Q. 안녕하세요. 저희 회사는 고양지역에 있는 중소기업으로, 최근 코로나19 여파로 인하여 회사의 경영상 악화가 진행되어 어쩔 수 없이 인원감축을 해야하는 상황에 처해있습니다. 일단 회사에서는 무급휴직, 근무시간 축소 등도 고려하고 있으나 인건비 감축을 위해서는 결과적으로 정리해고를 할 수 밖에 없을 것 같습니다. 제가 알기로 정리해고는 일반적인 해고와 달리 그 절차와 요건이 엄격하다고 들었습니다. 어떻게 하면 정리해고를 잘 마무리 지을 수 있을지 자세히 알려주시면 감사하겠습니다.

A. 일반적으로 정리해고라고 불리는 다수의 근로자에 대한 해고란 근로기준법 제24조의 “경영상 이유에 의한 해고”(이하 ‘경영상 해고’)를 의미합니다.
경영상 해고는 통상해고와 징계해고와 달리 근로자의 귀책사유가 없음에도 불구하고 근로관계를 사용자가 일방적으로 종료시킨다는 점에서 근로기준법 제24조에서 엄격한 요건을 규정하고 있습니다.
사용자가 경영상 이유에 의해 근로자를 해고하려면 다음의 4가지 요건이 모두 충족되어야 합니다. 

근로기준법 제24조에 근거하여 ①긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, ②해고를 회피하기 위한 노력을 다해야 하며, ③합리적이고 공정한 해고 기준을 정하여 해고 대상자를 정하고, ④해고를 하려는 날의 50일 전까지 근로자대표에게 통보하고 성실하게 협의해야 합니다. 

위 요건을 모두 만족해야 근로기준법 제24조 및 근로기준법 제23조 제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 볼 수 있습니다. 경영상 해고를 하더라도 해고의 일반 절차 규정인 근로기준법 제23조 제2항의 해고의 시기제한 규정 및 근로기준법 제26조의 해고예고 및 동법 제27조의 서면통지 절차를 준수해야 합니다. 나아가 단체협약이나 취업규칙 등에 인사위원회 개최, 소명기회 부여 등 해고 절차가 규정되어 있다면 모든 절차를 준수해야 합니다.

경영상 해고는 위 요건을 모두 충족해야 하므로 절차가 까다롭습니다. 따라서 인사담당자들은 우선적으로 희망퇴직, 명예퇴직 등을 생각해 볼 수 있습니다.
희망퇴직은 노사 간 협의 하에 계약을 종료하는 것이기 때문에 법적으로 문제가 되지 않으며, 희망퇴직을 받는 경우에는 남아있는 근로자들의 근무의욕상실, 불안감 및 직장이탈이 덜한 편입니다. 따라서 노사 간 협의만 원만하게 이루어진다면 경영상 해고에 앞서 고려해보는 것이 좋을 것입니다.