개요 뷰카(VUCA)로 요약되는 경영환경 속, 기업들 저마다 자사에 적합한 인재를 선발하기 위한 채용 및 선발 과정을 새롭게 정립해 나가고 있다. 시장의 불확실성, 재직 기간 단축, 개인 직업관의 변화로 인해 기존 방식으로는 현업에서 필요로 하는 맞춤형 인재를 확보하기 어렵다는 판단에서다. 최근 들어 많은 기업들이 효과적인 면접 도구 개발에 주목하는 이유도 여기에 있다. 급변하는 시장 상황과 조직의 상황에 맞춰 새롭게 채용 과정을 구축하는 일환으로, 무엇보다 현업 부서가 주도적으로 참여, 팀에 적합한 인재를 선발하는 구조로 전환해야 하며, 직무 전문가들이 검증한 직무 적합성 질문을 바탕으로 면접 도구를 설계하는 것이 중요하다. 또한, 공정성을 확보하기 위한 면접관 역량 향상도 필수적이다. 수시 채용에서는 채용 절차의 공정성과 체계성이 더욱 강조되므로, 표준화된 면접 가이드북을 개발하고 이를 기업 전반에 적용하여 교육하는 것이 핵심이다. 이러한 노력은 적합한 인재를 선발하는 동시에 기업의 채용 브랜딩을 강화하고, 지원자들에게 긍정적인 이미지를 남기는 데 기여할 수 있다. 본고에서는 적합한 인재 채용을 위한 면접 도구 개발 방법론을 H사 사례를 통해 구체적으로 살펴보고자 한다.

면접 도구 개발 배경과 목표 소프트웨어 전문 기업 H사는 차량 전장 소프트웨어, 스마트 팩토리, AI와 클라우드를 포함한 다양한 디지털 혁신을 주도하고 있는 기업이다. H사의 면접 도구 개발은 면접 과정에서 드러난 평가 일관성, 공정성 문제를 해결하고 직무별 특화된 면접 프로세스를 구축하기 위해 시작되었다. 최근 신입 및 경력직 채용이 현업부서 단위로 진행되고 있지만, 평가자의 면접역량 부족으로 기업 이미지에 부정적인 영향을 끼치고 있었다. 이에 티엔에프컨설팅은 H사의 채용 면접전형을 위한 면접 도구 개발 컨설팅 프로젝트를 추진하였다.

면접 도구 개발 컨설팅 프로세스 본 프로젝트는 벨빈 진단을 기반으로 4단계 면접 도구 개발 프로세스를 통해 면접 기준 설정과 면접 가이드 개발을 진행하였다.

1단계(면접 도구 설계): 면접 도구 설계 첫 단계로 현황 분석을 진행하기 위해 기초 자료를 요청했다. 고객사 측에 가치체계, 경영전략, 조직도, 인재상과 같은 자료를 전달받아 면접 도구 개발 대상 직무에 대한 직무기술서와 직무명세서 수립하였다.  2단계(면접 도구 개발): ‘벨빈의 9가지 팀 역할 균형 논리’에 따른 진단을 통해 팀 진단 결과를 도출한 후, 조직 적합성 면접 질문 개발물에 대한 인사담당자의 검증 절차를 거쳤다. 직무 적합성 면접 질문 개발물에 대해서는 현업 전문가의 검증을 거쳐 최종 면접 가이드북을 제작하였다. 3단계(면접관 교육): 면접관이 면접의 중요성을 인식하고, 전통적 면접 방식에서 벗어나 구조화된 다양한 면접 스킬을 익힐 수 있도록 교육을 진행하였다. 또한, 면접 시뮬레이션을 통해 면접관이 실제 면접 상황을 경험하고, 면접 진행 과정을 모니터링할 수 있는 실습을 함께 병행하였다. 4단계(면접 진행 지원): 실제 채용 면접이 원활하게 진행되도록 지원하고, 운영 과정에서 필요한 원포인트 레슨을 제공하여 면접 운영 품질의 유지와 개선을 도왔다. 특히, 채용절차법에 저촉되지 않도록 전문위원이 안내하여 올바른 채용 면접이 이루어질 수 있도록 진행하였다.