 있다. 많은 조직장들이 이런 현상에 대해 당황하기도 하고 때로는 괘씸하다는 생각도 들겠지만 좀 더 유연한 조직을 만들기 위해선 즉각적인 ‘감정적 소통’을 하는 것보다 한발 물러난 ‘대응적 소통’을 하는 것이 더 나은 방법이다. 

MZ세대와 리더 세대, 일을 대하는 생각의 변화 필자의 사원, 대리 시절을 회고해 보면, 예전에는 일이 나에게 어떤 의미가 있는지 생각하기도 전에 “회사에서 주어진 일은 무조건 해야 한다”는 ‘집단의식’이 강했다. 그러나 그때도 ‘성장과 거리가 먼 직무’로 여겨지는 일, ‘왜 해야 하는지 이해가 안 되는 일’에 대해선 불만이 많았고 동료들 간 술 한잔 기울이는 자리가 있을 때면 어김없이 술자리 안주가 됐다. 이제는 무조건적인 조직의 성장보다 ‘이해를 바탕으로 한 조직의 성장’과 ‘이유 있는 개인의 성장’이 더 중요한 시대다. 특히 MZ세대들에겐 특히 중요한 문제로, ‘긍정적인 직원경험’이 경영의 화두가 되고 있는 것도 같은 맥락이다. 이제 일은 누군가에 의해 주어지고 완수해야 하는 수동적 성격의 그것이 아닌 일을 수행해야만 하는 목적과 분명한 이유, 그리고 일을 통해 얻을 수 있는 개인적 성장까지 고려해야 하는 시대다. 

시대가 변해도 본질은 바뀌지 않아 소통의 어려움을 단순 MZ세대의 고유 특성에 따른 문제라고 봐야 할까? 우리 선배들은 이런 생각을 안 했을까? 사실 우리 모두는 저마다 더 나은 미래를 위해 회사를 다닌다. 다시 말해 MZ세대뿐 아니라 그 누구도 성장성 없는 직무에는 쉽게 몰입할 수 없다는 이야기다. 이것이 본질이다. MZ세대를 어떻게 대해야 할지를 고민하는 것보다 어떻게 해야 일을 더 가치 있게 만들 수 있을까에 집중해야 한다. 아래는 MZ세대에 대한 특성을 담은 내용으로 이들이 어떤 특성을 가지고 있는지 그리고 다른 세대와는 무엇이 다른지 살펴보자.

“MZ세대가 보이는 독특한 성향은 무엇일까? 이들은 인정 욕구가 크면서 동시에 철저히 독립적이다. Z세대의 73%는 조직 내 누군가가 자신에게 조언해 주고 인정과 칭찬, 피드백을 통해 도움을 줬으면 좋겠다고 생각한다. 일터에서 적절하고 적시적이며 충분한 피드백을 받기 원하는 것이다. 하지만 이들이 조직이나 타인에게 의존적이라고 오해해선 안 된다. 성장하려면 주변과 조직의 적절한 도움이 필수지만 스스로 경쟁력을 갖추지 못하면 언제든 주변과 조직에 의해 소진되고 도태될 수 있음을 인식하고 있기 때문이다. 인정 욕구가 크면서 동시에 철저히 독립적인 이들의 양면성은 변덕스럽고 불확실하며 복잡하고 애매모호한 환경에 적응하기 위해 진화된 생존 전략이라 할 수 있다. 이들의 75%는 현재 회사에서 앞으로도 학습과 성장의 기회가 주어진다면 이직하지 않을 것이라 응답1했다. 지속적 학습과 이를 통한 성장만이 자신의 부가가치를 창출하고 존재감을 유지해 특정 조직에 대한 의존도를 낮출 수 있다고 믿는 것이다.”1)