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KORN FERRY KOREA, 설립 20주년 기념 리더십 포럼 개최한국 리더십의 미래: 미래를 바꾸는 자기 혁신적 리더(Self-Disruptive Leader)
월간 인재경영 편집부 | 2019년 10월호, 제176호 | 승인 2019.09.30 17:52

글로벌 조직 컨설팅 기업 콘페리(Korn Ferry)는 2015년 헤이그룹(Hay Group)과의 합병을 통해 미래의 인재 전략과 리더십에 대한 관점을 재편하고, 고객 역량과 잠재력을 최대로 이끌어내어 비즈니스 임팩트를 만드는 전문 컨설팅 기업 으로 발전했다. 콘페리 코리아(Korn Ferry Korea)는 설립 20주년을 기념해 지난 9월, 서울 웨스틴 조선호텔에서 ‘한국 리더십의 미래: 미래를 바꾸는 자기 혁신적 리더(Self-Disruptive Leader)’를 주제로 리더십 포럼을 개최했다. 200여 명의 국내 주요 기업 CEO와 의사결정권자를 초청해 Korn Ferry의 개리 버니슨(Gary Burnison) 본사 CEO, 채은주 한국 대표, 조나단 홈스(Jonathan Holmes) 중동 및 북아프리카 대표의 축사를 시작으로 마이클 디스테파노(Michael Distefano) 아시아태평양(APAC) 대표의 주제 발표를 통해 지난 20년 간 한국 경제의 변화와 미래의 리더십 트렌드에 대한 연구데이터를 발표했다.

Korn Ferry는 예측하기 힘든 미래의 비즈니스 환경에서 필요한 리더십 모델로 ‘자기 혁신적 리더(Self-Disruptive Leader)’를 제시했다. 자기 혁신적 리더는 ‘ADAPT’로 표현되는 5가지 자질을 충족하는 리더이다. ADAPT의 A(Anticipate)는 맥락적 지능 파악을 통해 기회를 만들어내고 조직에 방향성을 제시하는 자질이다. D(Drive)는 목적의식을 불어넣어 조직의 구성원들에게 동기를 부여하는 자질이다. A(Accelerate)는 지속적 혁신과 원하는 비즈니스 성과를 달성할 수 있도록 기민하게 행동하는 자질이다. P(Partner)는 상호보완적인 역량을 결합하여 높은 성과를 달성하는 파트너십을 형성할 수 있는 자질이다. T(Trust)는 조직과 개인이 같이 성장할 수 있는 새로운 관계를 정립할 수 있는 자질이다.
Korn Ferry는 아시아 지역과 한국의 ADAPT 지수를 비교 측정한 결과, Trust, Drive, Partner 측면은 평균 이상을 차지하는 반면, Anticipate과 Accelerate 측면은 -10%의 비율로 상대적으로 낮게 분석되었다고 밝혔다. 이어 한국의 리더십의 경우, 여전히 ‘first-mover’보다는 ‘fastfollower’의 측면이 강하게 작용한 것으로 보이며 자기 혁신적 리더로서 미래를 예측하며 앞서나갈 수 있는 애자일(Agile)한 접근법이 필요하다고 판단했다.

이번 리더십 포럼은 세계적인 조직 컨설팅 기업으로서 Korn Ferry Korea가 20년간 한국시장에서 발휘했던 리더십과 통찰력을 바탕으로 한국시장에서 활동하는 다양한 산업 분야의 리더들과 미래 한국 시장과 리더십에 대한 유의미한 시각과 경험을 공유했던 행사로 평가된다.

mini INTERVIEW

한국의 리더십, ‘예측과 가속’ 능력 키워야
마이클 디스테파노(Michael Distefano) 아시아태평양(APAC) 대표

Q. 콘페리가 조사·연구한 리더십 모델의 핵심은 무엇인가.

A. 우리가 구축한 리더십 모델의 핵심은 결국 ‘민첩성(Agility)’이다. 이는 마인드셋과 문화를 아우르는 말이다. 점차 복잡하고 빨라지는 세상, 혁신과 트랜스포메이 션이 요구되는 환경에서 기업과 경영진은 ‘인풋은 줄이고 더 빨리 결과를 만들어 내길’ 요구 받는다. 이에 콘페리는 기업 내에 공존하는 세대(베이비부머, X, 밀레니얼)별 인재 특성을 조사하고 리더들이 성공하는데 필요한 항목들을 바탕으로 ‘미래의 리더’가 갖추어야 할 요건을 정의 내렸다. 리더에게 요구되는 70여 개 역량, 소프트 스킬들을 조사하고 빅테이터와 AI기술에 접목해 가장 중요한 5개 역량 즉, 포럼 내용 에서 밝힌 ‘ADAPT’를 뽑았다.

Q. 자기 혁신적 리더의 자질에 비추어볼 때, 한국 리더십의 강점과 약점을 짚어준다면.

A. 기본적으로 한국 리더들의 리더십 점수는 높은 편이다. 5개 역량(ADAPT)을 놓고 봤을 때 특히 D(Drive), P(Partner), T(Trust) 항목이 높았다. 이는 높은 교육수준과 상호 존중의 문화, 긴밀한 커뮤니티 형성이 크게 작용한 요인으로 보인다. 아시아 국가들에서 나타나는 공통된 특징이 기도 하다. 좀 더 노력했으면 하는 부분은 다양한 정보를 바탕으로 미래를 예측하고 방향을 제시할 수 있는 능력(Anticipate)과 혁신과 성과의 지속 및 가속(Accelerate)이다.

Q. 혁신을 이어나가기 위해 기업 및 리더들에게 조언을 해준다면.

A. 모두가 ‘변화해야 한다’고 알고는 있지만 막상 변화를 실행해야 하는 순간에는 두려워한다. 지금의 나와 회사, 조직을 해체하고 부러뜨려야 한다는 두려움 때문이 다. 심적 부담을 줄이고 실제 눈에 보이는 변화를 이루기 위해서는 ‘작고 사소한 것부터 바꿔야’ 한다. 외적 비즈니스 환경은 빠르게 변하는 반면, 내적 환경은 빠르게 변화하지 않는 이유가 한꺼번에 많은 것을 바꿔야 한다는 오해와 압박 때문이다. 비즈니스 강화를 위해서는 지금의 모습에서 조금씩 그러나 꾸준히 변화해야 한다.
아시아는 보통 정보가 다방면에서 모이는 것이 아닌 위에서 아래로 또는 아래에서 위로 한 방향으로 흐르는 현상이 두드러진다. 이미 직장 내에 다양한 세대가 어우 러져 일하고 있고 그들의 고객과 일하는 방식은 모두 다르다. 따라서 한 방향보다 다방면에서 정보를 얻고 소통하려는 노력이 중요하다. 그래야만 지속적인 트랜스포메이션이 가능할 것이다. 더불어 혁신의 포인트는 고객과 외부접점에서 나오는 경우가 많다는 점도 유념하길 바란다.

Q. 리더십은 개발될 수 있는 영역인지.

A. 그렇다. 리더십은 개발 가능하다. 회사를 들여다 보면 임원, 상사, 팀장, 매니저등 조직을 관리하는 다양한 사람들이 있지만 그들이 모두 리더는 아니다. 맡은 일을 해내고 누군가에게 일을 시키는 사람 이다. 리더는 조직에서든 사람관계에서든 아니면 사회에서든 나를 비롯한 주변 사람들이 탁월한 무언가를 성취할 수 있도록 도와주는 사람이다. 나와 회사의 가치관을 공유하고, 수용하고, 거기에다 전략을 가지고 있다면 공식적인 직책에 상관 없이 누구나 리더로서 영향력을 끼칠 수있다. 핵심은 직책이 아닌 리더로서 역량을 개발하고자 하는 자세이다.

자료제공: 콘페리 코리아, 뉴스와이어

 

월간 인재경영 편집부  

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