A사는 해상용 위성통신장비 분야 글로벌 no.1 기업이다. 주요 사업모델은 위성통신 안테나 기술 개발 및 제품 생산·공급이며, 약 60개국에 자체 브랜드로 수출하고 있다. 또한 차세대 이동통신서비스(6G) 시대를 여는 핵심 기술력을 보유함과 동시에 최근 국방 관련 우주항공산업, 해상조난 안전시스템 전자장비 분야 등 사업다각화를 통해 해상용을 넘어 지상용 및 모빌리티 시장까지 확장하는 저력을 발휘하고 있다.

GHR Governance 현주소 A사는 영업 및 마케팅 현지화 전략으로 전체 인력의 약 30%가 현채인으로 구성된 조직이다. 글로벌 시장 확대 및 고객 접점 강화 전략에 따라 해외인력 규모는 더욱 확대될 전망이었다. 이에 기존 비즈니스 강점은 보유하면서 물리적 거리와 관계없이 Global One Firm으로서 국내(HQ)와 해외법인 간 유기적으로 소통하고 실행력을 강화할 수 있는 HR 기반이 필요한 시점이었다.

그러나 아이러니하게도 각 해외법인의 규모적 성장은 법인별 재량적인 인력운영 관행을 용인하게 만드는 힘을 키웠다. 특히 매출 구조상 수출 비중이 약 90% 이상을 차지하고 있어 HQ HR이 Global 인력에 대한 Control Tower 역할을 수행하기에 어려움이 있는 구조였다.

기본 인재관리 체계도 HQ는 사실상 연공이 반영된 전통적 직급체계를 운영하는 반면, 해외법인은 Job Title 기반 포지션 체계를 운영하고 있어 효율적 인력 관리 및 HQ-Global 간 인력 이동 한계와 적정 보상 수준에 대한 시각 차이가 있었다. 또한 채용 인원의 약 80%가 경력직으로, 직무 기반의 적합한 인재영입과 더불어 직원들이 본인의 직무수행과 조직의 성장을 통해 번영감을 느낄 수 있는 체계적인 인사 기반 및 커리어 비전 제시가 필요했다.