장기 저성장기‘Right Shape’‘, Right Capability’‘, Right Spend’확보를 위한 효율적인 인력운영 방안 모색 1. 효율적 인력관리를 위한 인력운영체계 개선 과제 2. 임원 계층 T/O 관리 및 인력운영 방안 3. 팀장급 인력운영체계 개선 방안 4. Right Shape 관점의 승진/저성과자 관리/희망퇴직제 개선 방안 5. Right Capability 관점의 평가제도 개선 방안 6. Right Spend 관점의 인건비 효율화를 위한 임금피크제 도입 방안 2016년부터 근로자의 정년을 60세로 의무화하는 ‘정년 연장법’이 시행되면서 올해 대상인 근로자 300인 이상 민간, 공공 기업뿐만 아니라 2017년부터 근로자 300인 미만의 모든 기업들이 단계적 이행을 앞두고 있다. 합리적 임금체계 개편이 수반되지 않는 정년연장은 장기적으로 기업 부담을 가중하기 때문에 기업경쟁력을 확보하기 위한 완충적인 대안이 필요한 시점이다. 노동시장 인력구조의 고령화에 따른 정년연장이 불가피한 상황에서 장년 노동력 활용과 연계한 임금피크제 도입의 적극적인 검토가 요구된다. 장년 노동력의 적극적 활용은 개인에게는 고용의 질 개선을 통한 안정적인 노후생활 기반을 마련할 수 있고 기업은 숙련 인력의 활용을 통해 세대 간 노하우 전수로 생산성 향상에 효과를 얻는다. 이와 같이 노사가 상생할 수 있는 이점을 고려하면서 기업의 Right Spend 관점에서 인건비를 효율적으로 관리하기 위한 임금피크제 도입방안을 소개하고자 한다. 1. 사전준비 및 현황분석 금융 및 보험 업종의 A사는 구조조정을 위해 지난 2년 연속 명예퇴직을 실시하였고 이에 따라 고령자 임직원들의 상당한 고용 불안감 및 반발 심리가 있었다. 회사는 임직원을 대상으로 명예퇴직의 대체 제도이면서 인사적체 및 고용 불안을 해소하기 위한 방안으로 임금피크제 도입의 필요성과 그에 따른 효과를 지속적으로 설명했다. 그뿐만 아니라 연령별 직원분포, 연도별 정년 도래 지수, 임금피크제 적용시의 인건비 시뮬레이션을 공유하는 등 여러 차례에 걸친 설득 작업을 진행했다. 마침내 기업의 현황과 임직원의 입장을 고려한 접근 방법을 통해 임금피크제 도입에 대한 합의를 이끌어 낼 수 있었다. 해당 사례처럼 임금피크제의 성공적인 도입을 위해서 우선 기업에 맞는 도입 목적을 설정해야 한다. 다양한 필요성이 존재하겠지만 왜 우리 회사가 임금피크제를 도입해야 하는지에 대한 노사 간의 충분한 공감대가 이루어진다면 제도 설계부터 운영까지 원만한 흐름으로 전개될 것이다. 또한 일률적인 제도 설계가 아닌 기업 특성에 맞는 합리적인 제도를 마련하기 위한 현황분석이 선행되어야 한다. 연령별 구성비율, 직급별 임금수준, 직무 내용 및 종사자 유형과 같은 인력현황 분석에서부터 중장기 인건비 추계, 임금유형, 임금구성 항목 등과 같은 임금체계 분석도 필요하다. 회사의 현황분석 결과를 토대로 임금피크제 설계에 필요한 구성요소 등을 조합하여 기업 맞춤형의 임금피크제 모형을 만들어 낼 수 있어야 한다. 2. 적용 대상자 및 임금 감액기준 선정 임금피크제 적용 대상은 현재 근로자별로 적용되고 있는 임금체계의 특성을 감안하여 기업의 인력구조에 맞게 합리적으로 정해야 한다. 공공기관은 급여 수준이 최저임금의 150% 수준 이하를 제외하고 직무 및 직책 등과 관계없이 전 직원을 대상으로 한다. 앞서 소개한 금융 및 보험 업종의 A사는 3급 팀장 이상을 대상으로 기본급과 성과급을 포함하는 임금 총액 기준의 감액을 한다. 운송업의 B사는 관리·사무직 대상으로 호봉제일 경우 임금 구성항목 중 수당을 제외한 기본급을, 연봉제일 경우 업적급을 제외한 직위급을 기준으로 감액을 달리 적용한다. 이처럼 기업마다 히스토리와 특성이 다르기 때문에 선정한 기준 또한 서로 다른 양상을 보인다. 가장 고려해야 할 부분은 전 직원 혹은 특정 직군, 직급 대상 등 우리 회사에 적정한 적용 대상자와 감액 기준으로 잡을 임금 항목에 대해 다각도로 시뮬레이션하여 인건비 효율화를 최대화할 수 있는 기준을 찾아야 한다. 3. 임금 조정 방법 결정

임금 조정 방법을 설계할 때, 임금피크 연령과 임금감액 비율이 가장 큰 의사결정일 것이다. 임금이 점감하는 시점과 얼마나 점감할지를 고려해야 하기 때문에 노사 모두가 가장 예민하게 보는 부분이다. 우선, 임금피크 연령 결정을 위해 인건비 부담이 생산성을 상회하는 연령을 고려해보자. 연령대별 생산성 비교[그림 1] 분석을 보면 사무직 기준 50세를 전후로 생산성이 100%로 이하로 떨어지며 특히, 55세가 지나면 생산성이 80% 이하의 수준이 된다. 물론 기업의 직무 형태와 인력의 직무능력 및 성과 등을 함께 고려하여 연령별 생산성 대비 임금 수준이 비용부담을 가중시키는 변곡점을 찾아야 한다. 또한 60세 정년 의무화로 인해 기존 60세 정년을 시행하고 있던 기업을 제외하곤 대부분의 기업이 정년연장형1)의 임금피크제 유형을 도입 및 운영하게 될 가능성이 크다. 이럴 경우, 기존 정년 혹은 기존 정년 이후부터 임금피크 연령을 설정하여 감액하는 방법[그림 2]과 기존 정년 이전부터 임금피크 연령을 설정하여 감액하는 방법[그림 2]을 선택할 수 있다. 전자의 경우, 기존의 정년까지는 임금이 동일하나 임금 감액률은 상대적으로 높기 때문에 피크시점 진입 후 높은 감액 체감률로 인한 직원 수용의 애로가 발생할 수 있다. 후자의 경우, 다수의 근로자가 임금피크제를 적용받고 임금 감액률은 상대적으로 낮기 때문에 감액 충격을 완화할 수 있으나 조기 임금 조정에 따른 사기 저하에 대한 대응이 필요하다.

임금감액 비율 결정은 정년이 연장되는 기간, 경쟁기업과의 연공급 정도 차이, 기업 수익성 등의 경영환경, 요구되는 기술 숙련 정도 등을 종합적으로 고려하여 정할 수 있다. 감액되는 비율을 산정하는 방법은 정해진 공식이 존재하지는 않으나 Right Spend 관점의 두 가지 임금조정 모델을 참고해보고자 한다. 경총 임금피크제[그림 3] 모델은 임금피크제 미도입 시 정년 60세 의무화로 인한 기업 직접인건비 증가분2)을 산출한 다음 기업의 수익성과 안정성을 감안하여 정년연장에 따른 기업부담 비율3)을 결정한다. 즉 임금피크제 미도입 시 발생비용 중 몇 %를 부담할 것인지 결정하는 것이다. 지급률은 기업부담 비율과 임금피크 연령에 따라 결정한다. 이는 임금피크 연령이 낮을수록 연장되는 정년 하에서의 지급률을 높게 결정될 수 있으며 각 연령대별 지급률은 총합의 임금감액 비율내에서 기업들이 자유롭게 설정한다.

또 다른 모델은 임금피크제 대상자의 감액분에 따른 신규인력 확보 비율4)에 기반하여 도출한 값을 업종별 시장 값과 비교하여 적정한 총 지급률을 산정하는 방법이다. 우선 신규인력 확보비율이 100%가 되는 임금피크제 대상자의 감액분을 산출한다. 즉 임금피크제로 인해 확보되는 감액 금액으로부터 신입사원 채용에 드는 비용을 충당하는 것이다. 다음으로 업종별 임금피크 이후의 총 지급률 현황을 조사한 후, 우리 기업의 임금피크제 적용 기간만큼 조정하여 시장 값[그림 4]을 산정한다. 이렇게 산출된 업종별 시장 값을 벤치마킹하여 우리 기업에 적정한 총 지급률과 연령별 지급률을 설정한다. 4. 직무 조정 방법 결정 임금피크제 대상자의 임금조정 방법 외에도 피크연령 진입 후에 적합한 직무개발이 함께 고려되어야 한다. 임금조정의 일환으로 인력의 직책 해제 및 별도의 직무 전환을 수반할 경우 승진적체를 해소하면서 인력 선순환을 도모할 수 있다. 반대로 현재 직무 및 직책을 그대로 유지하면서 임금만 조정할 경우 고령자의 고숙련, 고기능을 지속적으로 활용할 수 있어 생산성을 증대시킬 수 있으나 직책 유지에 따른 추가 승진적체가 있을 수 있거나 직책상 부과되는 책임과 보상의 차이로 직책자의 불만 증대나 동기저하가 발생할 수 있다.