아침에 눈 뜨고 저녁에 눈 감기까지, 일상이 ‘데이터(Data)’다. 지하철이 언제 도착하는지 분 단위로 뜨고, 회사 앞 빵집을 지나칠 때면 오늘 할인하는 빵이 알림창에 떠서 나를 유혹한다. 컴퓨터 앞에 앉아서도 줄곧 워드와 엑셀에 끊임없이 기록하고 편집하는 것이 일이다. 집으로 돌아가는 길, 쇼핑목록에서 사고픈 상품의 후기를 읽으며 최종 선택한다. 핵심은 이 모든 데이터 속에 Analytics 즉, 분석이 담겨있다는 사실이다.
비즈니스 전 영역에서 데이터 분석을 통한 전략 수립 역시 일상이다. 앞서 할인하는 빵 알림창 역시, 정보동의가 된 개개인의 구매이력과 이동동선에 따라 판매량을 예측, 마케팅하는 예시이다. 이러한 데이터 분석이 HR 영역에서도 가속화될 모양새다. 이미 글로벌 기업들은 ‘HR/ People Analytics’라는 이름으로 채용‧배치‧평가‧보상 전 과정을 관리하며 효율적인 인사관리를 통한 직접적인 비즈니스 성과 창출을 기대하고 있다. 이재진 HR Analytics 연구원은 아직 국내에 보기 드문, ‘데이터 분석 기반의 HR’을 수많은 석학들과 함께 연구하고 있으며 최근 『비즈니스 파트너, HR 애널리틱스』 출간으로 한국의 HR이 효율적인 비즈니스 의사결정을 위한 데이터 분석을 고도화할 필요성을 역설했다. “비즈니스도 결국 사람이다. 조직의 가장 중요한 자산은 직원이고 이를 관리/지원/서비스하는 HR의 역할은 더욱 중요해질 것이다.” 비즈니스 파트너로서 HR이, 그리고 HR 애널리틱스가 어떻게 나아가야 하는지 그를 통해 들어보았다.

장소협조ㅣ클로리스 티룸(CHLORIS TEA ROOMS) 신논현점

그간의 이력과 현재 포지션에 영향을 준 경험을 소개해 달라.

한양대학교 수학과를 졸업하고 미국 샌프란시스코 실리콘밸리에 있는 자동화 유통(automated retail) 소프트웨어 개발업체인 ZoomSystems에서 인턴을 하였다. 이후 이랜드그룹 전략기획실과 인사팀에서 약 4년간 근무했다. 2017년 한국창직협회 기획팀을 끝으로 유학길에 올라 영국 엑시터대학교 경영학 준석사 및 HR 석사 졸업, 현재 리즈대학교 HR Analytics 박사과정에 있다. 지나온 모든 경험이 의미와 가치가 있지만 특히 이랜드그룹에서 훌륭한 동료들과 함께 한 시간이 기억에 남는다. 전략기획실에서 호텔, 외식, 건설, 패션 등 다양한 산업군의 컨설팅에 참여하면서 ‘문제해결 프로젝트’의 프로세스를 명확히 배울 수 있었고, ‘비즈니스에 대한 이해’의 폭을 넓히는 데 큰 도움이 되었다. 이후 HR 업무를 수행하며 채용, 교육, 기획 등을 고루 경험했다. 국내 인사관리에 대한 흐름을 이해하고 조직 내에서 소통하는 방식도 이곳에서 배울 수 있었다. ‘마스터빌더’라는 건설 현장 정규직군을 신설하는 HR 프로젝트가 있었는데, 국내 건설사가 대부분 하도급 방식으로 운영하는 반면, 당시 이랜드에서 ‘직영시공’이라는 이름으로 현장 근로자를 정규직으로 채용하여 역량을 개발하고 생산성을 높이고자 하였다. 국내 건설업에서 찾아보기 힘든, 건설 현장 인력의 생산성을 높이기 위해 기획/채용/교육/보상 측면이 총체적으로 고려된 프로젝트였기에 당시 경험이 지금 연구하고 있는 HR Analytics에도 많은 도움이 되고 있다.

직장을 그만두고 유학길에 오르는 데는 결단과 도움이 절실 했을 듯한데.

30대 중반, 삶을 되돌아보며 HR 분야로의 진로를 진지하게 고민했고 실무에서 부딪힌 한계를 보완할 수 있는 학업의 필요성을 느꼈다. 당연히 가정이 있는 직장인이 유학을 떠나기에는 현실적인 어려움이 많았다. 재정적인 부분과 사전 준비도 문제였지만 선후배 등 주변의 만류도 적지 않았다. 가족도 처음에는 걱정했지만 가장 든든한 조력자인 아내가 나의 생각에 동의하고 지지해준 덕분에 영국 엑시터대학교 경영학 준석사 및 HR 석사 졸업(2019), 지금의 리즈대학교 HR Analytics 박사과정까지 배움을 이어오고 있다.

HR 그리고 HR Analytics에 관심을 가지게 된 배경은.

‘사람’에 대한 관심에서 출발했다. 직장생활 중, 입사 1년이 채 안 되어 퇴사하는 동료들을 보며 어렵게 입사한 회사를 쉽게 떠나는 이유가 궁금했다. 당시 HR팀 소속이 아니었음에도 그들을 따로 만나 퇴사 이유를 듣고자 행동했던 것이, 지금 생각해 보면 데이터 수집을 통해 그 이유를 객관적으로 밝히고자 했던 HR Analytics 측면에서의 관심이 아니었을까. HR 실무자로 일하면서도 수년간 패턴화 되어 정착된 업무 프로세스의 효과성/효율성에도 의구심이 많았다. 내가 다녔던 직장의 경우 채용 및 배치에 있어서 인적 데이터 분석을 통한 평가도구가 있었고, 이와 관련된 업무를 하면서 사람(직원) 데이터를 활용한 의사결정에 대한 관심이 지속되었다. 해당 영역이 영미권에서 ‘HR/People Analytics’라는 하나의 분야로 발달되고 있음을 알고 유학을 통해 관련 연구를 집중적으로 진행해오고 있다.

HR Analytics(이하 HRA)를 알기 쉽게 정의한다면.

‘Using HR data to solve business problems.’ 한마디로 HR 데이터를 활용하여 비즈니스 문제를 해결하는 것이다. 해외에서 HRA에 대해 설명할 때 빈번하게 쓰이는 표현들을 바탕으로 한다면 ‘HR에서 데이터 기반 객관적인 의사결정을 도모하는 것’이라고도 할 수있다. 즉, HR 데이터 기반의 의사결정 행위 모두가 곧 HRA이다. 글로벌 기업들은 데이터 분석정보를 비즈니스 전방위로 다양하게 활용하며 특히 기업의 인적자원관리에도 적극적으로 활용하고 있다. 채용‧육성‧평가‧보상 등 그동안 직관과 경험 중심의 의사결정이 주요했던 HR 분야도 이제는 새롭고 다양한 디지털 기술을 이용해, 보다 효과적인 의사결정을 통한 비즈니스 성장을 이끌고 있다.

최근 HRA의 정의, 사례, 윤리문제 등을 총망라한 처녀작 『비즈니스 파트너, HR 애널리틱스』를 출간했다. 집필 배경과 내용을 간단히 소개해 달라.

HRA가 전 세계적인 비즈니스 트렌드로 발돋움하고 있음에도 불구하고 국내에서는 관련 서적을 찾아보기 힘든 것이 늘 아쉬웠다. 『비즈니스 파트너, HR 애널리틱스』는 글로벌 관점에서 HRA가 어떻게 활용되고 있는지 이론과 사례, 이슈 등을 국내 리더 그리고 HR 관계자에게 도움이 되도록 정리한 것이다. HRA 알아가기, 글로벌 기업의 활용사례, HRA 서비스 제공기업, HR 데이터 프라이버시, HRA 실행모델, HR 애널리스트 역량 키우기, 국내 시사점까지 총 7부로 구성되어 있으며, 데이터 분석을 잘 모르는 사람도 전략적 HR 의사결정의 툴로 데이터 분석을 참고할 수 있도록 이해하기 쉽게 서술했다. 비즈니스에서 분석학(Analytics)을 활용하는 것이 전방위적으로 활발한 시대이다. 특히 HR, 즉 직원과 관련된 영역에서 데이터 분석학 활용에 관심이 있다면 이 책이 배경의 폭을 넓히는 데에 많은 도움이 될 것이다.

HRA의 향후 전망을 어떻게 보는지.

개인적으로는 HR이 업종을 불문하고 향후 조직에서 핵심이 될 것이라 생각한다. 자동화로 대체될 직업군을 조사한 옥스포드대학의 연구자료에서도 HR은 쉽게 대체되지 않는 영역에 속해있다. 『리더십 파이프라인(The Leadership Pipeline)』의 저자 램 차란은 HBR에서 CHRO를 CEO, CFO와 함께 조직 내 가장 중요한 3대 포지션이 라고 강조한 바 있다. 이런 배경에서 HR에서의 Analytics 활용은 그 중요성이 더욱 부각된다. 이는 글로벌 기업들이 HRA를 어떻게 활용해 나가고 있는지를 보면 알 수 있다. HRA 연구기관 Insight222에 의하면 2020년 미국의 경우 조직 내에 HRA 분석가나 HRA 팀을 따로 구축하고 있는 비율이 조직의 규모를 막론하고 69%에 이른다고 한다. 채용과 배치, 교육 등 HR과 관련된 의사결정을 하는 HR 리더들 외에도 현장 관리자들 역시 HR 데이터 분석 결과를 참고해 비즈니스 의사결정을 내리고 있다. 결국 HRA는 HR 내의 의사결정에 국한되는 것이 아니라 비즈니스 문제 해결까지 닿아야 한다고 생각한다. HRA를 통해 기업이 필요로 하는 사람을 적시적법적소(適時適法適所)에 채용/배치/교육하여 비즈니스 성과도 올리고 직원의 일과 삶의 행복도 올릴 수 있다고 믿는다.

민감한 ‘인사데이터 관리’에 있어서 유의할 점은.

①데이터 관리 체계 구축, ②DPO(Data Protection Officer) 선임, ③ 데이터 관리 교육 실행이 답이 될 수 있다. 데이터 관리 체계는 데 이터 거버넌스, 한마디로 데이터의 관리 및 수집에 대한 정책, 지침, 표준, 전략, 방향을 수립하고 데이터를 관리할 수 있는 조직 및 서비스를 구축하는 것을 말한다. 조직 내 데이터 관리에 대한 가이드 라인이라 할 수 있다. DPO는 데이터보호책임자로서 기존에는 회사 대표나 인사팀 직원이 명목상 개인정보보호책임자로 선임되는 경우가 많았다. 하지만 점차 조직 내 데이터 관리 이슈를 검토하고 소통할 수 있는 전문가를 DPO로 선임하는 경우가 늘고 있으며, 투명성 확보를 위해 외부 전문 인력이나 기관에 위임하기도 한다. 사실 인적 데이터 관리의 중요성을 인식하면서도 업무현장을 살펴보면 데이터 관리 및 보호를 제대로 하지 못하는 경우가 허다하다. 이는 데이터 관리자와 책임자뿐 아니라 전사적으로 교육이 부족한 탓도 있다. 따라서 어떤 점들을 구체적으로 유의해야 하는지 교육하고 데이터 관리 부실로 초래될 위험을 예방하는 것이 중요하다.

이상적인 HR 조직의 모습을 그려본다면.

현장중심의 소규모 조직이 되어야 한다. 기존의 행정/서포트 영역은 자동화되고 조직의 비즈니스 전략에 상응하는 HR 전략을 기획하고 제도를 설계하는 팀이 중심에 서야 한다. 무엇보다 HR 관련 권한이 현장에 있어야 함을 강조하고 싶다. 국내 대다수 기업의 HR은 여전히 해당 부서가 권한을 가지고 있다. 특히 채용과 인사배치, 성과평가 등에서의 결정권은 HR 구성원의 어깨에 힘을 주게 만든다. 하지만 비즈니스의 정수는 모두 현장에 있다. 채용 영역만 보더라도 인사담당자가 뽑은 최종입사자의 업무성과가 현장관리자가 뽑은 입사자들의 성과보다 평균적으로 낮다는 연구결과도 있다. 결국 HR은 권한이 아닌 실력을 키우고, 비즈니스 성과를 내는 과정에 함께 서 있어야 한다.
더불어 HR이 자동화되는 트렌드를 보면 HR은 향후 2가지 컨셉으로 변모할 것으로 예상된다. 첫째는 개인 맞춤형 HR 서비스이다. 직원에 대한 데이터 분석, 인공지능의 발달은 HR 영역에서 궁극적으로 개인에 최적화된 행정 서비스가 로봇(챗봇) 등을 통한 자동화로 이뤄지게끔 할 것이다. 둘째는 HR의 아웃소싱이다. 조직의 인사 전략 수립 및 staffing(인력구축) 등에 있어서도 ‘HR 비즈니스 파트너’라 불리는 외부 HR 전문가를 통해 조언을 듣거나 프로젝트 형식으로 이뤄지게 될 가능성이 높다. 기존의 HR 행정 업무들은 기술에 의해 대체될 가능성이 높고, HR은 소수에 의해 운영되며 조직의 전략과 연관된 HR 이슈들은 프로젝트 형식으로 현장 관리자 및 외부 전문가와의 협업을 통해 실행될 것이다.

데이터 기반 인사관리, 인사담당자가 해야 할 준비는.

좀 역설적으로 들릴 수도 있겠지만 Analytics보다 HR과 비즈니스에 대한 이해에 먼저 무게중심을 두라고 당부하고 싶다. HRA 활용의 궁극적 목표는 결국 HR의 의사결정과 비즈니스 성과(매출/수익)에 연결되기 때문이다. 그런 다음 각자가 속한 조직, 업무 프로세스에 ‘?(물음표)’를 던져보기를 권한다. 현 상황이 어떠한지, 왜 그러한 프로세스를 거치는지, 어떠한 변화가 생기고 개선점은 무엇인지를 관련 데이터를 찾아보며 고민해야 한다. HRA에 관심있는 많은 사람들이 어떤 분석 툴을 다루는지, 어떤 분석 스킬을 갖추었는지에 먼저 초점을 맞추려 하지만 비즈니스 문제 해결에 기여하지 않는 분석은 자기 학습일 뿐이다.
분석 스킬에 있어서도 R, Python과 같은 랭귀지 기반의 프로그램을 다룰 줄 아는가, 데이터 시각화 소프트웨어를 쓸 줄 아는가, 텍스트 마이닝 등 어떤 분석 기법을 해봤는가 등은 모두 2차적인 단계이다. 대부분의 직장인이 매일 쓰는 엑셀(Excel)로도 다양한 데이터 수집과 분석을 통한 인사이트를 도출할 수 있다. 능력 있는 HR 분석가는 고급 분석 스킬을 가진 데이터 분석가가 아니라 어떤 데이터가 비즈니스 이슈에 연관되는지를 알고 이를 분석하여 의미 있는 인사이트를 도출할 줄 아는 분석가이다. 데이터를 축적하고 분석하는 과정을 너무 어렵게 생각하지 말고 본인의 업무환경, 수준에 맞게 자신의 권한 내에서 다룰 수 있는 데이터를 바탕으로 비즈니스 이슈와 연관된 것에 대한 분석을 실제로 시도해 보았으면 한다.

인사담당자에게 짧은 조언과 더불어 참고도서를 추천해 달라.

HR의 특정 분야만 깊게 아는 것은 득보다 실이 많다고 생각한다. 전문성에 대한 반론이 아니라, 지금처럼 비즈니스 모델과 조직이 급변하는 세상에서 다양한 분야를 폭넓게 보지 못하면 그만큼 대응속도가 느려진다. 앞서 비즈니스에 대한 이해를 우선하라고 말한 것과 같은 맥락으로 기업의 재무, IT, 영업 등 타 직무에 대한 이해를 높여야 한다. 더하여 분석 역량의 중요성은 이미 많은 곳에서 강조하고 있다. 자신의 업무영역에서 다뤄지는 데이터들이 무엇을 말하는지 그에 대한 인사이트를 찾아 의사결정의 근거로 삼을 수 있다면, HR의 주장은 구성원들에게 더욱 큰 공감과 힘을 얻을 것이다.
HR의 역할과 데이터 기반의 문화 등을 엿볼 수 있는 도서 세 권을 추천한다. 데이브 울리치(Dave Ulrich)의 『Next HR』은 전략적 파트너로서의 HR 역할 및 HR의 고객이 직원뿐만 아니라 비즈니스 고객에까지 연계되어야 한다는 관점을 제시한다. 라즐로 복(Laszlo Bock)의 『Work rules(구글의 아침은 자유가 시작된다)』는 구글의 데이터 분석 기반의 HR 문화를 잘 보여준다. 조금 오래되긴 했지만 브라이언 E. 베커(Brian E. Becker)가 쓴 『HR 스코어카드』는 HR 일련의 활동들을 성과 측정함에 있어서 수치화하여 접근하는 법을 설명하고 있으니 꼭 읽어보기를 바란다.

끝으로 앞으로의 계획, 장단기 목표를 밝힌다면.

전 세계가 당면한 코로나19의 영향으로 영국 역시 외출금지령은 물론 학교와 공공시설 모두 폐쇄된 상태이다. 예정대로라면 영국 리즈대학교에서 한창 연구중이겠지만, 아쉽게도 잠시간 귀국하여 숨고르며 다음 스텝을 준비하고 있다. 조금 빠르게 두 번째 서적도 준비 중인데, HRA 전문가를 꿈꾸는 학생이나 HR 실무자 중 실제로 분석 실행을 해보고자 하는 사람들을 위한 실용서를 국문/영문판으로 출간할 계획이다. HRA에 관심은 있지만 실제로 전문 인력 구축이 어려운 국내 조직과 HRA 공동 프로젝트를 진행하는 것 역시 단기적인 목표이다. 저술한 책에 담은 메리어트(Marriott) 호텔 사례와 같이 HRA 연구자로서 관심 있는 기업과 협업하여 조직 내 HRA 활용 시스템을 구축하는 사례들을 많이 만들고 싶다.

HRA가 영미권에서 상당히 활용되고는 있지만, 그 역사 역시 10년이 채 안 되고 국내는 말할 것도 없이 걸음마 수준이다. 덜 개척된 영역을 한 걸음씩 헤쳐 나가고 있기 때문에 미래를 구체적으로 그려볼 수는 없지만, HRA가 조직 내에서 잘 활용됨으로써 직원들이 본인 적성에 맞는 영역에서 더 행복하게 일하고 더 나은 비즈니스 성과도 모색할 수 있게 되기를 바란다. 내가 하는 연구나 활동들이 HRA가 조직 내에 주요한 의사결정 문화로 정착되어 국내외에서 활발히 쓰이는 기틀을 마련하는 데 도움이 되도록 노력하겠다.