임금 유연화와 성과급

성과주의 인사제도를 국내 기업들이 도입한 이후, 성과급 논란은 끊이지 않았다. 최근에도 이 논란은 다시 부각되고 있다. IMF 위기 이후, ‘유연화(Flexibility)’는 기업이 경쟁에서 살아남기 위해 필수적인 선택지가 되었고, 많은 기업이 이를 전략적으로 채택했다. 이러한 유연화 전략은 인사에도 영향을 미쳐 고용, 보상, 조직 구조 등 다양한 영역에서 변화를 촉발했다. 급변하는 경영 환경 속에서 기업은 선택의 여지 없이 유연화를 도입할 수밖에 없었다. 고용 유연화는 경영상 해고의 법제화, 파견직 법제화 등 법 제도의 변화와 함께 채용, 이동배치, 해고 등 인력 운영의 유연화로 나타났으며, 비정규직 활용 증가 등 고용형태의 다양화로 이어졌다. 최근에는 ICT 기술 발전과 함께 플랫폼 노동의 확산 등 고용의 유연화는 지속되고 있다. ‘성과연봉제’로 대표되는 임금 유연화는 기존 호봉제가 연봉제로 대체되고 다양한 유형의 성과급제가 도입되는 등 고정급의 비중을 낮추고 변동급의 비중을 높이는 방향으로 변화하였다. 사이닝 보너스와 같은 핵심인재 확보를 위한 보상과 스톡옵션 같은 우수 인재 유지를 위한 보상 등이 활용되는 등 임금 유연화는 지금 이 순간에도 끊임없이 진화하고 있다. 이러한 임금 유연화 중 성과급은 기존 법 제도와의 정합성이 문제가 되거나 임금을 규율하는 노동법과 소득을 규율하는 세법이 달라 발생하는 문제 등 여러 문제가 있어 그 도입과 운영에 있어 보다 신중한 접근이 요구된다. 그중에서도 노동법적 측면에서 성과급 도입이나 개편, 운영 시 유의해야 할 사항은 다음과 같다.

성과급의 임금성과 평균임금 산입 여부 리스크

성과급을 둘러싼 가장 큰 노무 이슈는 다름 아닌 성과급의 임금성이다. 성과급은 크게 개인 성과급과 조직(경영성과급 포함)성과급으로 구분된다. 개인 성과급의 임금성을 둘러싼 논란은 지난 2000년 초반부터 2010년까지 근 10년을 이어오다가 임금성을 인정하게 되었다.