HR 관점에서 2026년을 관통하는 변화 원천은 크게 두 가지 키워드로 요약될 수 있다. 하나는 지난 몇 년간 ‘도입’ 측면이 강조되어 왔던 AI 활용 본격화에 따른 대응, 또 다른 하나는 과거와는 사뭇 다른 방향과 강도로 진행되는 각종 회사운영 및 노동관련 정책과 규제 대응이다. 빠르게 진화하고 다변화되는 AI활용 본격화 대응 측면에서의 실기는 기업 경쟁력의 급속한 약화로 연결되는 문제이고, 정책과 규제 대응의 실기는 기업경영 리스크는 물론, CEO를 비롯한 주요 리더 개개인의 리스크에 노출되는 경영 지속성에 연결되는 문제이다. 둘 중 어느 하나라도 무관심, 소극적 대응 혹은 잘못된 방향으로의 대응하게 되면, 오랜 기간 쌓아온 경쟁력과 사업 영속성에 큰 해를 입을 수 있다. 따라서 2026년 HR 목표, 과제, 활동은 그 어느 때보다 보조적인 경영지원이 아니라, 사업성공의 핵심을 좌우하는 전략적 관점에서 수행되어야 할 필요가 있다. 2025년 하반기라도 2026년 상기 두 주제에 대해 다음과 같은 방식으로 대응에 집중할 필요가 있다.

1. AI 활용 본격화에 따른 직무 및 인력구조 개편

개편 압력과 필요성 IMF가 2025년 5월에 발간한 자료(“Transforming the Future: The Impact of Artificial Intelligence in Korea”)에 따르면, 한국은 2026년을 기점으로 AI가 단순한 자동화 도구를 넘어, 업무 수행과 의사결정에 있어서 중요한 역할로 자리잡기 시작하는 시기가 될 것이라 전망했다. 국내 사례만 보더라도 AI 기술 도입이 확산 중이며 산업 전반에서 AI 도입의 경제적 파급이 예상된다. 예컨대 정부는 AI 산업 육성을 위해 2025년 보조예산 1.9조 원을 확보한 바 있다. 기업 규모가 큰 쪽일수록 AI 도입률이 높으며, 중소기업의 도입은 아직 더딘 실정이긴 하지만, AI의 업무와 의사결정에의 활용은 전 산업에 걸쳐 빠르게 확산되고 있다. 연구개발, 생산, 유통, 마케팅/영업에 있어 AI 의존도나 활용도 증가는 자연스럽게 업무방식, 업무내용, 업무수행절차, 업무 수행에 필요한 지식과 역량의 재정의를 필요로 하고, 수행 인력규모와 구조에 있어 새로운 모델의 정립을 수반할 수밖에 없다.

대응 영역과 방향 • 직무 재설계(Job Re-design) 및 직무기술서 재정의: 국내 수많은 기업에서 인사관리의 근간이 되는 문서이자 핵심 내용이 직무기술서이다. 그러나 많은 경우에서 직무기술서는 10년 전과 별반 다를 것 없는 내용으로 채워져 있다. 그러다 보니 활용도가 떨어지고, 자연히 직무관점에서의 관리가 정착되지 못하고 있다. AI로 인한 업무수행방법과 업무내용의 변화가 본격화되는 시점이야 말로 이런 악순환을 끊어낼 수 있는 시점이다. AI 도입과 활용을 가정하고 과거와 다른 직무내용과 수행방식과 절차를 도출한 후, 이를 직무기술서에 반영하는 것을 우선해야 한다. 이후 각 업무를 수행하기 위해 필요한, 전에 없던 새로운 AI나 디지털 관련 기술과 역량 혹은 선행직무가 정의되어야 한다. 이를 재구축하여야만, 채용, 평가와 보상, 이동이 AI 시대에 맞게 운영될 수 있다. • 직무구조 재설계(Job Re-Structuring): AI 관련 역량과 기술은 각 기능별 업무 역량과 기술과 연계되며 일의 수행방법을 변화시켜 나갈 것이다. 따라서 직무그룹을 구분하는 방식에도 변화가 필요하다, 단순한 경영기능별 구분이나 그룹화, 혹은 조직체계와 유사한 직무분류에서 벗어나, AX (AI 도입으로 인한 경영활동 변화)를 촉진하는 것과 관련된 AX 원천직무, AI로 인해 새롭게 수행하게 된 직무, AI를 활용하여 기존 방식을 개선하여 운영되는 직무, AI 영향을 거의 받지 않은 직무 등으로 구분해 봄으로써, AI 시대 적합한 인력규모와 구조, 임직원 역량확보전략 및 경력개발경로 수립을 위한 첫발을 내디딜 필요가 있다 • 성과관리체계의 재정립: AI 활용력, 데이터 기반 의사결정 능력, AI 협업성과 등이 반영된 성과지표, 코칭, 피드백 및 평가가 반영된 평가체계 개편에 대한, 변화 로드맵 도출을 시작할 필요가 있다 • 인력규모, 인력구조, 인건비 변화 시나리오 플래닝: 최근 아마존의 AI 활용에 따른 직무/인력 변화 시나리오가 큰 화제가 된 바 있다. 이미 국내 대기업 중 한 곳도 AI활용 시나리오에 따른 Workload 시뮬레이션을 실시하여 인력 재배치를 진행 중이다. 모 글로벌 컨설팅사의 경우 AI 활용에 따른 업무속도와 업무량를 분석하여 전체 인력 중 30%의 업무와 보상을 재조정한 바 있다. 당장 실행하지 않더라도 적어도 이제는 AI 인력대체율 AI로 인해 단계적으로 축소할 기능과 직무, AI로 인해 새롭게 생겨날 직무와 확보할 인력 등에 대한 최소 3개년 시나리오 플래닝은 필수이다. 인력규모나 구조변화는 단기에 실행할 수 없기 때문에 장기플랜이 필요하다. 물론 인력규모와 구조는 쉽게 조정할 수 없고 제약 조건도 많지만, 그럴수록 장기 플랜을 수립하여 여러 대책을 수립하고 지속해 나가야 한다. 특히, 경영자는 현실과 계획 간 괴리라도 지속적으로 파악하고 있어야 방향을 잃지 않을 수 있다. 이러한 역할을 뒷받침하는 것은 새롭게 떠오르는 HR의 중요한 미션이다. 이 부분에 대한 체계적 장기 계획이 있어야, AI 시대에 걸맞은 인력확보 및 운영계획은 물론, 투자효율성이나 생산성유도 효율성이 높은 인건비 계획 수립과 운영이 가능하다.