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해외법인으로의 인사제도 전파를 위한 고려 포인트
정 철 영국 레딩대학교 헨리비즈니스스쿨 조교수 | 2020년 07월호, 제185호 | 승인 2020.07.27 14:20
지난 10여 년간 한국 다국적 기업들은 짧은 기간 동안 급속도로 글로벌화된 사업에 걸맞은 HR 체계 마련을 위해 노력해왔다. 소위 ‘글 로벌 HR’이라고 부르는 인사 영역에는 글로벌 인재 육성/활용, 글로벌 리더십 개발, 글로벌 HR 조직, 글로벌 HR 시스템 구축, 주재원 관리 등 다양한 활동들이 포함된다. 그중 비교적 최근까지 상대적으로 노력을 집중해 온 활동은 해외법인으로의 인사제도 전파이다.다국적 기업의 해외법인 인사제도를 글로벌 표준으로 통일할 것인지 아니면 각 법인 특성에 맞게 현지화할 것인지는 HR 리더들의 오랜 고민사항이다. 우리에게 많이 알려진 세계적인 다국적 기업들은 모두 글로벌 표준을 만들어서 일관되게 적용할 것 같지만 이런 기업들은 주로 미국의 IT 기업이나 역사가 오래된 기업들이고, 실상은 글로벌 표준화와 현지화를 기업별 상황에 맞게 혼합해서 적용하는 것이 일반적이다. 연구에 의하면 다국적 기업의 출신 국가, 산업 특성과 그에 따른 국제 사업 전략, 진출국의 제도/문화적 측면에서 본국과의 차이 정도 등의 요인들이 해외법인 인사제도에 대한 접근 방법을 결정하는 것으로 나타났다. 즉, 동종업계 내에서 비교했을 경우 미국 다국적 기업들은 글로벌 표준화 중심, 일본 다국적 기업 들은 현지화 중심, 그밖에 유럽 다국적 기업들은 글로벌 표준화와 현지화 사이에서 중간 정도의 경향성을 보인다. IT 또는 자동차 산업처럼 현지화보다는 글로벌 통합이 중요한 산업에서는 인사제도도 좀 더 글로벌 표준화를 지향하는 반면, 현지화가 중요한 산업에 서는 현지화된 인사제도를 선호하는 경향이 있다. 또한 진출 국가와 다국적 기업 본국 사이에 제도/문화적 환경의 차이가 클수록 인사제도의 현지화 경향이 커지게 된다.해외 진출 초기에는 주로 현지인 HR 매니저를 채용하여 각 해외법
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정 철 영국 레딩대학교 헨리비즈니스스쿨 조교수

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