성과를 창출하는 조직 관리법과 체계적인 HR시스템 구축을 위한 가이드에 목말라 있던 인사쟁이들에게 단비 같은 책이 최근 출간됐다. 
정민홍 (주)화승코퍼레이션 HR팀장의 <조직관리와 HR전략>은 구성원과 경영진의 지향점을 잇는 다리 역할로서의 HR을 다룬다. 이론에 치중한 기존 서적과 달리 실무에 바로 적용할 수 있는 조직과 HR시스템 전반의 내용을 담으며 조직의 성과 창출이라는 궁극의 목표를 HR시스템으로 어떻게 구현할 수 있는지 안내한다. 
르노삼성자동차 HRD 직무를 맡으며 인사쟁이로서 첫 발을 들인 저자는 SPC그룹, 화승그룹에서 HRM·HRD 업무를 두루 섭렵했으며, 최선의 HR을 현장에 적용하기 위해 노력해 오고 있다.

<조직관리와 HR전략>을 출간한 계기는.

시중에 HR 관련 전문서는 많으나 두 가지 부분에 부족함을 느꼈다. 우선 조직의 관점에서 HR기능의 방향성과 역할을 연결해 다룬 책이 전무했다.
조직의 방향성과 전략에 대한 이해를 기반으로 한 HR의 접근이 중요하다고 할 수 있는데 조직과 분절된 HR시스템 탓에 조직의 성과와 유기적인 관계를 형성하지 못하는 것이 현실이다.
최근 HR 출신이 간혹 조직의 대표로 선임되긴 하지만 HR 기능이 조직의 대표로 자리매김하는 경우는 흔치 않다. 이는 조직 내 HR의 한계이기도 하지만 제 관점에서는 조직에 기반 한 HR시스템과 제도의 미흡이 더욱 주된 이유다.
이 책을 통해 조직 이해를 본 바탕으로 조직 성과와 조직 효과성에 따른 HR시스템 설계를 소개하고자 했다.
기존 HR 서적이 이론적인 접근에만 치우쳐 막상 실무에 적용하기에는 아쉬움이 많았던 것도 책을 집필한 계기다. 책은 최대한 현업 활용 관점에서 HR의 이론적 접근을 기반으로 활용 방안을 다룬다. 조직의 목표와 상황에 맞는 HR시스템 설계가 가능하도록 최대한 많은 사례도 포함했다.

책은 크게 ‘조직’과 ‘HR시스템’으로 구분, 기술돼 있다. 이를 구체적으로 소개한다면.

‘PART 1’에서는 조직화와 조직행동, 조직문화에 대해 다룬다. 조직의 전략적 방향성에 근거해 진행돼야 하는 조직설계 방법론을 우선 소개한다.
조직설계를 통한 조직화가 가시적이고 무생물적이라면 조직행동은 비가시적이고 생물적인 특성을 갖고 있다. 즉 조직행동은 조직에 소속된 사람이라 할 수 있다.
사람이 품은 다양한 특성과 성향은 개별 공통, 직무, 리더십 역량과 일치하기 때문에 조직행동을 사람 역량 관점으로 접근해 소개했다.
조직문화는 조직화와 조직행동을 통해 표출되는 것으로 한 부분만의 개선으로 변화를 기대하기 어렵다.
많은 기업이 구성원 간 상호 존중과 수평적 문화를 기대하며 가치관 교육 등을 통해 내재화를 시도하지만 조직화와 HR 제도가 뒷받침되지 못하면 성과를 거두기 힘들다. 조직 구조의 단순화, 호칭 및 직급의 단순화 등이 병행돼야 진정한 조직문화의 변화를 꾀할 수 있음을 설명했다.
‘PART 2’는 조직에서 중요하고 자주 활용되는 주요 HR시스템을 다루고 있다. 채용, 교육, 평가, 직급, 승진, 보상과 더불어 글로벌 인사관리(GHR)에 관해서도 기술했다. 단지 시스템을 통한 방법론적인 접근 외에도 실무에 활용 가능한 다양한 사례와 장표를 수록했다. 나아가 HR시스템 설계 시 HR 담당자들이 고민해야 할 부분에 대해 소개하고 조직과 구성원의 특성과 방향성에 맞는 시스템 구축 방법론을 제시했다.

기존 HR 서적과 차별화된 내용, 특별히 심혈을 기울인 부분은.

무엇보다 조직 이해에 중점을 두고 집필했다. 대부분의 HR 담당자들은 HR시스템이나 체계, 제도에 대해 깊이도 있고 노하우도 있다. 하지만 조직 성과와 조직 효과성에 부합하는 시스템 설계에 관해서는 정보가 부족한 것이 사실이다. 조직에 대한 면밀하고 체계적이며 합리적인 이해를 바탕으로 설계를 진행해야 조직 맞춤형 HR시스템이 도출될 수 있다. 
책은 HR 기능 관점에서 조직설계에 대한 설명에 중점을 뒀으며 더욱 심혈을 기울인 부분은 조직진단에 있다. 조직진단을 거쳐야 문제점을 알 수 있고 적합한 개선점도 찾아낼 수 있다. HR 기능에서 꼭 필요한 조직진단 방법과 더불어 진단 후 도출된 결과에 따라 HR시스템 개선 영역을 ‘매핑(Mapping)’했다.

HR 담당자가 가져야 할 역량을 무엇이라고 보나.

책에서도 여러 차례 강조한 부분이지만 HR담당자는 우선 서비스 마인드를 바탕으로 구성원과 경영진을 존중하는 낮은 자세를 갖춰야 한다. 머리보다 가슴이 따뜻한 HR 담당자가 더 매력적이다. 아울러 공정성을 기반으로 구성원들이 수용할 수 있으며 실행 가능한 HR시스템을 설계해야 한다. 
편향성을 갖거나 개인 주관에 치우진 설계가 되지 않도록 주의해야 할 의무도 있다. HR시스템은 조직의 비전, 방향성과 일치할 수 있도록 해야 하고 이를 위해서는 일정부분 강력한 리더십도 동반돼야 한다. HR 담당자는 조직을 움직이는 가장 중요한 동인이 사람임을 조직에서 가장 먼저 인식하고 겸손을 기반으로 소통하는 역량을 지녀야 한다.

수십 년간 큰 변화가 없는 인사·교육 프레임을 지적했다. HR의 향후 방향성을 제언한다면.

첫 번째로 변화관리를 추구해야 한다. 변화관리를 주도하고 선제적으로 변화를 추구해야 할 HR 기능이 오히려 변화에 가장 강하게 저항하고 보수적이지 않았는지 심각히 고민해 봐야 한다.
거의 전 기능에서 인공지능과 스마트화를 통한 업무효율을 꾀하는 시점에서도 가장 늦게 이러한 기능을 도입하는 부서가 HR인 것만 봐도 변화에 대한 반발이 크다는 것을 알 수 있다.
HR에 기능적 문제가 있음에도 불구하고 구조적 문제로 치부하거나 발생형 문제 해결에만 초점을 맞춰온 것은 아닌지도 되돌아 봐야 한다. 저성장과 급격한 환경 변화 시대에는 탐색형 문제 해결에서 한발 더 나아가 미래 목표형 문제까지도 해결할 수 있는 HR로의 ‘새로고침’이 필요하다.
두 번째로 HR 기능을 ‘BP(Business Partner)’ 역할로 확장해 나가야 한다. 조직과 연동된 HR시스템으로의 업무확장이 필요한 시점이다. 경제는 어느 정도 미래 예측이 가능하나 통제는 불가능한 반면, 경영은 미래 예측은 불가능하지만 통제는 가능하다.
HR도 경제의 관점에서 HR 데이터에 기반한 정량적 측면에서 미래로의 접근이 중요하고, 경영의 관점에서 담당자들이 갖고 있는 직관력과 노하우 등을 통해 기능을 수행해야 한다. 즉 HR의 관점을 현재에서 미래로 전이시켜 나가야 하는 시기인 것이다. 
과거 고성장 시기에는 현재 구성원을 유지하고 신규 채용을 통해 양적 증대가 가능했지만 현재처럼 산업 패러다임이 바뀌고 저성장인 시기에는 전략적 방향성에 따른 인력 재비치와 직무 역량 레벨업이 중요한 사안이 될 수 있다.
따라서 HR 부서는 조직행동의 관점에서 접근했던 과거에서 한발 더 나아가 조직화 영역인 조직구조와 설계라는 ‘이너써클(Inner Circle)’의 위치에서 역할을 해야 할 것이다.

공정성에 기반한 성과 평가와 보상 체계가 최근 HR의 화두다. 적절한 방향을 제시한다면.

성과관리의 패러다임 변화가 필요하다. 평가자의 평가역량이 가장 우려되는 문제다. MBO, OKR, BSC등 다양한 도구를 활용해도 결과가 달라지지 않는 것은 도구에 무관하게 평가자 생각이 그대로 반영되기 때문이다.
성과관리의 본질적 목적도 고민해야 한다. 평가가 승진이나 보상 등을 위해 활용되는 것이라면 성과관리를 단순화 할 필요가 있다. 복잡하고 잦은 평가는 평가를 위한 평가에 매몰되는 결과를 낳는다.
핵심인재에 의한 보상 차등화는 좀 더 고민되는 부분이다. MZ세대들이 가진 대표적인 성향은 ‘자기애’이고 대부분 스스로 핵심인재라 생각하는 경우가 많다. 평가에서 핵심인재로 선정되지 못한 구성원들의 사기가 떨어져 조직의 동력을 잃어버릴 가능성도 예측해야 한다.
MZ세대들이 공정한 성과관리에 의한 차등적 보상을 원한다는 것은 극히 일부의 경우라고 본다. 직책자의 리더십과 소통 역량으로 충분히 그들에게 동기를 부여하고 팀워크를 강화시켜 나갈 수 있다.

책이 출간된 지 3개월여 지났다. 인사담당자 등 독자들의 반응은 어떤가.

생각보다 많은 분이 관심을 갖고 애독해주고 있다. 인사담당자 등 HR 분야 관계자들도 긍정적인 피드백을 전해주고 있어 힘이 난다. 조직과 HR 패러다임의 변화에 발맞춰 개정증보판도 준비해 나갈 계획이다.
책은 HR 담당자뿐 아니라 조직을 이끄는 CEO와 임원들에게도 추천하고 싶다. CEO와 임원 또한 조직과 HR시스템(특히, 채용, 성과관리, 교육)에 대한 이해가 반드시 수반돼야 한다. 이 책이 이해를 돕기 위한 마중물이 되기를 희망한다.

후속 서적 집필 등 향후 계획은.

‘면접 Essential’을 주제로 집필을 시작했다. 면접 관련 서적은 시중에 많지만 대부분 이론적 접근에 그치고 이상적인 답변 소개에 치중하고 있다. 순수하게 조직 관점에서 의도하는 면접 질문과 적절한 질문 사례를 담으려 한다. 연말 중 초고가 나올 것으로 기대한다. 
<조직관리와 HR전략> 애독자 중 몇몇 분이 HR 제도 주요 사례에 대한 내용이 추가됐으면 한다는 피드백을 주셨다. 현재 ‘PART 1 - 조직’, ‘PART 2 - HR시스템’에 더해 핵심인재·멘토링·경력개발·온보딩 등과 같은 주요 제도를 PART 3에 추가한 개정증보판 출간도 계획하고 있다.
먼 미래가 될 수도 있지만, HR의 더 나은 발전방안을 담은 책을 쓰는 데 그치지 않고 이를 바탕으로 마이크로 컨설팅에 역량을 보태고 싶은 마음이다. 대기업과 중견기업은 내부 구성원의 역량으로 조직 및 HR시스템 설계와 운영 여력이 있지만 규모가 작은 중소기업에서는 아직 조직 및 HR 기능이 미미하다. 이들 대상 컨설팅을 통해 조직과 HR의 변화와 가시적인 성장이 가능하도록 돕고 싶다. 

◎ <조직관리와 HR전략>은

책은 조직의 구성원리와 조직을 진단하는 방법, 그리고 직무체계를 수립하는 차원에서 조직 전반에 대해 자세히 기술해 조직에 대한 이해를 돕는다.
PART 1에서는 조직화, 조직행동, 조직문화를 먼저 탐색하고 우리 조직을 진단하는 방법과 직무의 범위를 파악하고 직무체계 수립과 직무가치 측정‧분석 방법을 소개해 선제적으로 조직을 이해하고 HR에 접근하도록 이끈다.
기존 인사관리는 조직에 부합하는 사람을 강조해 왔으나, 앞으로의 조직은 개인의 역량이 극대화될 수 있도록 구성원을 지원하는 역할을 해야 한다. 이를 위해 현재 조직에 대한 진단과 함께 보다 나은 방향으로 개선하려는 끊임없는 노력이 필요하며 이는 HR시스템의 발현으로 이어진다.
PART 2에서는 조직 내 HRM 차원에서의 채용과 교육, 평가, 보상, 직급과 승진뿐만 아니라, 글로벌사업의 주재원을 대상으로 한 인사체계는 어떻게 수립해야 하는가를 알려주는 GHR까지 두루 다루고 있다. [성신미디어 / 33,000원]