3월이 왔다. 원고를 쓰고 있는 시점에서는 영하 10여 도를 넘나들고 있지만 사시사철의 변화는 그 누구도 막을 수 없다. 출산과 육아도 사람이 세상을 살아가는 이치 상 봄과 여름 사이에 있지 않을까 싶다. 과거 회사 내 여직원이란 호칭이 아무렇지도 않게 자연스럽게 불리고, 결혼하면 언제 회사 그만두냐고 부장이 뭐라고 하면 아직 미혼인 왕고참이 탈의실에서 한마디 거들면서 퇴사를 종용하던 시절은 이제 시사 코미디 소재로 사용되는 시대가 되었다. 그런데, 회사에서 조직 운영을 담당하는 관리자나 인사담당자로서는 개인의 갑작스러운 육아휴직 신청으로 인해 적지 않은 부담을 갖게 되는 것이 엄연한 사실이다. 특히, 올 2월부터는 육아휴직이 1년에서 최대 1년 6개월로 연장되었고, 자녀 연령도 만 8세에서 만 13세로 늘었다. (고용평등법 제19조, 제19조의2 참조) 육아휴직 기간과 복직 이후 1개월은 절대적 해고 금지 기간으로 인사 운영 상 제약이 존재한다. 과연 근로자에게 법으로 그 권리가 보장된다고 해서 모든 육아휴직이 허용될까? 노동위원회 실제 판정을 기초로 몇 가지 사례를 살펴본다.

사례1. 육아휴직 개시 전 인사위원회 해고 결정

근로자: 제가 충분히 반성해서 스스로 물러나기 전 육아휴직을 하겠다고 해서 대표님이 승인해 주셨잖아요. 대 표: 그런데 그게 자네 행실에 대해서 직원들 사이에 진정이 너무 많이 들어왔고, 상부기관에 보고되어서 인사위원회를 통해 육아휴직 실시 전날 해고를 결정한 거야. 근로자: 인사위원회에 충분히 제 사정을 소명했다고 생각합니다. 이건 너무 하신 겁니다.

사례를 좀 더 설명하면 2월 중순경 육아휴직 신청을 회사에서 승인하고, 3월 초에 인사위원회 소집이 결정되어 근로자에게 소명을 요구한 바 있다. 인사위원회는 하필이면 육아휴직 개시일인 4월 초 전날인 3월말에 실시 결정되어, 근로자에게 해고 통지를 한 사건이다. 징계 절차는 내부 규정들과 충돌하지 않게 매끄럽게 진행되었다. 사전에 육아휴직을 승인했는데 인사위원회를 통해서 그 ‘전날’ 해고를 통지할 수 있을까? 결론은 가능하다. 즉, 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제19조제3항에 따르면, 육아휴직 기간 중의 해고금지를 규정한 것이다. 이 사건 해고는 육아휴직 기간 중의 해고가 아니며 육아휴직을 부여하기로 하였다는 결정 자체가 근로자에 대한 사용자의 인사권을 제한한다고 볼 수 없으므로 이 사건 해고가 육아휴직 승인을 회피하기 위한 목적으로 이루어진 것이라 보기 어렵다.

사례2. 육아휴직 허용으로 2년을 초과한 계약직에 대한 정규직 심사