조직관리는 학습 가능한 스킬이며, 일반적으로 신규 리더는 자신의 새로운 역할을 성공적으로 수행하기 위한 지침(특히 예전 동료이자 현재는 부하가 된 구성원들과의 관계 측면에서)을 필요로 한다.(2024년 2월 12일 | Arlene S. Hirsch)리더십 개발과 관련한 범세계적 기관인 창의적리더십센터(CCL)의 연구원인 윌리엄 젠트리가 초임 관리자들을 대상으로 어느 부분에 가장 어려움을 느끼는지를 설문 조사한 결과, 응답자의 과반 이상이 “부하직원 관리와 적절한 수위의 권위 표시”라고 응답했다.젠트리와 그의 연구팀은 “많은 신규 리
올해 일본 기업이 주목하는 HR 부문의 주요 이슈는, 근로조건 명시에 관한 법 개정, 재량근로제 관련 규칙 개정, 장애인 법정고용률 상향 조정, 프리랜서 보호 신법의 시행, 외국인의 후생연금보험 피보험자 자격 취득 시 영문 성명 신고서 첨부 의무화, 장애인 고용률 법정 기준 상향 조정 등에도 연장근로시간의 상한 규정 적용과 같은 정책의 실시 등이라고 할 수 있다. 본고에서는 이에 대한 내용을 간단히 소개하고자 한다.1. 근로조건 명시에 관한 법 개정(2024년 4월 1일 시행)근로기준법 15조 1항은 사용자에 대해서 근로계약을 체결
지난 2월 24일에 진행된 KDIN 포럼에서는 커넥트 리더십의 저자이자 와이커넥트 대표인 송지현 씨가 한국 기업에서 DEI 컨설턴트로 활동하며 쌓은 노하우와 고민을 공유하였고, 이를 바탕으로 멤버들 간에 한국적 DEI 프로그램의 사례와 방향성에 대해 토론한 내용을 요약해 전하고자 한다.Plan: ‘다양성’ 문제에 대한 해석최근 한국 기업들의 DEI에 대한 관심이 높아지면서 특히, 구성원 대상 이해와 역량 향상을 목적으로 한 교육 니즈가 커지고 있다. 그러나 아직 DEI라는 용어조차도 보편적으로 통용되지 않는 국내 상황에서, DEI에
지난 1부에서는 기술의 발전에 따른 대량 해고 이슈가 불거지는 상황에서, 거시적인 관점에서의 ‘노동 시장 유연성’을 살펴보았다. 이번 2부에서는 미시적인 관점에서 개인의 적응력, 특히 회복탄력성에 초점을 맞추어 보고자 한다. 기술의 발전과 노동 시장의 변화에 관한 대부분의 연구 보고서들은 어떤 직업들이 대체되거나 사라질 가능성이 높은지를 강조한다. 이런 보고서를 접하는 개인은 자신의 직업과 직무에 연구 결과를 대입하며 대체 가능성이 높으면 불안감을 느끼고, 가능성이 낮으면 스스로를 위로하는 듯 보인다. 그런데 우리는 이러한 과정을
최근 몇 년간 AI를 중심으로 불어온 기술의 발달은 이미 기업들로부터 대체 가능한 인력들의 해고로 이어지고 있다. 구글, 아마존 등 기술의 활용도가 높은 IT 기업들은 조직 개편을 위해 이미 수만명의 기존 직원들을 해고(layoff) 하였고 또 추가적인 해고가 예정되어 있다. 이런 상황에서 각 사람의 관심은 어떻게 하면 기술에 의해 해고되지 않거나, 혹은 어떻게 하면 기술을 활용해 고용가능성을 더 높일 수 있을지에 있는 듯 보인다. 하지만 이러한 개인 단위의 대처와는 별개로 현재 여러 노동시장의 거시적인 흐름도 함께 살펴볼 필요가
새로운 팀원을 뽑기 위해 인터뷰를 진행하던 중이었다. 인터뷰 질문들을 모두 마치고 지원자에게 마지막으로 팀이나 회사에 대해 궁금한 점을 질문 할 기회를 주었다. 지원자는 다음과 같이 질문 했다. “핀터레스트에서는 다양성과 포용성을 얼마나 중요하게 여기는지 궁금합니다. 특별히 자랑스럽게 생각하는 다양성 이니셔티브나 최근 이룬 성과 중에 공유할 수 있는 내용이 있나요?” 지원자에게 이와 같은 질문을 받은 게 처음이 아니었다. 다양성, 형평성, 포용성(DEI: Diversity, Equity, Inclusion)은 실제로 구직자들이 직장
C-Suite(이하 C레벨 임원진) 중 CHRO는 평화의 유지자로서가 아닌 변화의 주도자로서 자신의 역할을 받아들여야 한다. 아래에서는 갈등을 해결하고 동반자 관계를 형성하는 가이드를 제시한다.HR 리더가 C레벨 임원진의 일원이 된다면, 온전히 새로운 관계망을 구축하는 방향으로 나아가야 한다. 이는 때때로 다른 임원 구성원들과 긴장 혹은 갈등을 초래하기도 하며, 기존에는 조직의 평화 유지자로서 활동해 온 HR 리더들에게 불편한 경험이 될 수 있다.C레벨 임원진은 다양한 우선순위를 가졌고 뚜렷한 성격을 소유한 사람들로 가득하다. 의견
로렐 맥도웰(Laurel MCDowell)의 은퇴 기간은 길지 않았다. 2019년 헤드헌팅 회사 ManpowerGroup에서 27년간의 근무를 마치고 은퇴한 지 2달만에, 66세인 그녀는 기존 직장에서 다시 근무하고 있다.하지만 은퇴 전과 달리, 이번에는 몇 가지 큰 차이가 있다. 그녀는 이제 원격 파트타임으로 일하며, 같은 처지에 있는 밀워키 고령자들에게 일자리를 소개해 주는 회사의 새로운 사업을 담당하고 있다.28,000명의 직원이 근무하는 ManpowerGroup의 ‘숙련 근로자 프로그램(Mature Worker Program
일본의 외국인노동자 현황일본에서 일하는 외국인노동자 수가 매년 증가하고 있다. 2016년 처음으로 100만 명을 돌파한 일본의 외국인노동자 수는 2022년 10월 기준 182만 2,725명으로, 신고가 의무화된 2007년 이후 역대 최고치를 갱신했다. 또한, 외국인을 고용하는 사업장 수도 298,790개소로 전년 대비 13,710개소 증가했다. 이는 신고가 의무화된 이후 최대치로 외국인노동자가 전체 취업자에서 차지하는 비중은 2.7%까지 상승하게 되었다.외국인노동자를 재류자격별로 보면, 정주자(주로 닛케이징: 일본계 혈통을 가진 외
KDIN(Korea Diversity and Inclusiveness Network)에서는 전 세계에 있는 다양한 경험을 가진 이들이 다양성과 포용성 관련 정보와 사례를 나누고, 이를 한국에 맞도록 적용하는 방법에 관해 토론하는 온라인 포럼을 진행해 오고 있다. 지난 2023년 12월 열린 포럼에서는 고려대학교 교육학과 이보라 교수의 한국 트랜스젠더와 논바이너리 성인의 직장 내 경험 관련 연구 발표가 이루어졌다. 이번 호에서는 이보라 교수와 위스콘신대학 박사과정에 재학중인 이준우의 연구 내용을 중심으로 멤버들 간 이루어진 활발한 토
갑진년(甲辰年), 용의 해가 밝았다. 용은 12지신 중 유일하게 환상 동물로, 공교롭게도 너나 할 것 없이 올해의 화두로 꼽는 AI와 생산성에 관해 최근 하버드대학교의 연구도 해결책으로 환상 동물을 내놓았다. 실제 AI를 활용해 조직의 생산성을 높이려면 구성원들을 그리스 로마 신화에 등장하는 환상의 존재인 ‘켄타우로스(Centaurus)’로 만들어야 한다는 연구 결과가 출간도 되기 전부터 화제가 되고 있다. 올해 인사담당자가 집중해야 할 과제에 환상 동물 키우기가 왜 추가되어야 하는지 살펴보자.AI 시대, CEO는 인사리더만 믿는다
지난 2023년 5월, 영국에서는 최초로 공식적으로 고용 가능한 AI직원이 등장했다. AI소프트웨어 개발 직군으로는 세계 최초의 AI직원이었다. 그리고 6월부터 몇몇 기업은 본격적으로 이 AI직원 Avery를 공식 채용하여 업무에 임하게 하였다. 이전에 AI로 만들어진 가수, 모델 등이 여러 분야에서 활동을 하는 경우는 있었지만, 회사 직원으로는 처음이었다. Avery를 채용하기 위해서는 공식적인 채용 과정(서류검토 및 인터뷰)을 거쳐야 하며, 최종 합격한 경우 입사 계약을 통해 기업이 직접 고용하는, 그리고 이에 따른 수당도 지급
HR 역할에 대한 몇 가지 우려가 있다. 경영진의 전략적 목표에 연계되지 못하는 것, 끊임없이 변화하는 규정을 잘 따라가지 못하고 뒤처지는 것, 그리고 리더십의 요구와 직원들의 요구 사이에서 적절한 균형을 찾지 못하는 것 등이다.최근 HR 직무 전반에 만연한 업무 부담 과중과 스트레스는 HR이 조직에 긍정적으로 기여하는 데 방해요소가 되고 있다. 2023년 Executive Networks의 연구에 따르면, HR 리더들은 조사 대상 직군 중에서 가장 높은 수준의 업무 부담을 느끼는 것으로 나타났다. HR 리더들은 다른 직군 리더들보
일본 정부의 리스킬링 추진 배경일본에서는 기시다 수상이 2022년 10월 3일에 열린 제210회 임시국회의 소신 표명 연설에서 리스킬링 등 인적 투자에 5년 1조엔을 투입하겠다는 의지를 표명하는 등 리스킬링(Re-skilling)에 대한 관심이 높아지고 있다. 리스킬링이란 기술 혁신과 비즈니스 모델 변화에 대응하기 위해 비즈니스에 필요한 새로운 지식과 기술을 배우는 것으로, 일본 경제산업성은 리스킬링을 ‘새로운 직업에 종사하기 위해, 또는 현재 직업에서 필요로 하는 스킬의 커다란 변화에 적응하기 위해 필요한 스킬을 획득하거나 시키는
1997년 데이브 울리히 교수의 이라는 저서에서 제시한 HR 운영 모델(HR Operation Model)은 이후 기업들의 HR 조직에 지대한 영향을 미쳤고 HRBP(HR Business Partner), CoE(Center of Excellence), HR SSC(HR Shared Service Center)로 구성되는 구체적인 조직과 기능 역할은 HR 조직 구성의 표준이 되었다. 2022년 12월 글로벌 전략 컨설팅펌인 맥킨지는 25년이나 지난 기존의 HR 운영 모델에 변화를 예고하며 5가지의 새로운 형태
지난 10월 30일 서울에서 제1회 피플 애널리틱스 컨퍼런스가 개최되었다. 정보나 사례공유가 활발하지 못한 한국에서 피플 애널리틱스가 성장할 수 있는 계기를 만들고자 마련된 이번 행사에는 국내외 산업 현장의 사례들, 해외 동향, HR 테크 솔루션, HR 분야에서의 생성형 AI 활용 등을 주제로 다양한 전문가들이 연사로 참여했다. 300명이 넘게 등록한 행사는 끝날 때까지 많은 참석자들이 자리를 떠나지 않았고 소셜 미디어를 통해 다양한 후기가 올라오는 등 피플 애널리틱스에 대해 높아진 국내의 관심을 보여준 행사였다.기조연설자로 나선
왜 이 시점에 스킬 기반의 HR인가?우리는 계속해서 불확실성이 높은 사회에 살고 있다. 지난 몇 년간의 코로나 사태 이후, 우크라이나-러시아, 그리고 최근 이스라엘-가자지구 사이에 발발한 전쟁은 예기치 않은 유가 상승과 이에 따른 경제적 여파, 인플레이션 등을 초래하였고, 이 과정에서 서방에는 대규모 정리해고(lay-off)의 바람이 불었다. 미래를 예측하는 바로미터 중 하나인, 스타트업에 대한 투자도 상당 기간 경직되었으며, 젊은 세대는 Quite Quitting 물결에 따라 안정적인 직장을 뒤로하고 자신의 삶을 능동적으로 펼치기
2023년을 시작하며 아마도 많은 리더들이 리세션 공포를 우려했을 것이다. 한 해가 마무리되어 가는 지금, 미국 경제의 공식 지표들을 종합하면 올해 리세션은 오지 않았던 것으로 해석할 수 있다. 그렇다면 안심할 수 있을까? 인사와 조직 운영의 근간이 되며 중장기적으로는 더 큰 영향을 미칠 수 있는 ‘신뢰 자본(Trust Capital)’의 리세션이 우려되는 상황이다. 오픈AI가 터뜨린 기술 환경의 대변화, 실리콘밸리은행 및 미국 지방은행들의 파산, 공식적 코비드 팬데믹의 종결, 황야의 7사 등장 등 커다란 변화들이 끊이지 않는 가운
팬데믹이 수그러들면서 고용주들은 직원들이 풀타임 또는 하이브리드 스케줄 형태로 사무실에 복귀하기를 요구하고 있다.Ability Beyond라는 회사에는 직원들이 휴식하거나 캐쥬얼한 미팅을 열 수 있는 라운지가 있다. 코네티컷에 위치한 다른 회사에는 사적인 대화를 나누거나 조용하게 몰입할 수 있는 프라이빗한 장소도 있다. 이 회사는 팬데믹 기간 원격근무를 시행하다 사무실로 복귀해야 하는 직원 250명을 달래기 위해 이같이 공간을 개선했지만 큰 도움이 되지는 않았다.Ability Beyond 인재 확보 담당자인 Kara Chamberl
일본 정부, 고연령자의 고용 연장 추진일본 정부는 급속한 저출산, 고령화에 따른 경제활동 인구의 감소와 공적연금의 재정 안정화 등을 위해 ‘고연 령자 등의 고용안정 등에 관한 법률(이하 고연령자고용안 정법)’의 일부를 개정해 은퇴 및 정년연령을 점진적으로 연장하고 있다.2004년의 ‘고연령자고용안정법(2006년 4월 시행)’에서는 정년이 65세 미만인 기업에 대해서 ①65세까지 정년 연장 ②정년 폐지 ③정년 이후에도 근로자를 고용하는 계속고용제도(재고용제도와 근무연장제도)의 도입 중에서 한 가지를 선택해 실시하도록 의무화했다.단 기