고객사 배경 A사는 최근 3년간 연평균 매출 9천억원, 영업이익 500억원을 기록한 레저사업 운영 기업으로, 본사(100명), 서울지점(500명), 부산지점(300명)으로 구성되어 있다. 본사는 기획과 관리 기능, 각 지점은 레저 운영과 지원 기능들로 조직되어 있다. 코로나19 팬데믹 상황에서 어려움을 겪었으나, 이후 경영 실적이 정상화되었고 성장이 예상된다. 모든 지점에 노조가 있으나, 전체 구성원 중 300명만 가입하고 있어 과반 노조는 아니다. 비교적 원만한 노사 관계를 유지하고 있으나, 협상 시에는 일반적인 기업과 유사한 상황에 처하곤 한다. 서울지점 직급은 사원부터 수석 부장까지 6단계로 구성되어 있으며, 승진 시 인상되는 금액(승진 가급)은 평균 500만원이다. 구성원 중 75%는 연봉제, 나머지는 호봉제를 적용하고 있다. 호봉제 직원은 주로 레저 운영 직군으로, 과장이 대부분이고 대리와 차장도 일부 해당된다. 같은 레저 운영 조직에는 연봉제 직원도 있으며, 사원과 대리는 30여 명, 과장 이상은 110여 명이다. 부산지점은 모두 연봉제로 운영되며, 7개 직급과 승진 및 보상 모두 독립적으로 운영되고 있다. 인사팀도 별도로 조직되어 있다. 성과급은 지점별 경영 실적에 따라 지급된다. 본사와 서울지점은 안정적으로 성과급을 받으며, 그 금액은 기본급 대비 20% 이상으로 동기부여에 큰 도움이 된다. 반면 부산지점은 성과급을 거의 받지 못한다. 이동이 비교적 잦은 편으로, 부산 레저 운영 직군 구성원이 서울 레저 운영 조직으로 이동하기도 한다. 본사 및 서울지점에는 통합 영업 조직이 있으며, 이 조직은 서울지점과 부산지점 고객을 확보하고 관리하는 기능을 수행한다. 이 영업 조직은 관리 직군으로 분류되며, 구성원 대부분은 운영 직군에서 이동한다. 레저 운영 직무 경험이 레저 통합 영업 수행에 매우 중요하기 때문이다. 이직률은 지점별로 현격히 차이가 난다. 본사와 서울지점은 전 직급 모두 3~5%인 반면, 부산지점은 대리 이하 18%, 과장 이상 15%이다. 최근 실시한 구성원 의식 조사 결과, 몰입도(재직 의도와 추천 의지)도 본사와 서울은 58%인데 반해 부산은 38%로 약 20% 포인트 차이를 보인다.

개선 프로젝트 배경 1: 그룹 차원 이 회사는 유사한 사업을 영위하는 다른 관계사 3개가 있다. 그 중 1개 사는 최근 인사제도 개선을 성공적으로 완료하였다. 직급을 4단계로 줄이고 전 구성원 모두 성과 차등 연봉제를 적용했으며, 성과급도 Target Incentive 방식으로 운영하고 있다. 고객사도 이와 유사한 방식으로 인사제도를 개선하려는 필요성을 느끼고 있다. 최고 경영자는 4사 모두 겸직하고 있어 지점 간 인력 이동, 회사 간 인력 이동이 수월하게 진행되기를 기대하였다. 이것이 그룹 차원에서 첫 번째 프로젝트를 실시하게 된 배경이다. 

개선 프로젝트 배경 2: 고객사 차원 배경 1: 인사제도의 통일성 부족 본사-서울지점-부산지점 인사제도가 상이하여 이동 시 불편함이 발생한다. 이를 해결하기 위해 통일된 인사제도를 마련할 필요가 있다.

배경 2: 보상 구조와 운영 방식의 혼재 같은 운영 조직 내에서도 보상 구조와 운영 방식이 혼재되어 있어 조직 운영이 어렵다. 호봉제와 연봉제가 섞여 있어 보상 조정 시 관리자들이 애로를 겪는다.