2020년 세계는 이례 없는 불확실한 환경에서 분투하고 있다. 2020년 초부터 전 세계로 퍼져나간 코로나19 바이러스는 2020년 중반 현재에도 사람간의 접촉을 통하여 확산되고 있다. 이를 저지하기 위하여 백신 개발을 추진 중이지만, 우선 전 세계적으로 “사회적 거리두기” 정책을 실시하면서 사람 간의 대면 접촉을 줄이고자 노력하고 있다.

대면접촉을 통한 바이러스의 전염을 막고자 기업들은 코로나19의 상황 속에서 생존을 위하여 다양한 변화를 추구하고 있다. 특히, 기업들은 대면접촉을 줄이려는 언택트(Untack) 근무 환경, 더 나아가 서는 온라인으로 외부와 연결하여 각종 업무 활동을 할 수 있는 온택트(Ontact) 근무 기반 환경을 활용하여 직원 간의 대면접촉을 최소화하고 온라인을 통한 업무 처리를 추진하고 있다. 특히, 코로나 19의 감염 확산이 폭발적으로 증가하던 시기에 국외뿐만 아니라 국내 기업들도 정보통신기술(ICT)을 활용하여 재택근무제도를 활용해오고 있다. 비록 대부분의 기업들이 재택근무제도를 활용하여 직원 간의 대면접촉을 줄이고자 노력하였으나, 제도의 활용에 따른 효용성이 상이하기도 하다. 예를 들어 삼성전자, SK텔레콤, HP코리아 등 ICT 기술을 평소 잘 활용하던 IT기업들의 경우, 재택근무를 통한 온라인 미팅 및 업무처리 등에 무난히 적응하는 것으로 보여 는 반면, 오프라인으로 대면접촉 위주의 팀/부서 업무를 진행하던 기업들은 코로나19에 의한 강제적인 재택근무제도 활용에 어려움을 겪고 있기도 하다.

또한, 언택트/온택트 문화는 여러 인사제도의 변화를 촉진하고 있기도 하다. 실제로 대면접촉이 어려워짐에 따라 온라인 인터뷰로 대체하고 있기도 하며, 집체식 사내/사외 교육 훈련 자체도 불가능해짐에 따라 온라인 위주의 교육 훈련이 제공되고 있는 실정이다. 또한 성과관리에 있어서도 코로나19로 인한 직원들의 생산성 저하 및 사무실 내에서 팀장 또는 상사에 의한 업무 모니터링이 어려워짐에 따라, 직원들의 성과평가를 하향 조정 및 완화하고 있기도 하다. 예를 들어 NH농협은행의 경우는 매 분기별로 실시해오던 전 임직원들의 핵심성과지표(KPI) 평가를 상/하반기 각 한 번씩만 실시하기로 했으며, IBK기업은행의 경우는 대면 영업이 어려워짐에 따라 13개 성과지표의 목표치를 하향 조정하기로 했다.

실제로 언택트/온택트 근무 환경 및 인사제도 변화들은 여러 가지 긍정적/부정적인 면들이 존재한다고 볼 수 있다. 언택트/온택트의 대표적인 제도로써 재택근무제도의 긍정적인 부분을 살펴보면, 대면접촉을 줄임으로써 코로나19와 같은 바이러스의 전파를 차단할 수 있는 중요한 역할을 할 수 있으며, 동시에 지역적 제약을 뛰어넘어서 팀원/부서원들과 협업하여 업무를 처리할 수 있다는 장점이 있다. 또한, 재택근무라는 특수한 상황에 의해 업무 결과에 대하여 지속적인 보고서 제출을 통해 태만적인 직무 행동을 줄이고, 직원들의 실질적인 성과 부분을 평가할 수 있다는 부분도 장점으로 부각되고 있다. 그러나 온라인을 통한 상호작용만 가능하기 때문에 팀 단위로 움직이는 조직의 경우 팀원 간의 원활한 협업과 신뢰성/응집성/몰입도 구축에 어려운 점이 존재한다. 또한, 온라인으로 지속적인 업무 보고를 한다는 장점이 있는 반면, 동시에 직원들의 업무 가중으로 인한 스트레스 창출 및 온라인상에서 직원들의 정확한 성과평가 및 모니터링이 어렵다는 애로사항들이 대두되고 있다.