저성장기 HRD 이슈와 대안 1. HRD, 선택과 집중 2. 불황극복교육 3. 다운된 조직, 조직활성화 4. 저비용 교육대안: MOOC, Flipped Learning 5. 성과중심교육 저성장기 교육은, 교육을 통한 실제 성과창출에 특히 더 관심을 기울여야 한다. 이 시기 교육은 조직의 발전은 물론 구성원의 성장에도 실제로 도움이 되어야 한다는 점에서 ‘성과창출’이 중요한 이슈이다. 교육이 실제 성과로 이어지려면 기획단계부터 평가단계까지 전 과정을 통해 교육의 실제 성과가 무엇이며 이를 달성하려면 어떠한 방향으로, 어떠한 내용을, 어떤 방법으로 교육해야 하는지를 고민해야 한다. 고민의 깊이만큼 실제 성과로 이어진다고 할 수 있다. 1. 성과중심 교육의 시작과 끝: KPI 연계 성과중심 교육은 막연하게 ‘좋은 교육’이 아니라 ‘요구에 맞는 교육’에서 그 성패가 좌우된다. 교육요구는 경영요구와 현업요구로 나누어 볼 수 있는 데, 전자는 경영전략을 실현시킬 인력양성과 실제 성과를 달성하는데 도움이 되는 것이고, 후자는 현업성과를 창출하기 위한 문제해결 및 성과목표 지원이라고 할 수 있다. 경영요구나 현업요구 모두를 충족시키려면, 교육이 핵심성과지표(KPI)와 직접적으로 연계되어야 한다. 이를 위해서는 전사 KPI는 물론이고 각 사업부문의 KPI 중 우선순위가 높은 지표들을 집중적으로 연구하고 이를 높이기 위한 핵심 성공 포인트를 발굴하여 인재육성목표 및 교육목표로 전환 할 필요가 있다. 가령, A/S 부문에서 ‘고객만족도 10% 향상’이라는 성과목표를 세웠다면, A/S 기사들의 현재 행동 중 고객만족을 저해하는 요인이나 고객만족을 성공적으로 가져오는 요인을 찾아 그것을 집중적으로 연습시키고 강화시키는 쪽으로 교육목표(고객만족 성공 포인트 체화) 및 교육내용(고객만족 저해요인 분석, 성공요인 10단계 따라 하기 등), 교육방법(역할연기, 실제상황 연습)을 세팅할 필요가 있다.그리고 교육 후 1~3개월 사이에 KPI의 세부평가지표 또는 행동지표로 현업적용도를 평가해보는 것이 필요하다. 특히, 현업요구를 찾는 것은 현장을 찾아 직무를 관찰하고 문제행동을 포착하거나 인터뷰를 통해 심층적인 현업문제를 포착하는 과정을 말한다. 현업의 교육요구는 현업실무자들이 필요하다고 말하는 것(Wants)뿐만 아니라 필요로 하는 것(Seeds, 본인들은 의식하지 않으나 길러줘야 하는 것)으로 구분하여 찾아내야 한다. 2. 성과중심 교육 대상 성과중심 교육은 모든 직원을 대상으로 하지 않는다. 상대적으로 전략적 중요도가 높은 계층이나 대상을 찾아 필요한 부분을 집중 교육해야 한다. J사의 경우, 전략분석을 통해 전략적 중요도가 높은 계층으로 ‘팀장’을 설정하고, 팀장들에게 가장 필요한 것이 무엇인지 찾는 작업을 진행하였다. 이를 위해, 팀장계층에 대해 기대역할을 표명할 수 있는 360도 역할분석을 진행했다. 임원이 볼 때 팀장에게 가장 필요한 것은 무엇인지, 직원들이 볼 때 팀장에게 가장 필요한 것이 무엇인지, 동료 팀장들이 볼 때 상호 필요한 것이 무엇인지, 고객들이 볼 때 팀장에게 필요한 것은 무엇인지 등을 찾아내었다. 그 결과, 팀장들의 사업기획, 적정 KPI 산정, 직원들의 특성과 수준에 맞는 업무배분 및 조정, 중간성과 면담 및 피드백, 예방적 고객관리 등이 필요한 것으로 제시되었고, 이를 모듈로 편성하여 집중적으로 교육하였다. 이전의 팀장교육은 전반적인 리더십을 강화시킨다는 목표 아래 3박 4일간 진행했다면 이러한 집중교육은 꼭 필요한 것만을 모아 1박 2일로 진행했다. 교육 기간도 줄이면서 성과는 높이는 일거양득의 효과를 보았다. 또한, J사의 경우 전략적으로 가장 중요한 현업부문으로 마케팅을 꼽았는데, 직무관찰과 현업문제 분석 결과, 꼭 필요한 사항으로 잠재시장분석, 자사상품과 시장의 전략적 연계-마케팅믹싱전략, 타겟 마켓에 집중하는 상품개발, 재구매 마케팅 등이 꼽혔고, 이를 집중적으로 교육하였다. 마케팅 부문 역시 과거 3박 4일동안 진행되던 교육을 1박 2일 집중교육으로 진행하면서도 현업적용 효과는 훨씬 높았다. J사의 사례처럼, 마케팅부문만이 아니라 다양한 비즈니스분야별로 성과창출의 요건을 정의하고 현재 보유수준 진단과 Gap 분석을 통해 분야별로 필요한 교육을 Gap Closing 전략 차원에서 집중적으로 진행할 수 있다. 이처럼 저성장기 성과중심 교육의 핵심은, 전략적으로 중요한 계층이나 단위조직이 누구인지 찾아내어 ‘꼭 필요한 내용’을 중심으로, 시간과 예산이 적게 들면서도 현업적용 효과는 높은 ‘집중교육’이라고 할 수 있다. 3. 성과중심 교육의 내용 및 방법 성과중심 교육은 필요한 부분만 집중적으로 교육하는 것이다. 모든 것을 다 교육할 필요가 없기에, 꼭 필요한 부분만 모아서 진행한다. 교육과 관련된 개념이나 이론은 MOOC나 사이버과정을 활용하여 사전에 학습하고, 본 학습에서는 현업의 이슈나 문제를 기반으로 워크숍을 진행한다. 성과중심 교육을 실현하려면 교육내용은 철저히 현업 위주의 실무적인 것이어야 한다. 실무적인 내용은 현업에 대한 직무관찰(기대행동과의 Gap 분석)이나 현업의 애로사항 조사(교육으로 해결 가능한 것), To-be 직무조사, 고객인터뷰 등을 통해 찾아낼 수 있다. 현업수행상 문제를 찾되, 그 원인이 지식 및 기술의 부족, 역량의 부족, 마인드 부족 등 교육적인 성격을 띠는 것을 중심으로 교육내용을 편성한다. 인프라 부족, 제도 미흡, 환경 미흡 등 교육 외적인 성격을 띠는 원인들에 대해서는 적절한 부서에게 문제 해결을 요청해야 한다. 문제의 원인이 교육적인 것을 중심으로 워크숍 형태로 풀어나가면 실제 현업 적용 효과가 매우 높아진다. 성과중심 교육은 실제 성과를 내는데 도움을 주기 위한 것이라는 점에서 집합교육에 얽매일 필요가 없다. 필요하다면 Best Practice의 작업 장면을 5~10분짜리 동영상으로 촬영한 유튜브 동영상으로도 가능하고, 노하우가 담긴 기록물에 대한 선임자(또는 선배)의 설명 동영상도 가능하다. 또한 그것이 현장에서 바로 실무지도를 필요로 하는 것이라면 업무매뉴얼에 대한 OJT도 가능하다. 나아가 실무자 개인이 현업 관련 국내외 논문, 아티클 등을 다양하게 활용하여 스스로 부족한 역량을 보완할 수도 있다. 집합교육은 꼭 필요한 것에 한해서 집중교육 방식으로 진행되어야 한다.

4. 성과중심 교육 평가 교육이 시행되면 이를 통해 실제 성과가 창출되었는지 확인하는 것이 매우 중요하다. 교육성과는 만족도를 넘어 현업적용도, 실제 조직 기여도까지 평가할 수 있다. 업무에서 활용되고 있는지를 평가하거나교육받은 내용이 조직발전에 기여하고 있는지를 확인하는 것이다. 성과확인은 교육내용을 실제 현장에 돌아가서 얼마나 활용하는지에 초점이 맞추어진다. 과정개발 시 현업적용 포인트라고 할 수 있는 ‘행동전이요소’를 모듈별로 3~5개 정도 도출하여 교육이 시행되기 전에 한번 테스트하고, 교육이 종료된 후 3개월 후에 한 번 더 테스트하여 교육 전후 변화를 확인하는 방식이다. 행동전이요소에 대한 교육 전후 테스트는 교육참여자의 직속 상사가 체크해주는 것이 가장 바람직하나 여의치 않을 경우 본인을 통해 확인한다. 나아가, 교육을 통해 현업의 로스가 얼마나 줄었는지, 결근율이 얼마나 감소했는지, 의사소통의 시간이 얼마나 단축됐는지, 업무효율이 얼마나 향상되었는지 등 다양한 형태의 조직성과들도 확인할 수 있다. 성과중심 교육이 시행되어 실제로 현업성과가 나오면 이를 다양한 매체를 통하여 홍보하는 것도 HRDer가 해야 할 중요한 일이다. 경영진이나 일반 직원들은 교육이 비용만 잡아먹는 Cost Center라고 인식하고 있기 때문이다. 교육을 통한 현업적용 효과나 다양한 조직성과를 그래프나 도표로 정리하여 가시화시킴으로써 교육이 Profit Center라는 점을 알리는 것도 성과중심 교육을 실현하는 필수 과업이다. [성과중심 교육 - KPI 연계 교육 실행절차] 1. 회사(또는 단위조직)의 KPI와 연계된 교육목표를 수립한다. 2. KPI를 교육목표화 했다면, 현업 관련 사례 등 실제 비즈니스 역량을 강화하는 콘텐츠를 발굴하고, 이를 실무와 가장 가까운 형태인 Role Play이나 Case Study 등 체험 및 실습 위주 방법으로 교육한다. 3. 교육 이후 3개월차 정도에 교육이 실제 현업에 얼마나 도움이 되고 있는지 ‘현업적용도’를 확인한다. [성과중심 교육대상 선정 및 집중교육] 1. 우리 회사의 경영성과 창출에 전략적 가치가 가장 큰 계층이나 직군/부서를 찾아낸다. 2. 해당 계층이나 직군/부서에게 가장 필요한 것이 무엇인지 기대역할분석이나 직무조사(직무관찰, 현업애로조사, 고객인터뷰 등)를 통해 찾아낸다. 3. 현업문제 중 그 원인이 교육적인 것(지식, 기술, 역량, 마인드, 행동 부족 등)을 정리하여 이슈화한다. 4. 필요한 것만 모듈로 편성하여 집중교육한다. 5. 집중교육 결과 현업적용 효과를 확인하다. 6. 현업적용 효과 등을 경영진이나 일반 직원들에게 홍보한다. *교육은 Cost Center가 아니라 Profit Center라는 점을 인식 시키는 것도 매우 중요한 할 일이다. 7. 현업의 실제 사례나 노하우를 수시로 공유할 수 있는 일상업무 경험 및 경험지식을 시스템화한다. 성과중심 교육은 HRDer들의 가장 큰 소망이자 목표이다. 참여자들의 만족도만이 아니라 실제 현업에 도움이 되고, 나아가 성과창출로도 연결된다면 HRD는 조직발전에 매우 큰 기여를 하게 되는 것이기 때문이다. 저성장기 교육은 그 어느 때보다 성과가 창출되도록 철저하게 준비하고 기획해야 한다. 이를 위해서는 현장을 찾아 관찰하고 의견을 듣는 것뿐만 아니라 고객인터뷰 등을 통해 우리 회사 직원들이 무엇이 문제인지 찾아서 교육에 반영하는 등의 현장지향적 노력이 필요하다. 현장의 문제해결을 돕는 것이 HRDer의 사명이라는 점을 다시 한 번 되새기면서 ‘성과중심 교육’의 확산을 기대해본다.