C-Suite(이하 C레벨 임원진) 중 CHRO는 평화의 유지자로서가 아닌 변화의 주도자로서 자신의 역할을 받아들여야 한다. 아래에서는 갈등을 해결하고 동반자 관계를 형성하는 가이드를 제시한다.HR 리더가 C레벨 임원진의 일원이 된다면, 온전히 새로운 관계망을 구축하는 방향으로 나아가야 한다. 이는 때때로 다른 임원 구성원들과 긴장 혹은 갈등을 초래하기도 하며, 기존에는 조직의 평화 유지자로서 활동해 온 HR 리더들에게 불편한 경험이 될 수 있다.C레벨 임원진은 다양한 우선순위를 가졌고 뚜렷한 성격을 소유한 사람들로 가득하다. 의견
A사는 국내 대표적인 식품기업이다. 식품사업에서의 지속적 브랜드/제품 다양화뿐만 아니라, 유관 영업으로의 확장을 통해 국내 Top-tier 식품회사로 입지를 공고히 해왔다. 이제는 글로벌 종합 식품회사로의 성장 비전을 제시하며, 국내를 넘어 전 세계로 눈을 돌리고 있다. 해외법인 설립은 물론 해외기업의 인수합병 등을 통해 미국, 중국, 일본 등 다양한 국가로 진출하며, 글로벌 매출 비중을 확대 중이다.글로벌 사업이 확대됨에 따라 자연스레 글로벌 인력 운영의 중요성이 높아졌다. 특히 안정적인 글로벌 사업 운영을 위해 국내 헤드쿼터 인
일본 정부의 리스킬링 추진 배경일본에서는 기시다 수상이 2022년 10월 3일에 열린 제210회 임시국회의 소신 표명 연설에서 리스킬링 등 인적 투자에 5년 1조엔을 투입하겠다는 의지를 표명하는 등 리스킬링(Re-skilling)에 대한 관심이 높아지고 있다. 리스킬링이란 기술 혁신과 비즈니스 모델 변화에 대응하기 위해 비즈니스에 필요한 새로운 지식과 기술을 배우는 것으로, 일본 경제산업성은 리스킬링을 ‘새로운 직업에 종사하기 위해, 또는 현재 직업에서 필요로 하는 스킬의 커다란 변화에 적응하기 위해 필요한 스킬을 획득하거나 시키는
1997년 데이브 울리히 교수의 이라는 저서에서 제시한 HR 운영 모델(HR Operation Model)은 이후 기업들의 HR 조직에 지대한 영향을 미쳤고 HRBP(HR Business Partner), CoE(Center of Excellence), HR SSC(HR Shared Service Center)로 구성되는 구체적인 조직과 기능 역할은 HR 조직 구성의 표준이 되었다. 2022년 12월 글로벌 전략 컨설팅펌인 맥킨지는 25년이나 지난 기존의 HR 운영 모델에 변화를 예고하며 5가지의 새로운 형태
왜 이 시점에 스킬 기반의 HR인가?우리는 계속해서 불확실성이 높은 사회에 살고 있다. 지난 몇 년간의 코로나 사태 이후, 우크라이나-러시아, 그리고 최근 이스라엘-가자지구 사이에 발발한 전쟁은 예기치 않은 유가 상승과 이에 따른 경제적 여파, 인플레이션 등을 초래하였고, 이 과정에서 서방에는 대규모 정리해고(lay-off)의 바람이 불었다. 미래를 예측하는 바로미터 중 하나인, 스타트업에 대한 투자도 상당 기간 경직되었으며, 젊은 세대는 Quite Quitting 물결에 따라 안정적인 직장을 뒤로하고 자신의 삶을 능동적으로 펼치기
스킬 기반으로 조직이 바뀐다는 것은스킬 기반으로 조직이 바뀐다는 것은 조직/기업의 비즈니스 프로세스가 변화한다는 것을 의미한다. 단순히 직원들의 스킬을 좀 더 면밀히 파악하고 이를 활용하는 것에 국한하지 않는다. 지난 호에서는 스킬 기반의 조직(Skill-Based Organisation, SBO)이 어떤 개념인지 살펴보았고, 그 특징은 무엇인지, 스킬 기반의 조직으로 변화함으로써 기대할 수 있는 바는 무엇인지, 또 글로트(Gloat) 기업 사례를 통해 유니레버(Unilever), HSBC, 네슬레(Nestlé), 마스터카드(Mas
대퇴사 시대에서 대잔류(Big Stay) 시대로 넘어왔다. 불투명한 경기 전망, 테크기업의 대량 해고로 인해 미국 근로자들의 퇴사 행진이 멈추는 추세다. 일자리에 대한 불안감은 비단 미국만의 이야기는 아니다.매일같이 갱신되는 챗GPT의 활약담과 자동화 테크놀로지 소식은, 국적을 막론한 직장인들의 마음속에 언젠가 기계가 나의 일자리를 빼앗을 수 있다는 불안감을 심고 있다.눈깜짝할 사이에 변화하는 환경 속에서 생존을 위한 기업의 고민도 늘어나고 있다. 경쟁우위 선점을 위해 기술력과 인재를 빠르게 확보해야 하며, 팬데믹과 같이 그 누구도
☞ 프로그램 소개 바로가기(클릭)■ 수강대상· 사내 데이터 분석 문화 및 프로세스 개진을 위해 핵심 인재를 시티즌 데이터 사이언티스트를 양성하고자 하는 기업· 데이터 분석 및 비즈니스 스킬 분야와 밀접하게 일하는 핵심 인재를 교육하여 서비스 또는 제품 출시에 투입하고자 하는 기업■ 교육방법 - 1차 온라인 사전 학습 + 2차 오프라인 출강 교육■ 교육시간 - 온라인 사전 학습 약 45h, 오프라인 학습 약 80h■ 교육목표· 시티즌 데이터 사이언티스트로서 핵심 역량을 갖춘 인재 양성1. 소프트웨어를 활용하여 데이터를 분석 및 예측하
☞ 프로그램 소개 바로가기(클릭)■ 수강대상· 재교육을 통해 신규 디지털 서비스 및 사업 런칭 프로젝트를 리딩할 수 있는 핵심 인재 양성이 필요한 기업· 미래의 핵심 인재를 내부적으로 선발해 주니어 PO로 양성하고 싶은 기업· 리더급 구성원을 대상으로 프로덕트 오너십을 함양하고 싶은 기업■ 교육방법 - 비대면 스트리밍 or 오프라인 출강 교육 선택 가능■ 교육시간 - 최소 40h ~ 최대 72h■ 교육목표· 디지털 프로덕트 오너의 핵심 역량을 갖춘 인재 양성 1. Product Execution : 뛰어난 프로덕트를 기획하고 만들어
인사담당자가 고용주를 위해 수행할 수 있는 중요한 기능 중 하나는 직원들이 현재 어떤 스킬을 보유하고 있고 향후에는 어떤 스킬이 필요할 지 결정하는 것이다. 이를 위한 하나의 방안으로 ‘스킬 갭’ 분석을 수행하면 조직이 앞으로 닥칠 변화와 과제에 준비가 돼 있는지 확인할 수 있다.보스턴에 본사를 둔 컨설팅 회사인 3Sixty Insights의 책임자 겸 수석분석가 제니퍼 돌(Jennifer Dole)은 이를 두고 “조직 내에서 직무나 역할 수행에 필요한 특정 스킬을 인사담당자가 확인한 다음, 이러한 스킬을 직원들이 보유한 실제 스킬
인종 차별에 반대하는 시위가 미국 전역을 휩쓴 이후로 많은 회사가 지난 2년이 넘는 기간 동안 다양성(Diversity), 형평성(Equity), 그리고 포용성(Inclusion) 등 DE&I 관련 정책과 프로그램을 구축하고 이를 개선하는 데 수많은 시간을 투자했다. 그러나 의 저자이자 형평성 분야 전략가인 타라 제이예 프랭크(Tara Jaye Frank)는 “기업들은 다양성 관련
들어가며‘메타버스 시대의 인사’라는 화두를 내걸고 일의 미래를 엿보고 앞서 준비하기 위한 단초를 탐색하기 시작한지 벌써 일 년 가까이 됐다.메타버스 시대의 인사를 이야기하면서 ‘메타버스’라는 용어를 만들어 낸 것으로 유명한 공상과학 소설가 닐 스티븐슨을 빼놓을 수 없다. 메타버스가 최초로 등장한 그의 소설 는 30년 전인 1992년 출판됐다. 오늘은 메타버스 시대 인사에서 중요성이 급격히 부각되고 있는 인재개발을 살펴본다. 메타버스를 명명한 닐 스티븐슨이 1996년 출판한 또 하나의 소설
역량개발은 조직 구성원 성장을 위해 필수적이다. HR 담당자는 구성원들이 실무 경험을 하며 성장할 것을 기대한다. 그렇다면 최대한 실제 직무상황과 비슷한 상황을 만들 수는 없을까?이에 대한 해결책으로 실제와 유사한 상황을 시뮬레이션하고, 피드백을 제공하는 프로그램인 DC(Development Center) 과정을 살펴본다.DC(Development Center) 과정 중 하나인 서류함 기법 과제를 수행하는 노사협력팀 김 부장. 그에게는 ‘조직구조 개편에 반대하는 노동조합 대응방안 마련’이라는 과제가 주어졌다.김 부장은 자료를 파악하
“엄 대표님, 인사업무는 어떤 사람이 하는 게 바람직할까요?” 심리 인·적성 검사 기반으로 각종 HR 비즈니스를 수행하는 A기업 대표가 던진 질문이다.“갑자기 그건 왜요?”“저희 고객사 B가 내부 직원 중에서 인사부서장을 선발하려 한대요!”“그런 거라면…인간관계가 원만한 보통의 무난한 사람이라면 누구나 할 수 있습니다!”“농담 마시고요. 진지한 질문이에요! 조만간 있을 모 포럼의 주제이기도 하답니다.”“그럼 말씀대로 진지하게 한번 논의해 볼까요?”인사담당자에게 필요한 역량은 과연 무엇일까? 여러 인사 전문가들의 의견과 필자의 25년
인적 자본 경쟁력의 추락패전으로 물적자원이 초토화된 가운데서도 일본이 전후 빠른 속도로 경제부흥에 성공한 것은 경쟁력 있는 인적 자원이 있었기 때문이다. 그러나 77년이 흐른 오늘날의 일본경제는 국제적으로 그 위상이 크게 추락했다. IMD의 국제경쟁력 순위를 보면, 1990년대 초반까지 일본은 부동의 1위 자리를 지켜왔다. 하지만 버블 붕괴를 기점으로 순위는 단기간에 추락해 최근에는 30위 밖으로 밀려나 있다.그 원인은 무엇보다 인재의 경쟁력 약화에 있으며, 그 근원은 학교교육에 있다. 1980년대부터 일본교직원조합의 주도로 시작된
요즘 세대들은 회사를 선택할 때 무엇을 중요하게 여길까? 대학생을 대상으로 실시한 최근 조사결과를 보면, 기업 선택 시 가장 중요하게 생각하는 요소는 연봉이다. 2018년 조사에서 26%가 연봉을 가장 중요하게 고려한다고 응답했는데, 2021년 조사에선 이 수치가 34%까지 올랐다.이런 결과만 놓고 보면 보상은 일자리를 선택하는 데 있어 가장 중요한 요소로 판단된다. 기업 입장에서는 인재 확보와 유지를 위해 가장 신경 써야 할 부분이다. 과연 이것만이 진실일까?조직-개인 간 고용관계 변화회사와 직원은 기본적으로 고용이라는 거래적 관
콘페리(Korn Ferry) 코리아와 신한은행은 6월 9일 서울 소공동 롯데호텔 에메랄드룸에서 ‘Future Of Work, Talent, Leader’ 주제로 HR 리더 세미나를 개최했다.국내 기업 HR 담당자 100여명이 참석한 가운데 열린 이번 행사에서는 포스트 코로나 시대 성과 관리 트렌드 변화, 기업 인재개발 전략과 조직 관리, 직급 폐지 동향과 일하는 방식 변화에 따른 미래 조직 구성 방안 등을 모색했다. 아울러 신한은행은 퇴직연금법 개정 내용과 사례를 인사담당자들에게 소개하는 시간도 가졌다.‘포스트 코로나 시대의 성과관
회사로 돌아오지 않는 사람들회사를 떠나는 직원이 늘고 있다. 미국 노동통계청에 따르면 코로로 발병 후 퇴사율은 점점 치솟고 있다. 2021년 11월까지 퇴직한 직장인이 450만명에 달한다. 주목할 점은 백신 접종 후 경기가 회복세지만 회사를 떠난 사람들은 돌아올 기미가 없어 보인다 이를 두고 전문가들은 대퇴사 시대(the Great Regression) 도래했다며 경고한다.퇴사하는 이유로는, ‘하루의 대부분을 직장에서 보내는데, 그 시간이 행복하지 않아서’라는 의견이 대다수이다1) . 회사를 다니는 우선순위에 변화가 엿보이는 결과다
젊은 직원들은 자신의 전문성 향상에 관해 그들의 상사에게 크게 의존하는 경향이 있다. 따라서 조직의 관리자들은 중장기적인 비즈니스의 성공을 위해서 이들이 성장할 수 있도록 다양한 기회를 제공해야 한다.젊은 전문가를 위한 경력 자문 플랫폼인 Tallo의 최근 조사에 따르면, Z세대 직원(1996년 이후 출생)의 74%가 비판적 사고, 분석, 문제 해결, 의사소통과 같은 소프트 스킬(soft skill) 향상에 높은 가치를 두는 것으로 나타났다. 여러 가지 기술 향상과 재교육 기회에 대해 질문했을 때 응답자들의 관심 분야는 다음과 같았
1. 미래차에 승부 건 도요타 자동차1년에 1,000만 대의 차량을 파는 세계 최대 자동차 회사 도요타의 전기차 판매 실적은 9,134대로 세계 41위에 머무르고 있다. 도요타의 향후 전략은 전기차부터 수소엔진차까지 모든 차종을 생산한다는 것이다. 닛산은 전기차 물량 공세, 혼다는 전기차 전문업체 변신으로 요약할 수 있다. 전기차 시장 진출을 공식화한 전자업체 소니는 “전기차에 모든 사업부의 역량을 총동원하겠다”고 선언한 바 있다.도요타는 지난해 말 2030년까지 전기차 세계 판매대수를 350만 대로 끌어올리겠다는 목표를 공개했다.