캐나다의 철학자 폴 테거드는 사회적 변화를 ‘개인들의 인지 표상이 사회적 상호작용을 거쳐 사회 그룹 단위에서 급진적 전환의 결과로 나타나는 개인이나 그룹들의 태도나 가치의 재배열’이라고 정의하였다. 기존의 인재육성과 개발에 대한 개인의 인식은 AI, 빅데이터와 같은 디지털 기반의 그리고 새로운 가치를 창출해 낼 것으로 기대되는 기술에 대한 관심이 증가하면서 개개인의 인재육성, 관리, 개발의 영역에 가치와 태도를 재배열하는 것으로 보인다. 이와 더불어 코로나19 사태로 촉발된 재택근무, 온라인 회의 및 강의로의 급격한 도입은 이러한 변화를 가속하고 있다. 사회적 변화로의 압력과 충격은 인재개발을 어떻게 변화시켜 나갈 것인가? 주제 분야를 정의하고 경계를 식별함으로써 얻어지는 역사적 관점은 예상되는 급격한 변화 뒤에 인적자원개발, 인재육성의 주제들이 어떻게 변화할 것인가를 가늠하는 데 도움이 된다.

전통적인 인적자원개발의 진화양상

쿤의 과학혁명과 패러다임 전환이라는 개념은 종종 학제적 변화를 설명하는 데 자주 사용된다. 이 이론에서 일반 과학은 새로운 패러다임을 형성하는 이전 패러다임과 분리되는 근본적이고 급격한 변화를 경험한다. 반면에 개념적인 진화(conceptual evolution)라는 설명도 있다. 툴민(1967)은 개념적 진화를 제안했는데 그는 과학적 개념의 변화가 사회적인 상호작용을 통해 점진적으로 진화해 간다고 보았다. 개념적 진화의 시각에서, 학제에서의 과학적 개념은 근본적인 변화와 이전의 전통과의 분리보다는 선택과 다변화의 결과로 이해된다. 이러한 입장에서 한승현 외(2017) 1) 는 인적자원개발이 학제적인 성격을 갖게 되면서 세 가지 물결을 겪으며 진화해 왔다고 주장했다.

첫 번째 물결: 학습과 개인이라는 맥락에서의 혼란 이 단계에서 인적자원개발은 명확한 학문적 및 전문적 정체성을 확립하는 과정을 겪었다. 인적자원개발이라는 용어가 1969년 네들러(1970)에 의해 미국교육개발협회(ASTD)에 도입된 이래로, 이 시기 실무자들은 전문적 정체성을 확보하는 데 어려움을 겪었다. 하비슨과 마이어(1964)는 인적자원개발라는 용어를 만든 사람으로 알려져 있는데 그들의 정의는 주요 초점이 개인 학습에 있다는 것을 의미하기 때문에 너무 좁거나 조직맥락을 고려하지 않았다는 점에서 비판 받았다. 이후 1980년대에 인적자원개발을 개별 프로세스로 생각한 연구자들은 인적자원개발의 정의에 ‘조직을 위해 일하는 개인들 사이의 학습’과 명시적으로 연관시키기 시작했고 이 시기의 연구들은 학제로서의 인적자원개발을 정의하는 데 많은 노력을 쏟았다.