AI(인공지능)가 지원자의 입사지원서를 분석하고 온라인 면접까지 보는 세상이다. 우리 기업들 채용전형에서 새롭게 나타나고 있는 현상으로, 채용 과정에서의 객관성을 높이려는 시도고, 궁극적으로는 선발 오류를 최소화하기 위한 시도다.
1973년 사료사업을 시작으로 양돈, 식육, 가공, 유통에 이르기까지 일원화된 생산시스템을 바탕으로 고객에게 최상의 제품과 서비스를 제공하며 국내 축산식품산업의 이정표가 되어준 팜스코 역시 디지털 트랜스포메이션에 발맞춰 일찍부터 채용부문에 디지털 솔루션을 도입, 생산성을 높여나가고 있는 대표적 기업이다.

inAIR, 선발 정확도를 혁신하다

최근 글로벌 기업들이 디지털화를 진행하며 공통으로 정비하고 있는 경영 부문이 있다. 바로 HR 부문 이다. 디지털 시대, 기업이 가치를 창출할 수 있는 방식이 달라지면서 이를 뒷받침해 줄 인사관리 방식에도 변화가 필요해진 것이다. 우리 기업 중에도 이와 궤를 함께하는 기업들이 늘고 있다. 그리고 그 선봉에 팜스코가 있다.

팜스코의 안살림을 책임지는 정호중 경영지원실장은 “팜스코가 반세기 넘는 시간 동안 지속 성장할 수있었던 데는 모든 경영활동의 중심에 사람을 세우는 사람경영이 크게 한몫한다.”며 “특히 창업주부터 이어온 ‘기업은 곧 사람이다’라는 신념으로 인재 채용에 만전을 기하다 보니 보다 적합한 인재를 유치하기 위한 고민 끝에 마이다스아이티의 솔루션을 도입 하게 됐다”고 밝혔다.

“우리의 비전은 ‘No. 1 Partner, Everyday with Farmsco’로 즉, 고객 및 축산관계자의 No. 1 Partner로서 상생과 동반성장을 최우선으로 여긴다. 이를 실천하기 위한 여러 행동약 속들이 있지만, 결국은 저마다 부족한 부분을 채우고 다지기 위해 ‘끊임없이 궁리하고 개선하는’ 작업들을 무한 반복해야 이룰 수 있다. 과거의 방식을 뒤로하고 채용 부문에 새로운 변화를 택한 것도 같은 맥락이다. 선발오류를 최소화하기 위해 inAIR를 택한 것이다. 더욱이 이전 세대와는 완전히 다른 사고와 생활방식을 가진 밀레니얼 세대가 조직의 절반 이상을 채우고 있는 상황에서 계속 해서 이전과 같은 방식으로 사람을 채용하는 것이 문제가 있다고 봤다.”

inAIR 도입으로 채용프로세스에 어떤 변화가 있는지 물었다.

“사실 종전의 채용프로세스와 현재의 채용프로세스는 크게 다르지 않다. 다만 수단과 방법의 차이만 있을 뿐이다. 기존에는 구인사이 트를 통한 채용 공고, 메일과 우편을 통한 입사지원, 수기를 통한 평가 및 발표가 이루어졌다면, 현재는 채용솔루션시스템을 통해 채용 공고부터 입사지원, 평가, 발표까지 채용솔루션을 통해 이루어지고 있다. 채용프로세스는 채용공고-서류전형-인적성검사/AI면접-실 무진면접-최종임원면접-합격발표 및 안내 순이다.”

정 실장은 inAIR 도입은 결국 보다 적합한 인재를 보다 공정한 방식으로 선발하기 위함이라며, 채용이 그 어느 경영활동보다 중요하다고 역설했다.

“‘Hire Hard, Manage Easy’라는 말이 있다. 이 말은 인재 선발에 심혈을 기울이면 그만큼 인적자원 관리가 쉬워진다는 의미이다. 즉, 적합한 인재를 선발하게 되면 선발 후 부적응으로 인해 발생하는 재배치 비용이나 이직 비용 등을 크게 줄일 수 있다. 그러나 반대로, 인적자원은 잘못 채용하게 되면 자산이 아니라 부채가 될 수밖에 없다. 잘못된 선발로 인해 초래되는 손실을 최소화하고, 기업이 필요로 하는 적합한 인재를 선발하기 위해서는 무엇보다 객관적이고 타당한 평가 도구를 확보하는 것이 필요하다. 올해로 4년째 inAIR 를 통한 채용을 진행하고 있는데 개인적으로는 그 어느 솔루션보다 신뢰가 가는 평가도구라는 생각을 한다.”

효율성도 효과성도 만족스러운 inAIR

정 실장은 inAIR 도입으로 시간, 비용 등의 절감과 더불어 공정한 평가가 이루어지고 있다고 설명했다.

“메일을 통해 입사지원을 받는 종전 채용방식은 수많은 입사지원 서를 메일로 일일이 확인, 공고별·직무별로 분류하고, 하나씩 출력해 평가, 합격 안내를 해야 하기 때문에 시간과 품이 많이 들었다. 면접의 경우도 실무진과 임원진의 평가기준에 따라 공정하게 평가해 적합한 인재인지를 확인했지만, 한편으로는 면접관 개인의 주관이 어쩔 수 없이 반영된다는 점에서 신뢰성에 대한 의문이 늘 있었다. inAIR 도입으로 공고별‧직무별 지원자들을 한눈에 파악, 평가 하고, 합격안내를 한 번에 수행할 수 있다 보니 채용과정이 훨씬 수월해졌다. 특히 면접의 경우 인‧적성 검사와 AI 면접 결과의 데이터 분석을 통해 지원자의 성향을 객관적으로 파악한 후 면접이 진행되다 보니 보다 구조화된 면접이 가능해졌다. 개인적으로 가장 만족 하는 부분은 데이터에 기반한 면접으로 선발오류를 최소화할 수 있다는 점이다.”

inAIR 도입 4년, 이제 막 관련 솔루션 도입을 준비하는 기업들을 위한 조언도 구했다.

“기업의 디지털 트랜스포메이션이 가속화되고 있다. 빠르게 재편되는 시장 상황과 고객의 요구에 따라 기술 혁신은 필수적인 요소다. HR도 결코 예외일 수 없다. ‘사람’을 키워드로 한 HR의 특성상 기술보다는 경험과 노하우에 기반한 업무로 정의돼 오면서 디지털화를 미뤄왔지만, 이제 AI나, 빅데이터로 대표되는 디지털 솔루션을 HR 부문에서도 적극적으로 활용, 그 어느 부서보다 가장 혁신적이고 전략적인 부서로의 탈바꿈해야 한다. 디지털 솔루션이 종전 인사담당자가 직접 입사지원서나 지원자의 자기소개서 등을 분석하고 판단하는 데 따른 여러 오류나 시간적인 로스를 획기적으로 줄여 효율성이 높여줄 것이다.”

그는 또 “거듭 강조하지만, 조직의 미래는 결국 인재에 달려있다. 즉, 보다 적합한 인재를 선발하는 것이 무엇보다 중요한 일인데, inAIR를 통한 채용을 4년째 해오고 있는 입장에서 감히 단언한다면, 채용 부문에 디지털 솔루션 도입은 이제 하고 안하고의 문제는 아니라고 본다. 빠르게 바뀌는 세상 속, 더욱이 밀레니얼 세대를 넘어 일명 Z세대의 채용을 준비해야 하는 상황에서는 어떻게 하면 디지털 솔루션을 잘 활용할수 있을까 하는 운영 전략에 초점을 맞춰야 한다고 본다. 개인적으로 inAIR는 회사의 가치관과 직무에 적합한 인재를 효율적으로 연결하는 최적의 솔루션이라 생각한다.”고 덧붙였다.

모든 것이 융·복합되는 디지털 세상 속, 이제 HR 부문도 직감에 의존하는 인사관리가 아닌 객관적인 데이터를 통한 신속한, 정확한 의사결정을 하라는 것. 그는 또 새로운 솔루션 도입에 있어 기업별로 차별화된 맞춤형 프로그램이 운영되어야 한다고 강조했다.

“기업별로 경영철학, 가치관, 문화, 인재상, 필요한 직무 역량이 다르므로 기존에 진행하던 채용전략을 완벽하게 심어놓고 새로운 솔루션을 도입, 운영해야 한다. 그리고 실행여건과 환경을 철저히 분석하여 가장 적합한 평가방법을 결정하여야 한다. 아무리 훌륭한 선발도구라 할지라도 기업의 여건에 맞지 않거나 내부 역량이 따라주지 못해 적용이 불편하다면 아무짝에도 쓸모없는 도구가 되고 말 것이다.”

시스템만 바꾸기보다는 그에 맞춰 의식과 문화, 한 발 더나가 시스템을 활용하는 내부 직원의 역량도 뒷받침되어야 한다는 것.

정 실장은 inAIR를 통해 입사한 직원들의 입사 시 데이터를 입사 이후와 비교 분석하여 실제 어느 정도 일치하는지를 연구해 볼 계획이라고 밝혔다. 어느 정도 일치한다면 일잘하는 구성원들에게 나타나는 인성적 특성을 정의하여 향후 신규 채용에 활용해 볼 방침이라고 계획을 밝혔다. 사실 그 어떤 선발도구를 활용한다 해도 지원자에 대하여 완벽한 정보를 얻는 것은 거의 불가능할지도 모른다. 인간이 가지고 있는 잠재능력이나 특성을 예측한다는 것 자체가 상당히 어려운 일이며, 정보나 선발과정에서 필연적으로 나타나는 오류와 시간·비용의 제약이 존재하기 때문이다. 하지만 완벽한 선발이 어렵다 하여 선발 자체를 포기할 수 없는 일, 따라서 조금이라도 나은 선발을 이뤄내기 위해서는 새로운 솔루션을 적절하게 활용할 필요가 있다. 아직도 잘 모르겠다면 팜스코의 이야기를 다시 곱씹어보자.