배경 Y사는 40년 이상의 업력을 보유한 물류 전문기업으로, 선진 물류정보시스템 도입 등을 통한 운영으로 안정적인 성과를 이어왔다. 하지만 급격하게 변화하는 외부 환경에 비해 인사제도가 고착화되어 있다는 내부 목소리가 있어 새로운 인사시스템 도입을 위해 이번 프로젝트를 진행하게 되었다. 특히 인사 평가결과가 보상과 연계되도록 설계하는 데 주안점을 두었고, 여러 변수가 작용된 승진보다는 공정한 평가를 통한 공정한 보상에 맞추어 호봉제에서 연봉제로 전환을 제시하였다.

개요 본 프로젝트는 조직 및 인사제도 전반에 대한 리뉴얼을 통해 비즈니스 연속성을 확보하고 업무 효율성 증대, 성과주의 조직문화 정착, 고성과자에 대한 사기진작 등을 핵심 목표로 하였다. 이를 위해 TNF 인사제도 리뉴얼 방법론(적정인력산정, 직급, 승진, 평가, 보상) 및 자료 조사 분석, 벤치마킹 등을 적용하여 진행하였다. 인사시스템 개선의 범위로는 인사제도 전반에서 직급 및 호칭체계, 승진제도, 성과평가제도, 보상체계, 임금피크제 개선 등에 대한 리뉴얼을 실행하는 것으로 설정하였다.

새로운 인사제도를 위한 접근전략 외부 환경분석은 PEST 분석과 벤치마킹을 실시했는데, PEST 분석결과 최근 코로나19로 인한 온택트(Ontact) 시대 전자상거래 증가와 물류시장 성장, MZ세대들은 공정성 요구 증가 등 큰 변화 이슈가 있었다. 업계 벤치마킹 결과는 동종 타기업의 경우 대부분의 직급체계가 3~6단계로 되어 있었고 성과 중심의 포괄 연봉제 방식을 채택하는 것으로 나타났다. 하지만 Y사에 대한 내부 분석결과는 복잡한 직급체계 및 성과와 별개의 호봉제(연공서열형) 방식을 계속해서 운영하고 있어 타기업에 비해 조직 구성원의 동기부여가 떨어지는 부분을 확인할 수 있었다.

신규 인사제도 필요성 분석 Y사의 보상시스템의 경우 보상 항목이 9가지가 넘는 복잡한 수당 제도를 가지고 있었다. 또한 호봉제를 운영하고 있어서 적절하고 차별화된 보상이 이뤄지지 못해 경력직 채용과 능력 있는 직원의 장기근속 유도에 어려움을 겪고 있었다. 임시방편으로 장기근속자 부족을 신입(대졸) 투입으로 해결을 하고자 하였으나 업무 숙련도 부족 및 인사제도 불만으로 신입 또한 퇴사하는 문제가 지속적으로 발생하였다. 설상가상으로 부족한 인원을 대체하기 위해 현장직(고졸 등) 출신을 다수 채용하여 운영하였지만, 현장 대응능력과 전문성 부족으로 고객사인 화주사에게 지속적 컴플레인을 받는 상황이 반복되었다. [그림 1]과 같은 이러한 악순환의 고리를 끊고 문제를 해결하기 위해서는 업종에 맞는 적정한 보상체계 수립을 하는 것이 무엇보다 시급하였다.