대한민국 철강산업 성장과 함께해온 TCC스틸은 창립 60주년이었던 지난해 100년 기업으로의 도약을 표명하고 현재 그 어느 때보다 강도 높은 혁신이 한창이다. 내부 시스템 고도화와 스마트 팩토리 구축 등 뉴노멀 시대에 맞춰 부족한 부분을 메우고 다지는 중으로, 인사팀에서는 수평적 조직문화 구축과 더불어 평가체계 고도화, 인재육성 등 체질 개선과 경쟁력 강화에 역량을 집중하고 있다. TCC스틸 인사/노무 분야에서만 20년 이상 내공을 쌓아온 인물답게 구체적이고 전략적인 혁신안을 제시하는 이상훈 TCC스틸 인사팀장을 만났다.

ㅣ 최근 경영 이슈와 함께 인사팀이 주안을 두는 부분을 말해 달라.

지난해부터 추진해온 전사 차원의 ERP 기반 스마트팩토리 구축과 분야별 경영혁신이 한창 진행 중이다. 기존 프로세스의 전략적 유지와 혁신 등 경영의 최적화를 위한 노력들이 부문별로 추진되고 있고, 인사팀 역시 체질개선과 경쟁력 강화를 축으로 삼고 필요한 부분을 개선해나가고 있다.
구체적으로, HR제도의 공정성 강화를 위해 다면평가를 포함한 인사평가의 고도화 작업이 추진 중이며, 이의 연장선으로 ERP차원의 HR부문 디지털화를 내년도 전략과제로 삼고 있다. 인재육성 차원에서는 직군별 인재육성 트랙의 검토와 핵심인재의 선발기준, 육성 방안을 검토하고 있다.
이와 함께 2016년 이후 지속 추진하고 있는 계층별 리더십 강화 교육을 전략적 사고방법론과 Ownership 강화 등으로 전환해 추진 중이며, 개인 차원의 KPI도출을 통한 성과관리 방식도 개선 중에 있다. 이 외에도 4차 산업혁명 시대에 맞는 수평적인 조직문화 구축을 위해 소통, 협업을 주문하는 다양한 활동도 병행하고 있다.

ㅣ 코로나19로 채용 방식에도 변화가 크다.

지난해부터 연구소를 비롯한 핵심 부문에 경력직 중심의 상시 채용을 확대해 나가고 있다. 인재 확보를 위한 전략으로는 석/박사급 인력 유치를 위해 철강 및 금속관련분야 대학과의 연계를 늘려가고 있으며, 글로벌 역량 강화 일환으로 해외대학 출신자에 대한 채용도 진행 중이다.
B2B 산업의 특성상 신입사원 우수인력 유치에 어려움이 있어 최 근 5년간은 상․하반기 체험형 재학생 인턴십을 활용해 나가고 있다. 많은 기업이 코로나 사태로 오프라인 중심의 채용을 온라인 방식으로 전환하고 있는 것처럼 TCC스틸 또한 실무진 면접을 올해 처음으로 비대면 방식으로 진행했다. 뿐만 아니라 지난해부터 1차 실무진 면접 합격자를 대상으로 AI 면접을 병행하여 채용의 신뢰성을 향상시켜 나가고 있는데, 내년부터는 우수인재의 확보와 더불어 인재유지를 위해 레퍼런스 체크를 통한 인재검증에도 중점을 둘 방침이다.

ㅣ 인재의 기준은 세상의 요구에 따라 달라지기 마련이다. DT시대에 적합한 인재의 모습을 꼽는다면. 더해 TCC스틸의 인재육성 전략을 말해 달라.

경영환경의 불확실성에 대응하는 상황대처능력과 디지털 트랜스포메이션에 부합하는 리터러시를 전략적으로 활용할 수 있는 구성원만이 차별적 경쟁우위를 확보할 수 있다고 믿는다. 나아가 업무에 대한 열정보다는 조직을 넘어 노동시장 내 본인의 정체성(Identity)을 확고히 하는 것이 필요하다고 본다.
TCC스틸의 인재관리를 위한 전략 역시 2019년을 전환점으로 변화가 추진 중이다. 인재상을 비롯한 인재육성 전략의 재정립이 추진되었고, 인사팀의 전문성 및 역할 강화가 본격화되고 있다. 중장기적 차원의 인력구조 재편과 고용형태의 다양화를 통한 인력운영의 탄력성을 강화해 나갈 예정이다. 인재육성 역시 단기 차원의 교육보다는 정규 대학원을 포함한 중장기적 차원의 역량강화를 위한 육성에 집중해 나갈 계획이다.

ㅣ 요 몇 년 새 효율성, 생산성 제고를 목적으로 일하는 방식의 혁신을 시도하는 기업이 많다. TCC스틸은 어떤가.

올해 코로나19에 따른 대응 차원에서 유연근무제를 도입하였다. 시차근무제를 시작으로 재택근무도 사무직을 중심으로 도입했는데, 우려했던 것과 달리 만족도가 높게 나타나 향후 비대면 방식의 업무방식을 확대해 나갈 계획이다. 사무공간의 효율화도 한창 박차를 가하고 있는데, 제조업 기반의 경직된 Top-Down 문화를 개선하기 위해 기존 팀장과 팀원으로 구분된 관리와 통제의 수직적 오피스 환경을 Bottom-Up 차원의 자율성을 강조하는 수평적 조직형태로의 전환을 모색하고 있다.
보다 날렵한, 경쾌한 조직이 되기 위한 일환으로 직급체계도 간소화하고 있는데, 현재는 2021년 본격 시행을 앞두고 막바지 작업이 한창이다. 이 밖에도 ERP시스템을 지난 7월에 도입, 업무의 시스템화가 이루어졌으며, 팀 및 개인별 R&R에 대한 분석을 통한 인력운영의 최적화도 함께 추진 중이다.

ㅣ 1년의 성과를 연말에 확인하는 평가 중심의 성과관리에 대한 자성의 목소리가 높다. 급변하는 경영환경 속, 피드백 중심의 상시 성과관리로 전환하는 기업들이 늘고 있는데, TCC스틸의 성과관리 시스템은 어떤지 궁금하다.

TCC스틸 성과관리는 팀단위 연간 KPI를 중심으로 운영되고 있다. 월별로 진행되는 사업장별 성과관리 컨퍼런스를 통해 실적의 공유와 개선방향이 도출되며, 특히 올해는 ‘주니어 보드’ 제도 도입으로 기존 팀장급 중심의 참여에서 실무자급 팀원의 참여와 소통을 강조하고 있다. 2021년부터는 기존의 팀단위에서 개인단위의 KPI로 확장하여 성과급 지급과 실제 연동하는 체계로 운영을 계획하고 있다.
성과관리 차원의 코칭은 매년 11월 인사평가와 연동하여 팀장을 중심으로 자율적으로 운영될 수 있도록 안내하고 있으며, 최근 3년간 절대평가에 대한 신뢰성 확보를 위한 평가를 포함한 피드백 등모니터링을 강조하고 있다. 2016년 이후 피드백과 더불어 팀원 육성을 위한 매년 팀장급 워크숍을 통해 팀 성과를 포함한 팀장 리더십 강화에 주력하고 있다.

ㅣ 수평적인 조직문화 구축에 역점을 두고 있다 했는데, 특별한 정책, 활동이 있는지 말해 달라.

앞서 언급한 스마트한 업무환경 구축을 위한 오피스 레이아웃 변경을 비롯하여 2020년 휴가에 대한 ‘자기결재’ 방식 도입, 그룹웨어인 TinBoX 내 직급별 CoP 방을 개설하여 조직문화 개선을 위한 다양한 의견을 수렴하고 있다.
올 상반기에는 조직문화에 대한 임직원의 인식을 확인하기 위해 팀장 및 팀원으로 구분하여 서베이를 진행하고 그 결과를 전사적으로 공유한 바 있다. 현재는 임직원 간 소통 채널을 강화하기 위한 릴레이 제안을 진행 중이다. 조직문화 개선은 몇 가지 이벤트로 하루 아침에 이루어지는 일이 아님을 잘 알고 있다. 올해 살피고 다졌던 활동을 중심으로 내년에는 더욱 확대해 나갈 계획이다.

ㅣ 20년 이상 HR부문에서만 일했다. 후배 HRer에게 조언한다면.

미국의 자기계발 코치인 개리 비숍의 글귀가 대답이 될 것 같다.

“편안함에 머무른다면, 늘 해오던 일만 한다면 사실상 과거에 사는 셈이다. 그렇게 해서는 앞으로 나아갈 수 없다. 성공은 늘 불확실성 속에서 당신을 기다리고 있다.”

20년 전 인사업무를 시작하면서 개인적으로 미래의 인재육성을 돕는 연수원장의 꿈을 키웠다. 아직 꿈을 이루지는 못했지만, 가까운 미래에 꿈이 현실이 될 수 있도록 계속해서 도전을 거듭해나갈 것이다. 변화 촉진자, 비즈니스 파터너로서의 HRer가 되기 위해 HRer 스스로 부단히 경쟁력을 키울 수 있는 도전을 계속하라고 주문하고 싶다.

ㅣ HRer에게 요구되는 가장 중요한 역량은 무엇이라 생각하는지.

통찰력에 기반한 논리적, 체계적 사고의 중요성을 강조하고 싶다. HR부서가 변화촉진자의 역할이 강조되는 최근의 현실에서 HRer 스스로가 혁신에 대한 개념과 방법론을 통해 거듭나야 하며, 사람에 기반에 합리적이며, 논리적인 설득을 통한 ‘게임체인저’로서의 역할이 반드시 필요하다.
또한, 조직과 인재 사이에서의 균형감각을 키워야 한다. 조직 차원의 미래의 리더 육성을 포함한 조직문화 구축과 개인차원의 성장과 발전의 니즈를 HRer차원에서 공감하고 조율해 내는 역할이 중요하다. HRer 개인 차원의 HR방향과 구성원들의 몰입을 통한 내재화를 유도해 내는 적극적인 자세가 요구된다.

ㅣ 업무적인 고민을 이야기한다면.

20여 년간 줄곧 인사업무에만 매진해 왔다. 다양한 직무를 경험했더라면 보다 현장 니즈에 부합된 인사운영을 할 수 있었지 않았을까 하는 아쉬움이 있다. 또한, 원리원칙을 중시한 나머지 업무방식 이나 성격마저도 유연하지 못해 구성원들에게 더 가까이 다가가지 못한 것도 아쉬운 부분이다.
2019년 ‘경력의 미래’ 출간 이후 바쁘다는 자기합리화로 자기계발 노력을 게을리하고 있는 것도 후회되는 부분으로, 내년에는 책 집필과 함께 노사관계에 대한 이해를 높이기 위해 필요한 교육을 이수해나갈 계획이다.

ㅣ 2021년 사업계획을 세우셨을 줄 안다. 내년도 인사팀의 중점 방향을 말해 달라.

올 한 해가 평가체계 고도화를 통한 공정성 향상과 인재육성, 수평적 조직문화 확산의 기틀 마련에 집중한 한해였다면, 20201년은 중장기 차원의 HR마스터플랜 구축을 통한 HR프레임의 체계화와 ERP HR모듈의 신규 도입으로 전사차원의 HR부문 디지털혁신을 가속화할 계획이다. 사업장별로는 이원화된 인사제도의 일원화를 추진해 나가는 데 중점을 둘 계획이다.
종전 사무직 중심의 관리에서 교육훈련, 노사관계를 포함한 HR전반의 이슈를 인사팀 차원에서 추진할 예정이며, 2020년 ERP 경영 혁신 차원에서 추진한 팀별 R&R 재정립에 따른 연말정산 등 일부 업무의 추가와 인력보강 등을 추진할 계획이다. 나아가 코로나 팬데믹에 따른 유연근무제의 본격화와 커뮤니케이션 활성화를 위한 전사 차원의 교육, 그리고 우수 인재영입을 비롯한 인재육성도 병행하여 본격 추진할 예정이다.

ㅣ 내년도 상황도 올해와 비슷할 거라는 예측이 지배적이다. 인사 담당에게 챙겨야 할 중점과제를 조언한다면.

코로나19로 촉발된 언택트 중심의 일하는 방식과 관련된 변화에 대응하는 전략과 디지털 트랜스포메이션 시대에 걸맞은 HR 부문의 혁신이 2021년도 역시 최우선 과제가 될 것으로 예상된다. 우선, 달라진 비즈니스 환경에 최적화된 근무방식의 확대와 2020년 도입한 교육훈련을 포함한 비대면 방식의 문제점을 보완해야 할것이며, 심리적 안정감과 유연성에 기반한 조직문화의 재정립이 우선시 될 것으로 예상된다.
2021년 글로벌 전망을 비롯하여 전반적으로 기업환경을 둘러싼 어려움이 예상되는 바, 사업전략과 실시간으로 부합하도록 인적자원의 역량을 이끌어내는 데 중점을 두어야 하며, 경영자를 포함한 조직구성원들로부터의 신뢰성에 기반한 인사제도 운영, 조직의 특성을 반영하는 Right People 차원의 맞춤형 인적자원관리에 중점을 두어야 할 것으로 생각된다.