주도적이고 유연한 조직문화로 위기에 대응

AJ의 코로나19 대응은 KCDC의 감염병 위기경보 수준에 맞춰 주의 단계부터 선제적으로 임직원 보호 방안을 수립하고 경계 단계에서는 학부모와 임산부의 재택근무, 가족돌봄휴가, 휴가사용을 전 그룹사에 권장했다. 심각 단계에서는 필수 근무인원을 제외하고 재택근무 및 유연근무제를 시행하고 소독제와 열화상 카메라 비치, 정기적 소독 실시, 출근한 직원에게 마스크를 지급함으로써 출근, 재택근무 직원을 가리지 않고 구성원 모두를 보호하려고 노력하고 있다. 심각 단계에 접어든 지 약 2개월이 지난 시점에서도 AJ는 여전히 재택근무 및 유연근무제를 권장하고 있으며, 전 직원의 1/5이 지속적으로 시행하고 있다. 비대면 업무지시 및 보고 방식이 부서별로 체계를 갖추는 단계에 접어들어 어느 정도 익숙해진 상황이다.

AJ는 일찍이 젊고 유연한 가족친화적 조직문화를 만들어왔고 임직원 스스로 문제점을 찾고 개선하려는 노력과 다양한 시도를 지속해 왔다. 구성원 모두에게 일의 완성에 대한 자율권을 부여한 것은 도전적인 실험이었을지 모르지만 우리가 만들어낸 조직문화는 코로 나19와 같은 위기상황을 맞이하면서 빛을 발하고 있다. 스스로가 일의 주인이 되어 근무시간을 관리하는 ‘스스로 근무제’가 하나의 사례다. 일에 대한 책임감과 전문성을 바탕으로 직급간의 의견 개진, 토론 방식은 보다 더 자유로워졌고 일임되는 업무 권한의 범위가 넓어졌기 때문에 새로운 방식으로 업무에 접근할 수 있다. 아마도 재택근무를 선택한 임직원들은 코로나19가 종식되더라도 사업장으로 복귀하지 않고 재택근무 형태를 유지할 가능성도 있어 보인다.

재택근무의 경우 낮은 직급일수록 업무 몰입도가 높아져 효율이 향상된다는 긍정적 반응이었으며, 높은 직급일수록 업무 외 사항을 추가적으로 고려해야 하기에 ‘일과 가정’ 분리의 어려움, 구체적인 업무지시에 대한 부담감, 평소보다 늘어난 커뮤니케이션 시간 등에 대한 피로감으로 애로사항이 있었다. 유연근무제의 경우 임직원 개개 인의 성향에 맞추기 때문에 팀원 모두가 합의한 회의시간을 제외하고 자유롭게 근무하여 구성원의 일과 삶의 만족도가 향상된 모습이다. 다만 자율적으로 일하기 힘든 개인별 환경과 고립감 등의 문제 점은 월 1회 Meet up을 운영하거나 거점근무지 모임 등을 통해 해결 방안을 지속적으로 모색하여야 한다.