인사담당자라면 누구나 이런 고민을 해봤을 것이다. 지원자의 이력서와 경력기술서에 거짓은 없을까? 성과를 냈다고 하는데 어디까지가 사실일까? 경력도 화려하고 인적성검사 결과도 나쁘지 않은 데, 왜 이직하려고 하지? 문제가 있는 것은 아닐까? 등. 이런 고민을 해결하기 위해 최근 많은 기업이 인재 검증에 시간과 비용을 투자하고 있다.

채용 후에 ‘후회’하지 않기 위해서는 채용 전 리스크 파악 필수

지난 연말 한 고객사로부터 전화가 걸려왔다. 채용한 직원 A씨에 대한 평판조회가 가능한지를 묻는 전화로, A씨의 성 관련 비위가 적발되었고 전 직장에서도 그와 비슷한 일이 있었다는 투서가 들어왔다는 것이다. 평판조회를 통해 이를 명확하게 확인하고 싶다는 인사담당자에게 우리는 아쉽게도 A씨의 동의 없이는 평판조회는 불가능하다고 하고 통화를 마쳤다.

사례로 제시한 고객사가 해당 직원을 채용하기 전에 평판조회를 진행했다면 어땠을까? 아마도 A씨의 비위 사실을 사전에 파악할 수 있었을 것이다. 성추문과 같은 리스크는 서류 전형이나 인적성검사, 면접 등을 통해서는 확인하기 어렵다. 과거 직장에서 비위 사실로 인해 불명예 퇴사를 했고, 그 기록이 인사기록에 남아 있다면 경력조회를 통해 확인이 가능할 것이다. 하지만 개인정보보호법의 강화로 경력조회 시 재직 기간과 소속팀, 직급 외에 감사 이슈와 퇴사 사유에 대해서는 쉬이 확인해주지 않는 최근의 추세에서는 이는 잘드러나지 않는 리스크이다.