들어가며

모빌리티 전문가들에게 다양성, 형평성, 포용성(DE&I)은 중요한 주제다. 지난 10년간 전문가들은 모빌리티에 DE&I를 적용하기 위한 다양한 방식을 논의했다. 개인적으로 처음 DE&I를 접한 것은 2012년 한 기관의 정책 디자인 프로젝트에서였다. 당시 프로젝트 목표는 기관 내 여성 직원 수를 늘릴 수 있는 프로그램을 설계하는 것으로, 최근에도 이와 유사한 사례를 쉽게 확인할 수 있다. 예를 들면, 이번에 AIRINC가 진행한 DE&I 설문조사 응답자의 53%는 젠더 다양성 확보가 중요하다고 보았다. 기업 내 모빌리티 전문가들 또한 더 넓고 다양한 집단의 기대에 부응하기 위해 각고의 노력을 하고 있다. 기업은 자신의 조직 내에 더욱 다양한 배경의 인력이 모일 수 있도록 부지런히 움직이고 있다. 이러한 움직임은 기업 내 모빌리티 프로그램에도 영향을 끼쳤다. AIRINC 설문조사에 따르면 응답 기업의 80%는 조직의 DE&I 목표 달성을 위한 모빌리티 정책 또는 프로그램을 설계할 계획이라고 밝혔다. 조직이 DE&I 목표를 달성하기 위해서는 보다 개인화된, 전문가의 의견이 반영된, 그리고 애자일한 접근 방식이 필요하다.

DE&I 정의

다양성, 형평성, 포용성은 일반적으로 함께 다뤄진다. 다양성은 형평성과 포용성이 어느 정도 형성된 상황에서만 발생하기 때문이다. 조직이 DE&I와 관련한 목표를 설정하기 위해서는 해당 용어에 대한 정의가 선행되어야 한다. 조직이 처한 상황 또는 맥락에 따라 조직이 다양성, 형평성, 포용성을 인식하는 방식이나 수준이 달라질 수 있다. DE&I의 일반적 정의는 다음과 같다.

➀ 다양성: 한 개인이나 집단을 다른 개인이나 집단과 구분되도록 하는 요인의 집합 또는 배열
➁ 형평성: 모든 개인에 대한 공정한 처우, 정보에 대한 접근, 기회 제공 수준
➂ 포용성: 개인 또는 집단이 존중받고 자신의 가치를 타인에게 인정받는 수준

우리는 위 정의를 염두에 둔 상태에서 모빌리티 전문가가 위 세 가지 가치를 강화하기 위해 어떤 프로그램을 설계하고 운영할 수 있는지 알아볼 것이다.

형평성을 창출하는 방법

조직 내 형평성을 창출하기 위해서는 자원 배분, 절차 및 프로세스의 공정성과 접근성을 높여야 한다. 대부분의 조직에서 모빌리티(이동) 기회는 모든 구성원에게 널리 알려져 있지 않다. 이동 지시를 받은 구성원만이 해당 프로그램의 존재와 절차에 대해 인지하게 되는 경우가 대부분이다. 그러나 몇몇 기업은 아예 조직 내외적으로 모빌리티 프로그램을 홍보하기도 한다. 내부적으로는 직원들과 관리자들에게, 외부적으로는 잠재 채용 후보자들에게 모빌리티 프로그램을 홍보한다. 기업은 관련 영상이나 자격증을 제시하고, 프로그램 운영 정책과 절차를 구체적으로 공유한다. 의도는 분명하다. 모빌리티 기회가 하나의 스킬 혹은 커리어 액셀러레이터로 구성원들에게 인식되길 바라는 것이다. 이와 같은 방식으로 모빌리티를 홍보하는 것은 조직 내 형평성을 강화한다. ‘모든 구성원이’ 모빌리티 기회에 대해 인지하게 되고, 이것이 자신의 스킬이나 커리어에 도움이 되는지를 생각하게 되기 때문이다. 구성원들은 동일한 정보에 동일한 접근성 수준으로 노출된다. 구성원들은 자신이 가진 옵션에 대해 더 잘 이해하게 되고 보다 나은 커리어 플랜을 계획할 수 있게 된다. 이와 같은 모빌 리티 정보에 대한 투명한 공개는 인재 파이프라인 또한 강화한다.

형평성에 있어 또 다른 중요 요소는 선호에 대한 배제다. 모든 모빌리티 후보 구성원들에게 공정하고 일관된 원칙을 적용해야 한다는 의미이다. 모빌리티와 관련해 다른 부서와 적극적으로 협의해야 한다. 다양한 모빌리티(이동) 옵션이 존재하더라도 각 구성원에게 꼭맞는 최적의 옵션을 제안하는 방식과 절차 및 원칙은 공정하고 일관되어야 하기 때문이다. HRBP 또는 인재영입 부서와 협의하여 구성원의 커리어 플랜 달성을 효과적으로 지원하는 이동 자격 가이드라인을 설계해 보는 것도 하나의 방법이다. 이동 자격 가이드라인이 명확해질수록 공정성은 올라가고 특정 개인의 선호가 개입되는 상황은 줄어든다. 구성원은 모빌리티 기회가 자신의 커리어 플랜 달성에 어느 정도로 도움이 될지를 가늠할 수 있게 된다.

포용성을 강화하는 방법

특정 구성원이 이동을 하게 된 상황에서 포용성을 강화하는 방법은 다양하다. 그중 한 가지는 이동을 하게 된 구성원에게 모빌리티 전담 연락망을 제공하는 것이다. 이미 이동 경험이 있는 구성원과 멘토-멘티 관계를 설정해 주는 것도 하나의 방법이다. 온보딩 프로그램을 체계적으로 운영하여 개별 구성원에 대한 관리자나 팀의 관심을 제고하는 것 또한 포용성을 강화한다. 이동한 구성원에게 설문 조사를 실시하여 조직이 자신의 의견을 존중하고 있다는 느낌을 주는 것도 좋은 접근이다.

이동은 때로 구성원에게 고립감을 주기도 한다. 앞서 소개한 방법은 개인이 업무에서 느끼는 고립감을 해소하는 것에 일정 부분 도움을 줄 수 있다. 그러나 업무 외적으로 느끼는 고립감에 대해서도 관리가 필요하다. 몇몇 기업은 클럽 멤버십 또는 재택 휴가를 제공하거나, 지역 네트워킹 프로그램 참여를 독려하는 등 구성원이 조직 외부에서 일종의 유대감을 느낄 수 있도록 지원하고 있다. 포용성은 구성원 하나하나를 잘 살피고, 그들의 의견을 들어주는 것에서 시작된다. 구성원에게 긍정적 경험을 제공하는 것뿐만 아니라 보다 포용력을 갖춘 정책을 지원한다면, 구성원은 조직을 위해 헌신하고 높은 업무 성과와 강한 재직 의사를 보일 것이다.

다양성을 강조하는 방법

이동이 일어났을 때 제공되는 모빌리티 복지혜택을 조직 내 특정 집단의 선호에 맞춰 운영하기보다는, 조직 내 개인들의 다양한 선호를 고려하여 보다 유연하고 개인화된 모빌리티 운영을 가져가는 것이 좋다. 개인의 다양한 선호가 반영되도록 모빌리티 복지혜택 다양성을 높여 이에 대한 선택권을 제공하거나, 이와 유사한 수준의 현금 혜택을 제공하는 것도 하나의 방법이다. 이전에는 직원이 다른 지역으로 업무 재배치가 되어 이동할 경우 회사에서 이사 서비스를 지원했다. 그러나 어떤 직원들은 새로운 지역에서 사용할 물건들을 새로 구입해 쓰거나 빌려서 사용하고 싶을 수 있다. 직원에게 현금성 모빌리티 복지혜택을 제공하는 것은 이와 같은 개인별로 상이한 선호를 고려한 정책이다. 새로운 지역에서의 언어 교육 혜택이나 주거 지원 혜택도 마찬가지다. 이와 같은 혜택의 적용 범위는 이동 당사자나 그의 배우자로 제한되었다. 혜택 수혜 대상이나 조건을 완화하여 개인이 원하는 혜택을 선택할 수 있도록 하는 것은 조직 내 다양성 강조에 도움이 된다. 이러한 정책상의 작은 변화는 구성원과 그의 가족들이 처한 다양한 상황과 맥락을 지원하는 효과가 있다. 이외 다양한 영역에서 같은 방식을 적용해 볼 수 있다.

정책 유연성을 강화할수록 조직 내 이동 기회가 모든 구성원에게 열려있다는 메시지를 효과적으로 전달할 수 있다. 모빌리티 영역에서 DE&I 가치를 활성화하기 위해 가장 중요한 것은 결국 마인드셋이다. 조직 내 ‘예외 적용’이란 표현이 난무하는 상황과 DE&I 가치가 활성화된 상황은 양립하기 어렵다. 예외(except)를 강조하는 마인드셋은 구성원들로 하여금 특정 개인이 남들과는 다르다는 인식을 갖게 하거나 특정 개인의 요구사항이 일반적이지 않다는 느낌을 받게 한다. 실제로는 정책의 유연성이 떨어져 예외 상황이 자주 발생할 수밖에 없는 상황임에도 말이다. 결국 적응 (adaptability)을 강조하는 마인드셋으로 변화가 필요한데, 이는 미래 발생 가능한 상황에 대한 선제적 이해와 구성원과의 적극적 파트너십이 뒷받침되어야 가능하다. 예상치 못한 상황이 발생할 것을 대비해 예산 여유를 둔다거나 구성원이 효과적으로 목표를 달성하기 위해 필요한 사항을 구성원에게 직접 물어보는 것이 그 예다. 모든 기업은 적응을 강조하는 접근 방식을 취해야 하고 자문기관 또한 이와 같은 성격의 비즈니스 조언을 할 수 있어야 한다. 보다 유연하고 유사한 수준의 개방된 모빌리티 정책을 마련해야 하는 이유는 조직이 구성원과 그의 가족들의 필요를 항상 정확히 예측할 수없기 때문이다. 겸손한 자세로 모빌리티 프로그램을 설계해야 모든 구성원의 성공을 효과적으로 지원할 수 있다.

DE&I 이니셔티브를 설정할 때 잊지 말아야 할 것들

구성원의 사용 언어, 문화적 배경 그리고 조직에 대한 기대수준이 모두 다르기에, DE&I 이니셔티브 내용 또한 역동적일 수밖에 없다. 모빌리티 정책은 이와 같은 역동성에 맞춰 움직여야 한다. 모빌리티 정책을 신중히 설계하는 것도 중요하지만, 해당 정책이 구성원 에게 수용되는 과정과 정책의 실행 결과물을 면밀히 검토하는 것도 중요하다. 새로운 DE&I 이니셔티브 내용을 실행할 때마다, 해당 이니셔티브의 효과를 검토하고 필요에 따라 이니셔티브 내용을 조정할 수 있다는 점을 성실히 소통해야 한다. 사업부 내 핵심인재, 관리자 등에게, 어떤 모빌리티 정책이 잘 작동하고 있는지, 어떤 정책이 개선되어야 하는지에 대한 피드백을 받을 수 있는 별도 일정을 마련하는 것도 좋다.

조직의 모빌리티 정책이 조직의 DE&I 가치 활성화에 어떻게 기여하고 있는지 구성원에게 전달해야 한다. 조직마다 정도의 차이가 있을 수는 있으나 최대한 광범위한 커뮤니케이션을 실행해야 한다. 인재영입팀, 관리자 및 HRBP 등에게 조직의 모빌리티 정책과 성공 사례를 교육하고 이들이 다시 외부의 잠재 영입후보에게 정책을 홍보할 수 있도록 하는 것이 필요하다. 모든 구성원에게 다양한 채널 에서 일관된 메시지를 전달하는 것이 핵심이다.

DE&I 가치 활성화를 지원하는 모빌리티 정책의 목표는 궁극적인 구성원이 이동기회를 탐색하거나 수용하는 데에 방해가 되는 장벽을 제거하여, 진정한 의미의 기회 평등과 접근성 향상을 이루어내는 것이다. 모빌리티 정책에 대한 접근 제한, 유연하지 못한 정책 내용, 예외 강조 마인드셋 등 현재 우리 조직에서 무엇이 모빌리티 영역에서의 DE&I 가치 활성화를 가로막고 있는지 확인하고 이를 제거해야 한다. 이러한 노력은 조직의 비즈니스 잠재력을 깨우는 데필요한 인재영입에 긍정적 영향을 끼칠 것이다.

본 원고는 AIRINC의 “A PERSONALIZED APPROACH TO ACHIEVING DIVERSITY, EQUITY, AND INCLUSION IN MOBILITY” 원고를 번역, 정리한 내용입니다.